中小企業人力資源管理的風險及預防對策

郭高鳳　金樂

摘要：中小企業成立門檻比較低，加之人們創業觀念的提升，中小企業的數量迅速擴大。中小企業的資源相對比較有限，在部門及人員的設置方面有所欠缺，內部存在諸多的問題。本文從中小企業內部人力資源部門的發展現狀著手，分析人力資源管理工作的基本情況以及存在的風險，并有針對性地提出幾個基本的預防對策。

關鍵詞：中小企業；人力資源管理；風險；對策

在飛速發展的商業時代，人力資源已經引起了商界的廣泛關注。人力資源部是企業人力資源管理的密切部門，做好人力資源的相關工作影響深廣。對中小企業而言，必須提高人力資源管理的風險意識并做好風險的預防措施。

一、中小企業人力資源管理的發展現狀

1.對人力資源管理部門的定位低

首先是從企業層面，中小企業普遍將人力資源管理部門視為行政服務部門，與行政事務分界不是很明確，甚至合并為一個部門。其次是員工層面，中小企業中其他的部門人員對人力資源部門的工作認識不深。

2.企業的資金投入不足

中小企業由于自身發展的壓力，普遍注重短期收益，而人力資源屬于長期可以見效的戰略型資產。雖然目前很多中小企業提升了對人力資源管理的認知，但是真正將對人力資源管理工作的重視落到實處的企業并不多見。

3.忽視人力資源規劃工作

中小企業中對人力資源管理的工作劃分往往忽視人力資源的規劃模塊，部門內部人員根本不會涉及到這一模塊，相對來講，這一工作歸由人力部門管理者承擔，無法集眾人之力。

二、中小企業人力資源管理存在的風險

1.更加注重服務作用，喪失戰略意識

中小企業從建立初期對人力資源管理工作的定位，使得不管是從企業層面還是員工層面，都對人力資源部門的認識存在偏差。繼續按現狀發展，會使企業內部產生對人力資源部門的慣性認識，更多地將其歸類為后勤服務部門，喪失人力資源管理的戰略規劃作用。

2.難以應對企業的發展需要

中小企業對人力資源的投入不足以及后續資金的供給頗少不僅會使人力資源管理部門內部人員在工作中感到力不從心，還會使企業人力需求部門對人力資源部門失去信心。人力資源管理工作難以適應企業的發展需求。

3.無法有效激勵員工的積極性

人力資源的規劃工作不僅涉及企業整體層面的人力資源戰略規劃，還涉及到各個部門人力的供需及職業發展的規劃。中小企業中對人力資源規劃模塊的忽視使得人力資源的管理達不到有效激勵員工積極性，從而吸引人才并留住人才的目的。

三、中小企業人力資源管理的風險預防對策

中小企業必須將防范人力資源管理的風險意識提高到企業的戰略高度去思考，在商業經濟優勝劣汰的變動發展中防患于未然。

1.對管理人員進行全面培訓

人力管理工作事無巨細，人力資源管理部門的直接領導必須對人力資源的相關工作有一個全面的把握，以應對隨時可能出現的問題。上崗的人力管理人員必須在上崗前進行全面的工作培訓，并對本企業有一個深入的針對性的理解。這不僅有助于工作的開展，也有利于防患于未然，提升戰略意識。

2.按管理模塊劃分職責

人力資源管理分六大模塊，但對于中小企業來說，可以在內部人員明確各大模塊職責的基礎上，將其擬合。比如：將招聘與培訓合到一起，將績效與薪酬合到一起。隨著企業的不斷發展，相應地調整好企業人力資源管理工作的重點與戰略部署。

3.分塊考核，建立內部獎懲機制

中小企業必須設立人力管理工作內部的分塊考核機制，而且一定要將工作的成果與獎懲建立對應關系，避免相互推諉。讓員工明確該做什么、應該如何做、要做成什么樣的結果，使員工將個人利益與公司利益統一。

4.加大對人力資源管理工作的資源投入

對于中小企業來講，不能只是在意識層面建立風險觀念，還應當將風險管理落實到實處。這就需要企業加大對人力資源管理工作的資源投入，包括資金的投入，對人力資源管理部門人力的投入。在人力資源管理的問題上，應當將短期效益和長遠規劃相結合。

結語

鑒于中小企業人力資源管理的上述分析，中小企業應當在建立相應風險監控和預防的基礎上進行適當的輪崗管理模式。針對中小企業人員流動性比較大的問題，人力資源部門也應當建立預防機制，特別是針對新入員工，應當讓其在各個管理模塊進行一定時間的輪崗工作。這種輪崗管理模式能夠優化部門內部人員的合作效率，加快員工與公司的磨合速度，也有利于基層員工從一定的高度去思考人力資源工作的問題和改進策略。

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[3]張麗娜.人力資源管理系統的分析與設計[D].北京郵電大學，2010

作者簡介：

郭高鳳（1990.2- ），女，山東煙臺人，中國海洋大學管理學院2012級技術經濟及管理專業，碩士研究生，研究方向：技術創新與技術進步；

金樂（1989.8- ），男，內蒙古包頭人，中國海洋大學管理學院2012級企業管理專業，碩士研究生，研究方向：商業生態系統。