淺論薪酬管理在物流企業人力資源管理中的運用

于鵬河

摘 要：物流行業飛速發展，物流企業不斷壯大，物流企業人力資源管理已經成了其企業管理的重要環節。薪酬管理作為其中的重要一環，為吸納和留住人才起著不可或缺的作用。為使薪酬管理真正取得實效，需要穩定與靈活相結合，使薪酬制定透明化，并構建基于市場、規范統一的薪酬體系，最終為企業的戰略目標而服務。

關鍵詞：物流企業；人力資源管理；薪酬管理

隨著我國經濟近年來的高速增長，市場環境以及產業結構都發生了很大的變化，發達的流通組織和網絡可以有效支撐市場需求的改變和產業結構與布局的調整。物流產業正是流通業的物質基礎。作為一種新興產業，現代物流業正以其先進的組織方式和管理技術，在國民經濟增長和社會發展的過程中發揮著越來越重要的作用。作為全球最具潛力的消費市場，中國物流產業的發展前景看好，被稱為“第三利潤源”到2020年是中國物流業發展的黃金時期。 物流行業是知識密集和技術密集、資本密集和勞動密集為一體的外向型和增值型的服務行業。因為物流行業的這些特點，其對人才要求較高，物流人才也隨即成為行業競相追逐的對象。

目前物流公司的人才現狀是專業人才，尤其是高素質物流管理人才嚴重缺乏。而且人員流失率高，跳槽頻率也高。個別物流企業人員流失成本甚至占到當年利潤總額的20%以上，這個數字足以引起物流企業對人才管理的重視。

影響人才吸納和去留的因素有很多，而在諸多影響因素中.薪酬己成為眾多物流企業能否吸引、激勵人才和留住人才的關鍵。

還需要引起注意的是，物流企業中，作業人員比重較高，而這類人員往往對短期利益和內部公平性十分關注。如果他們對薪酬不滿意，毫無疑問，公司一線服務品質會受到嚴重影響。 此外，物流企業從業人員數量龐大、種類繁多，造成管理難度大。

人才跟不上行業發展的速度，青黃不接，無形中抬高了專業人才的“價格”。對企業內部作業人員的薪酬管理不當影響企業的正常運轉。在人才管理方面，人力資源管理無疑成為最佳渠道。物流企業的人力管理現狀呼喚人力資源管理在吸引和留住優秀人才方面發揮自己的重要作用。建立起一套完善的、具有競爭力、激勵性的薪酬體系，是物流企業可持續發展面臨的重要問題。

薪酬是組織為員工提供的收入，在勞動力市場上，勞動者按照等價交換的原則，為企業付出自己的勞動，換取企業給自己的薪酬。現代意義上的薪酬，指企業以法定貨幣和法定非貨幣形式定期或不定期支付給為企業付出勞動的員工的一種勞動回報。薪酬一方面用以滿足自己以及家人的生活保障，體現自己的勞動力價值，另一方面也滿足自己精神地位的需求。對企業員工而言，薪酬可以在一定程度上滿足精神和社會地位這類高層次的需求。高收入是員工工作業績的顯示器，它反映員工的工作水平和工作能力，顯示員工在企業中的相對地位和作用。薪酬也是晉升和成功的信號，員工薪酬的提高，表明工作業績得到企業的認可，或者其在企業中的地位上升。使員工產生滿足感和成就感，激發更大的工作熱情。薪酬管理對企業有著不可替代的重要作用。

我國目前大多數物流公司都既從事倉儲，又涉及運輸服務。在傳統物流企業的背景下，物流公司對員工及管理人員的薪酬管理沒有形成成熟和完善的激勵體系。一些物流公司對員工的薪酬擬定和考核簡單粗放，薪酬結構不合理；公司員工職位等級劃分簡單粗糙，太過寬泛；薪酬競爭性差、對人才吸引力低；缺少績效考核體系及有效的晉升機制等，其激勵作用只能停留在理想狀態而難以落到實處。

物流企業在當今社會的激烈的競爭中能否站穩腳跟，取決于物流企業建立一種什么樣的薪酬管理制度。如何在物流企業構建其一套系統的薪酬管理體系，使人才進得來、留得住，使普通員工滿意于并積極地投入工作呢？

薪酬體系設計的根本目的是增加對外的競爭力，提高對內的公平度。如此對內對外兼顧，以達到吸引和留住人才，激勵員工充分發揮潛能，實現企業的戰略發展目標，體現企業的核心競爭力，促進企業和員工的共同發展的目的。

設計薪酬體系時，有些原則必須遵循。這些原則包括：補償性原則、經濟性原則、戰略導向原則、體現員工價值原則、激勵原則以及內部一致性原則。上述原則是在企業內部需要注意的，除此之外，還得對外具有競爭性，這也是構建薪酬體系的原則之一。

遵循上述原則，具體做到如下幾點：

一、建立規范統一的薪酬制度，提高內部公平性

中國有句古話：“不患貧而患不均”，這句話用在薪酬管理制度的制定上無比適用。如果薪酬的發放做不到內部公平，則不但起不到應起的激勵作用，反而會引起員工的怨言，反而適得其反。加之物流行業與其它專門性行業不同，其崗位種類繁多，薪酬的制定需要考慮不同崗位的付出以及勞動度、回饋率。薪酬差異要有科學合理的依據，員工才會有公平感。作業人員在物流企業中人數較多，其薪酬也占預算較大份額，他們更關注內部公平性，在有限的薪酬資源下，薪酬發放必須規范統一、內部公平，以增加大部分員工對薪酬的認可度。構建具有內部公平性的薪酬體系首先需要制定崗位職級。然后通過崗位職級這把標尺，進行薪酬內部公平性評估和市場對標，接著需要構建科學反映不同崗位的價值和技能要求的公司職等架構體系。在此基礎上，構建具有內部公平性的薪酬體系。

二、薪酬模式的制定需要基于市場

影響薪酬制定的因素有很多，市場是最應該考慮的其中之一。企業的發展得面向市場，尤其對于物流企業而言，更需在市場中遨游才能獲一杯羹。人才流動也在走向市場。薪酬是造成人才流動的一個重要條件。在人才市場中，薪酬是一個重要要素。所以，物流企業薪酬模式的制定，必須面向市場。

基于市場的薪酬模式有三個優點，主要體現為：（1）有助于物流企業通過薪酬策略吸引和留住關鍵人才；（2）通過調整那些市場供求比較大、替代性強的人才的薪酬水平，可以幫助企業節省人工成本；（3）員工是在市場中比照，然后得知自己的薪酬水平，進而產生薪酬滿意度。參照市場定工資，員工會更容易接受。endprint

三、注意擴大薪酬的內涵

薪酬不應該單指物質含義的工資，因為企業對員工的吸引力中，物質工資固然是基礎，但卻并非有了物質工資一定能留住人才。因為隨著員工對薪酬含義要求的提高，員工對企業的滿意度早已不僅限于貨幣形式的工資高低，他們還會更加注重企業提高其精神方面的激勵、培訓、晉升機會等。單一的報酬形式是無法實現對員工的吸引和激勵的。特別是物流中心這樣的單位，工人一直是處于工作量高、環境比較危險的狀態，他們需要經常在公路上奔跑工作，因此在內在薪酬和福利方面不僅有所體現而且要充分加強，以彌補員工因此造成的身體潛在傷害。這看似潛在的薪酬，很多時候卻可能決定了員工的去留乃至其對企業的評價和認知。廣而言之，每一個員工就是一個宣傳欄，如果因此降低了企業給以員工的滿意度，將會給企業帶來暗流涌動的漏洞。所以，薪酬的內涵必須擴大，即除了貨幣形式的工資，企業還應該給予員工精神方面的報酬。

四、薪酬參與透明化

為了避免出現企業內部的不公平感覺，一直以來，很多企業都在實施暗箱操作的薪資制度，即員工互相都不知道別人的薪酬多少，而只對自己的薪酬水平心中有數。這種做法看似保護了薪酬的隱私，起到了保密薪資的作用。實則卻可能會招致更多的猜忌，其結果可能是導致人人自危，即每個人都不滿意自己的薪酬，即便他的薪酬在企業內部已屬高水平。這自然不利于企業的管理，且背離了薪酬制度的初衷。所以現在要求關于薪酬的支付方式應該公開、透明的呼聲越來越高。薪酬制度一旦透明，意味著公司有更多地勇氣宣布自己制定薪酬制度的信心，薪資高低都自有其道理。以往員工強烈的好奇心理使得員工通過各種渠道打聽同事的工資額的現象自然會不攻自破。況且，真正勞務有所值的薪酬分配，會更加激勵員工提高自己的工作水平。

五、薪酬制度應做到穩定性與靈活性相統一

企業會不斷發展，在不同發展階段，應實行不同的薪酬策略。企業戰略目標有所調整，薪酬制度也應隨之而有所變化。此外，企業薪酬的增長幅度直接關系到員工生活水平的高低。為了保證員工生活水平不降低，薪酬的增長幅度應超過物價上漲幅度。應建立周期性薪資調整機制。首先明確薪調查對象，用科學方法收集并統計數據資料，保證數據的真實可靠，解決對外競爭力問題。其次，結合職位所需的知識技能、工作強度、工作責任和工作環境等方面因素，建立科學的職位評價系統，解決對內公平性問題。

隨著物流行業的飛速發展以及物流企業的不斷壯大，物流企業人力資源管理已經成了其企業管理的重要環節。薪酬管理作為其中的重要一環，為吸納和留住人才起著不可或缺的作用。為使薪酬管理真正取得實效，需要穩定與靈活相結合，使薪酬制定透明化，并構建基于市場、規范統一的薪酬體系，最終為企業的戰略目標而服務。

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