淺析施工企業人才管理存在的問題及解決措施

胡興鵬

摘 要：企業的競爭，就是人才的競爭，對于施工企業來講，綜合性人才的需求顯得尤為重要。文章將針對施工企業人才管理現狀和如何實現人才強企戰略進行簡要論述。

關鍵詞：施工企業；人才強企；綜合素質

隨著我國市場經濟的繁榮發展，各類建筑企業也得到了前所未有的發展機遇和挑戰。企業之間的競爭，就是人才的競爭，尤其是對于新興的中小型建筑企業來講，他們相對實力較弱，抗壓能力差，因此優秀的人才對于他們來講是至關重要的。

1 建筑企業人才的重要性

對于建筑工程來講，質量是企業生存的基礎。引進優秀工程管理方面的優秀人才，以完善科學、高效的工程部成員，可以在施工中有效的控制工程質量、工程進度，保障項目工程按時交付使用。同時，建筑企業引進優秀的人才，加強對人才的管理和使用，可以使企業在項目的各個環節，減少成本的投入，節約工程造價，使經濟利益最大化。質量和造價應當是建筑企業最為關注的問題，提高質量和降低造價，是提高建筑企業核心競爭力的有效措施，也是使企業在激烈的競爭中能夠取得長遠發展的基礎條件。另外，隨著建筑行業整體上的不斷規范化，國家相關部門已經加強了建筑企業資質的管理，提高了企業進入市場的門檻，而優秀的人才正是施工企業申報資質，進入市場的重要準入條件。企業要申報高一等級的資質，進入高一層次的發展，就必須具備相應的工程技術人員、經濟管理人員、建造師人數。因此，建筑施工企業必須高度重視人力資源管理，增強人才競爭優勢，在企業發展的同時，盡可能的為員工提供寬闊的自我發展平臺，創造企業與人才共同發展的條件，這樣才能適應建筑行業競爭和發展的需要。

2 建筑施工企業人才管理存在的問題

2.1 綜合性人才稀缺

建筑市場的高速發展，建筑企業之間的競爭越來越激烈，這也對企業員工的工作效率，企業的綜合性人才、高端人才提出了新的要求和考驗。在過去傳統的建筑企業中，企業管理人員多為一些現場施工經驗豐富，綜合素質較弱的“老師傅”，他們由于年代的限制，多數都不懂電腦、CAD繪圖以及工程預算等現代化施工技術。這種情況是我國建筑行業發展中的一個階段性問題，新的建筑環境下，要求企業管理人員不光要懂施工，更要具有節能環保意識、企業成本控制、施工管理及組織等綜合性經驗，才能推動企業以及整個建筑行業的發展。

2.2 人才流動性大

建筑施工企業人才流動是一個普遍的現象。首先，從建筑行業本身來講，建筑企業作業范圍不固定，企業承接的工程項目可能在全國各地哪都有，而且多為野外作業，周圍交通環境較差。加上建筑企業夏季施工較早，一些地區通常都實行早6晚6的作息時間，以上這些客觀因素是造成企業人員流動性大的重要因素。如果再加上企業本身的原因，如施工企業施工期間沒有正常的休息日，沒有額外的駐外補貼，不給員工辦理保險等福利，這就更進一步加大了人員的流動性。

2.3 人才培養觀念上的誤區

我國建筑行業對于人才管理方面普遍重視程度不夠。企業老板只看到了給員工支付的薪水，沒有考慮到提高員工的整體素質，實際上是在為企業服務這一實質性問題。認為花錢雇人來是工作的，對于員工的技能培訓、身心發展以及社會實踐等活動沒有重視起來，這就造成了本來枯燥的建筑工程環境中，員工長期處于壓抑的狀態，工作不順心也無法和外界保持正常的交流，這樣就造成了思維活躍的員工對于工作環境有各種各樣的想法。還有的企業，采取扣壓工資以試圖減少離職現象；不支持企業高中層管理人員參加高層次的培訓工作等，生怕企業中優秀的人才跳槽，這種怪象正是企業人才培養上的重大誤區。人才離職正說明了企業存在問題，不能留住人才，作為企業管理人員，應當從企業自身尋找解決的措施，而不是采取壓制員工的措施來留住人才，這樣只能讓更多的人才選擇離開。

3 實現“人才強企”的措施

“人才強企”戰略，是指利用建筑企業人才管理的一些措施，充分調動人員工作的的積極性，使得員工有為自己工作的心態，提升人的綜合素質，實現企業發展和人的發展二者之間的統一，具體措施應從以下幾個方面著手。

3.1 關注人才身心健康，創造寬松環境

建筑施工環境多數枯燥、乏味，尤其是對長期駐外的員工，企業首先要重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力，尊重和關心人才。多為員工提供創新活力和創造的熱情，使他們能有盡情發揮的空間，激發員工的主人翁意識和創業激情，培養人才的企業歸屬感，把個人發展、企業發展目標和社會需要有機結合起來，促進員工和企業的共同進步。其次，采用互動、反饋以及溝通等方式，為員工提供一個實現尊嚴和自我價值的載體，使人才能有效地表達自己的想法，提高員工之間團結合作的效率以為企業服務。同時，也要通過有效的溝通，了解和尊重員工的個性發展，不能單純要求紀律上的一致，要營造出寬松的工作環境和氣氛，才能充分挖掘出每個人的潛質和特長。

3.2 開展教育培訓以強化人才隊伍

在員工的教育培訓方面，首先要通過理論結合實際，短期與長期培訓相結合的模式，營造出濃郁的學習工作化、工作學習化、學習成果化氛圍，不斷提升員工的業務技能和技術水平。其次，根據建筑企業經營的實際需要，拓寬培訓教育內容，創新培訓教育方法，增強培訓教育效果，并將職工培訓教育工作和技能競賽緊密結合起來，不斷提高職工的學習能力、適應能力、創新能力，同時突出對技術員工和工程經理等一線職工的培訓教育，努力打造一支結構合理、技術高超、思維創新的技術型、復合型、知識型的企業職工隊伍。再次，堅持傳統建筑行業中“師傅帶徒弟”的模式，對于重點技術崗位和緊缺的工種，通過選擇名師和有培訓價值的學徒，明確具體的幫學內容和目標，強化專業技術的傳承和延續，培養和造就一批掌握絕技絕活的員工，加快人才結構從專業技術型向綜合型的轉變。

3.3 實行目標管理，制定科學的考核系統

建筑企業人才的管理，需要建立績效健全的考核體系，以對員工的工作狀態進行考評。首先，可以對高層員工實行資產經營責任制、對中層實行生產經營承包責任制、對職能部門實行目標管理、對項目部實行目標成本責任制的考核辦法。其次，對于各層次的目標設定要科學、可操作，能抓住關鍵績效指標。其中對公司、分公司這一層次考核要與產值、承接任務量、利潤、資金回收率、技術創新、質量、安全、文明施工等指標掛鉤，項目部這一層次要與成本、資金回收率、技術創新、進度、質量、安全、文明施工等指標掛鉤。對職能部門、班組能量化的盡量量化，不能量化的要細化，可將管理要求、布置任務作為考核內容。第三，合理確定各層次的考核頻次，對公司、分公司一般實行年度責任承包考核，對項目部實行月度、關鍵節點、完工考核。對職能部門實行月度、季度、年度考核。四是考核時要通過述職、審計、查閱相關資料等方法，力求信息對稱，各績效指標考核要客觀公正，有說服力，根據考核情況確定考核結果，將其與員工的薪酬掛鉤，獎優罰劣。

4 結束語

人才的培養是建筑企業管理中的一項重要任務，隨著建筑市場競爭的加劇，對于優秀人才的需求也越來越明顯，這也是制約著一些中小型建筑企業發展的客觀因素。在當今知識經濟競爭日益激烈的時代，科學技術發展日新月異，技術裝備能力及儲備量成為一個企業在激烈的市場競爭中能否具備競爭力和長久發展潛力的一個重要因素。

參考文獻

[1]李焱.國有企業人才培養淺析[J].中國商界，2009（4）.

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