淺談如何提高高職院校人力資源管理教學質量

陸源

“以人為本”的觀念成為新時期社會發展的主題思想，尤其在經濟全球化背景下，現代企業對人才的管理成為企業生存發展的核心要素。科學的人力資源管理體系是企業競爭力的重要指標，如何在高職院校有效開展人力資源管理教學是職業院校的核心教育目標。對現階段高職院校人力資源教學的現狀進行初步探究，并且提出了提高高職院校人力資源管理教學的有效措施，供廣大學者參考。

人力資源管理高職教育教育體制改革一、引言

知識經濟時代人力資源已經成為核心社會資源，對于企業界來說人力資源管理是企業健康發展的方法論保證，為此我國在人力資源管理理論研究上取得了長足的進步，對高職院校人力資源課程的教學更加重視。從課程特點上來說，人力資源管理是人力資源的需求分析、招聘選拔、職業規劃、績效考核、激勵培訓以及相關的社會勞務管理等內容。可見，人力資源管理課程對企業管理有決定性影響作用，不僅具備完善的理論框架，更重要的是一門以實踐為基礎的課程。高職院校的教育目標是培養具備實際崗位技能的綜合型人才，對人力資源管理的培養更是綜合技能的體現。新時期的社會特征更加趨于多元化發展，對人才的教育也不例外，“以人為本”的核心理念對高職院校《人力資源管理》教學提出了更高的要求，必須通過科學的教育改革，提升高職院校人力資源管理課程的教學質量。

二、現階段高職院校人力資源管理教學現狀剖析

1.觀念傳統，改革意識淡薄

經濟全球化背景下，意識形態的轉變體現在生活的方方面面，其中教育改革的不斷深化促使了我國教育事業而在觀念上的根本性轉變。然而，在一些文科性質的課程改革中存在的障礙較多，譬如，《人力資源管理》雖然在大多院校早已問世，但是在教學成果上一直處于降低的層次，相比理工科而言，人力資源管理教學在觀念上始終沿襲了早期的觀念，教師在課堂問題的分析上不可避免的處于傳統的意識形態框架下，對學生創新管理意識的培養嚴重缺失。

例如，現階段高職人力資源管理課堂上老師灌輸的內容完全源自教材理論表述，學生對人力資源理論的體會完全處于教材設計的條條框框，缺乏對個體“人”的主觀感情思考，尤其在涉及到企業人才資源的職業規劃上，這種傳統的教學觀念的滯后性尤為明顯，現階段隨著經濟的飛速發展，人才資源對社會的意識形態已經發生了更本性轉變。因此，在高職人力資源管理教學中必須革新思想，將新時期符合社會發展的世界觀引入課堂，提高人力資源管理課程的時代普適性。

2.教學成果量化考核機制不健全

考核機制始終成為企業管理中的核心部分，高職院校對教師隊伍的考核無疑是提高教學質量的根本保證。一般地，對于理工科的量化考核機制相對成熟，主要是考核指標的制定相對容易，高職院校對人力資源管理課程的師資考核在標準制定上存在問題，高職院校對這類課程的師資隊伍要求較低，年終考核指標中的要求發表文獻著作較少，甚至我國大多高職院校在人力資源管理教學中缺失考核環節，導致人力資源管理的教學質量大打折扣。因此，高職院校中人力資源管理教學成果的量化考核問題亟待解決。

3.缺乏校內現代化實訓體系

《人力資源管理》是一門以實用性為基礎的課程，在教材理論的基礎上，更需要大量的實踐課堂來加深對理論部分的認識和理解。然而，我國高職院校在課堂實訓環節上嚴重不足，其原因是多方面的，主要和高職院校基礎設施建設以及總體教學模式有關，大多院校將該課程單純的定義為理論教學范疇，在總體學時分配上比較欠缺，一線教師根本無法完成實訓教學。校內現代化實訓體系除了實訓課堂的設置以外，在硬件建設上也要符合現代化信息技術的發展需求，目前高職院校的課堂硬件建設尚不完善，課堂上能利用的現代化教學設施較少，很少有學校在人力資源管理教學上采用現代化管理教學軟件。因此，學生在學校的理論知識未能在實踐中得到體會，在未來工作崗位上面對企業眾多的現代化管理軟件，很難與課堂理論知有機結合，某種程度上限制了綜合性人才的培養。

三、新時期提高高職院校人力資源管理教學的有效措施

1.深化人力資源課程改革

傳統的高職教育模式已經不能滿足新時期社會發展對人才的需求，要想在未來職業崗位上體現高職學生鮮明的職業技能，必須對高職教育進行全方位改革，就《人力資源管理》課程來說，應該從教學觀念上深化教師對人力資源的實踐性認識，避免單純的課堂理論模式，通過設置教學情境調動學生的積極性，提高學生課堂參與性。因此，人力資源課程的觀念改革是一項復雜的工程，不可避免的涉及到課程體系改革以及教學方法的改革。課程體系改革無疑針對教材的案例設置、課程學時的安排等，相比之下，教學方法的改革更加具有現實意義，要求教師對人力資源課程具有深刻的理論認識和實際崗位經歷，通過課堂案例從感性認識上讓學生體會人力資源的基本規律。在教學方法改革上無疑需要加大實際案例的比重，教師必須在課堂上給學生灌輸人力資源管理的對象是從企業員工入手，通過企業組織架構的設置優化企業部門職能，進而具體明確不同部門架構間的職能和利益關系。

案例創設：在《人力資源管理》實訓環節，教師可以按照圖1中某公司研發部門的組織架構，讓學生了解管理對象之間隸屬關系，讓學生自己從教材中總結信息，通過考核的方式寫出各個級別之間的匯報關系以及對應的業務職能，這樣能夠強化人力資源管理的理論基礎，同時更能促進學生領會人力資源管理中對員工職業規劃和績效考核等機制的建設等。

2.組建現代化人力資源教育基地

高職教育中人才資源管理的教育質量必須以優良的教育基地為依托，為學生創設良好的學習環境，現代化人力資源教育基地能夠給人力資源管理課程的學習增添靈感，因此現代化教育基地的核心要素是人力資源管理的對象和目標體系，這不僅要求學校在基礎設施的建設上加大力度，也需要在教師師資隊伍建設上提高專業化水平。具體地說，現代化人力資源教育體系要為學生創設和企業接軌的教育氛圍和業務流程。

案例創設：在具體建設措施上，可以根據學校自身的條件引進不同的硬件設施，對于條件優越的院校來說，可以構建典型企業的業務實體，讓部分學生分組扮演不同級別的員工并且完成相應的業務流程，剩余學生則扮演人力資源部門的員工對其進行業務考核、績效評定、激勵制度建設以及相關培訓內容的設置等。通過這種實體角色的扮演和體會，高職學生更能夠在實踐中自發的領會人力資源管理的理論模型，才能在未來職業崗位上體現出較強的職業技能，發揮高職院校的教育優勢。

3.完善教師考核機制教師考核能夠從根本上提升高職院校人力資源管理課程的教學質量，首先，能夠很好地督促教師在教學過程中不斷提升自身的專業水平，積累符合課堂教學的典型案例；其次，教師考核機制增強了高職院校教師競爭的公平性，促使人力資源管理教育的健康發展。考核機制的完善主要體現在對人力資源管理教學指標的建立和教學成果的量化上，可以從發表的文章檔次上和對企業界人力資源管理的學術報告上來衡量教師的職稱等級和考核成績。對于一線教師而言，也可以將學生在某企業的實習績效作為指標之一，根據學生在企業的實習記錄反應教師的課堂效果，因此完善教師考核機制應從多方面考慮，既要兼顧課堂教學的理論成果，也要將范疇延伸至企業界，考察教師在人力資源管理教學方面的社會價值。

4.完善校外聯合培養機制，搭建人力資源網絡平臺

人力資源管理的對象不僅是作為企業核心資源的人員組成，還包括所處企業機制，戰略目標等，因此人力資源管理本身是一項復雜的工程，僅憑學校課堂很難體現出人力資源管理的教育價值，高職院校在加強課堂建設的同時，必須結合業界企業的客觀環境促進人力資源管理的教學發展。一般地，高職院校可以和校外一些體系規范的企業建立人才培養機制，企業通過高職院校進行人力資源管理相關的人才儲備，高職院校也可以借助企業的業務實體進行人才的綜合性崗位訓練，使得理論學習真正的得到應用，并且通過對企業體制的體驗，反應課堂教學的缺陷，無形中在企業和高職院校之間形成了《人力資源管理》人才培養的網絡化共享平臺，從而提升高職院校《人力資源管理》教學質量。

參考文獻：

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