黑龍江省縣級公立醫院員工薪酬滿意度分析

梁立波 吳群紅 劉 穎 郝艷華 孫 宏 焦明麗 宋 健 郝潔靚 潘慶霞

哈爾濱醫科大學衛生管理學院 黑龍江哈爾濱 150081

黑龍江省縣級公立醫院員工薪酬滿意度分析

梁立波*吳群紅 劉 穎 郝艷華 孫 宏 焦明麗 宋 健 郝潔靚 潘慶霞

哈爾濱醫科大學衛生管理學院 黑龍江哈爾濱 150081

目的：調查縣級公立醫院醫務人員薪酬滿意度水平，為相關政策設計及效果評價提供參考。方法：對8家縣級公立醫院員工進行現場問卷調查，利用SPSS19.0統計軟件進行統計描述與logistic回歸分析。結果：調查對象的薪酬總體滿意度平均得分54.05±18.04分；福利方面的滿意度最低，平均得分7.98±3.51分；logistic回歸分析發現學歷、科室類別、每周工作時間、周圍同事是否存在收紅包現象和是否在編是薪酬總體滿意度的影響因素。結論：縣級公立醫院員工薪酬總體滿意度水平不高；對福利方面的滿意度水平最低。建立合理的薪酬水平、薪酬提升、福利保障等機制是提高縣級公立醫院醫務人員薪酬總體滿意度的可行選擇。

縣級公立醫院； 薪酬; 滿意度

作為縣域內醫療服務的提供者，縣級公立醫院醫務人員充當著重要的角色。[1]研究顯示，在衛生服務領域，員工薪酬滿意度與其離職傾向、服務質量和效率及病人滿意度相關。[2-4]本研究旨在定量測量黑龍江縣級公立醫院醫務人員薪酬滿意度，以期為相關政策的設計及實施效果評價提供參考。

1 資料與方法

1.1 資料來源

本研究針對縣級公立醫院員工的薪酬滿意度，采取分層抽樣的方法，抽取黑龍江省4個縣的人民醫院(4家)和中醫院(4家)共8家縣級公立醫院。調查對象為各醫院中各科室醫生、護士和管理人員。本次研究共發放調查問卷608份，收回590份，問卷回收率97.0%，其中有效問卷588份，問卷有效率為99.7%。

1.2 研究方法

結合薪酬滿意度的相關文獻研究[5-7]，經過兩輪專家咨詢和預調查后形成的薪酬滿意度暫定版調查問卷，于2014年9～10月進行現場調查。該問卷包括25個問題，涉及到薪酬水平(6個問題)、薪酬提升(5個問題)、福利(4個問題)、薪酬結構(4個問題)、薪酬管理(6個問題)5個維度。每個陳述問題采用5等級進行測量并賦值，即非常不滿意為1分，非常滿意為5分。每項得分水平表示滿意度水平，得分越高表示滿意度越高?？傮w薪酬滿意度水平為25個問題得分之和，得分范圍在25～125分之間。

運用Epidata3.0建立數據庫，SPSS9.0進行統計描述、t檢驗、logistic回歸。問卷中有3個及以上問題的缺失值按無效問卷處理，有1～2個問題缺失值按同問題的得分平均值補充。問卷信度為0.974，結構效度為0.960。

2 結果

2.1 調查對象一般情況

本研究共調查公立醫院員工588人。其中縣級人民醫院362人，占61.6%；縣中醫醫院226人，占38.4%；大專學歷的員工數量較多，占42.0%，其次為本科及以上學歷，中醫院員工中本科及以上學歷員工比例低于人民醫院；工作10年以上的員工占調查總數的53.6%；調查對象以臨床科室為主，占65.3%；60%以上的員工每周工作時間超過44小時；周圍同事存在收受紅包現象接近40%；多數員工都有編制(表1)。

表1 調查人群的基本情況

2.2 縣級公立醫院員工薪酬滿意度

調查對象薪酬總體滿意度平均得分54.05分。其中縣級人民醫院員工的薪酬總體滿意度平均得分55.19分，高于縣級中醫院員工薪酬總體滿意度平均得分52.23分。薪酬提升和薪酬結構2個維度的滿意度水平較低，平均得分分別為10.57分、9.07分。福利方面的滿意度水平最低，平均得分為7.98分，只有38.8%的員工對此方面感到滿意?？h中醫院在所有維度的滿意度均低于縣級人民醫院，并且在薪酬水平和薪酬提升2個維度差異有統計學意義(P<0.05)，其他3個維度及薪酬總體滿意度差異無統計學意義(P>0.05)(表2)。將薪酬滿意度的5個維度得分值百分化后繪制的得分情況如圖1所示，百分化后所有維度的得分均低于50分。

圖1 公立醫院薪酬滿意度得分

表2 縣級公立醫院員工薪酬滿意度得分與滿意程度

2.3 縣級公立醫院員工薪酬滿意度的logistic回歸分析

以薪酬總體滿意度為因變量，性別、學歷、工作年限、職稱、科室類別、每周工作時間、周圍同事收紅包現象、是否在編為協變量，采用二項分類logistic回歸分析。其結果顯示學歷、科室類別、每周工作時間、周圍同事是否存在收紅包現象、是否在編是薪酬總體滿意度的影響因素(表3)。

表3 縣級公立醫院員工薪酬滿意度的多因素分析

logistic回歸分析發現：相對于高中/中專學歷，大學本科及以上學歷薪酬總體滿意度更高(OR=2.000，95%CI1.225～3.263 )；醫技科室(OR=1.786，95%CI1.162～2.746)和行政科室(OR=1.955，95%CI1.117～3.422)的薪酬滿意度均高于臨床科室；工作時間較長(每周工作時間>44小時)的員工的薪酬總體滿意度低于工作時間較短的員工(OR=0.560，95%CI0.392～0.799)；相對于認為周圍同事不存在收紅包的現象，認為存在收紅包的現象(OR=0.506，95%CI0.354～0.721 )的員工的薪酬總體滿意度低；相對于非在編人員，有編制人員的(OR=1.719，95%CI0.028～2.875)薪酬總體滿意度較高。

朋友與同事的理解與幫助也是幫助產婦走出抑郁的重要因素，盡可能去幫助產婦走出困境，進入社會，盡早參與力所能及的工作，讓其社會角色的功能得以發揮，可以消除不良情緒。

3 討論

3.1 薪酬滿意度總體水平不高

分析結果顯示縣級人民醫院和縣級中醫醫院總體滿意度得分分別為55.19分和52.23分，滿意程度分別為53.9%和40.7%，顯示薪酬總體滿意度水平不高。一般情況下，國內外醫院員工的薪酬滿意度的主觀評價得分都會比較低，按照100分折算，均不超過60分。[8-9]從問卷的5個維度來看，縣級人民醫院員工對薪酬水平、薪酬提升、薪酬結構3個方面的滿意度相對較高；福利及薪酬管理兩個方面滿意度較低?，F場訪談和調查時，發現一些員工都在抱怨工資低，影響了他們的工作積極性和工作熱情。盡管采用的調查工具不一樣，但是在國內既往的研究中顯示我國醫療衛生人員的薪酬水平較低，其價值與市場勞動價值不符，醫務人員對薪酬的滿意度低[10-13]，這與本研究結論大致相同?？紤]到不同地區公立醫院的發展水平和當地的社會經濟發展情況等，公立醫院員工的薪酬期望值缺乏比較。但研究結果顯示，縣級公立醫院員工目前的薪酬現狀與薪酬期望值存在較大的差距。

3.2 縣級中醫院薪酬總體滿意度相對較低，對福利方面的滿意度最低

分析結果顯示，縣級人民醫院員工對薪酬水平、薪酬提升、福利、薪酬結構、薪酬管理和薪酬總體的滿意度均高于縣級中醫醫院。這可能是由于縣人民醫院是綜合性醫院，規模相對較大，就診人員相對較多，薪酬水平、福利等方面相對較高。但是無論是縣級人民醫院還是中醫醫院對福利方面的滿意度都是最低的，其滿意度分別為41.4%和34.5%，中醫院員工對福利是最不滿意的。定性訪談中有個別中醫院員工談到，“基本工資都不能足額發放，更談不上福利”。因此，在今后的縣級公立醫院薪酬體系的改革和優化中，也應該適當注重福利方面的改善。

3.3 學歷、科室類別、每周工作時間、是否在編等是薪酬總體滿意度的影響因素

現場調查中臨床科室的員工普遍對自己的薪酬感到不滿意。從本次調查對象的學歷結構來看，高學歷員工的薪酬與福利相對于低學歷的員工較高，其薪酬滿意度高于低學歷員工。相對于臨床科室，醫技科室和行政科室員工薪酬總體的滿意度要高一些，可能是因為臨床科室員工的工作量和工作任務相對來說比較大，員工自身的市場價值比較高，由于薪酬差距較小，導致臨床科室的員工對其薪酬總體滿意度偏低。醫務人員的工作時間較長、周圍同事存在收紅包現象和無編制對薪酬總體滿意度具有顯著的影響。對于超負荷工作的員工，獲得的薪酬提升有限，因此會降低其對薪酬總體的滿意度。收紅包的現象直接反映了醫務人員對自己薪酬的不滿，他們通過尋求收紅包方式來增加自身收入。公立醫院中無編制人員的基本工資、獎金、福利和編制人員存在一定差異，因此，其薪酬滿意度會受到編制問題的影響。

綜上所述，建立縣級公立醫院醫務人員合理的薪酬水平、薪酬提升、福利等機制是促進縣級公立醫院醫務人員薪酬總體滿意度的可行選擇。無論是否有編制的醫院員工都應該做到同工同酬、對超負荷工作的臨床一線員工的薪酬有所傾斜，建立合理的薪酬體系，將會對提高衛生服務質量、改善醫生逐利行為起到一定的作用。

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(編輯 劉博)

Analysisonsalarysatisfactionofmedicalstaffinthecounty-levelpublichospitalsofHeilongjiangprovince

LIANGLi-bo,WUQun-hong,LIUYing,HAOYan-hua,SUNHong,JIAOMing-li,SONGJian,HAOJie-jing,PANQing-xia

HealthManagementCollegeofHarbinMedicalUniversity,HarbinHeilongjiang150081,China

Objective:To measure the salary satisfaction level of medical staff in county-level public hospitals and provide reference for the design of policy reforms.Method:Eight county-level public hospitals were investigated.All analyses were performed using SPSS 19.0 via statistical description and binary logistic regression.Results:The total salary satisfaction of the medical staff was 48.8%,and the average score was 54.05±18.04.The welfare satisfaction is the lowest (38.8%),and the average score is 7.98±3.51.Logistic regression analysis shows that the academic degree,department category,working hours per week,acceptance of bribes,and officially budgeted posts are the main factors affecting overall compensation satisfaction.Conclusion:The overall salary satisfaction level of medical staff in county-level public hospitals is very low,and the welfare satisfaction is the lowest.Establishing the reasonable level of compensation,the rise of compensation,and the welfare mechanism are feasible choices to improve salary satisfaction.

County-level public hospitals; Salary; Satisfaction

基金項目：國家自然科學基金(71203049，71333003，71273002)

梁立波，女(1974年—)，副教授，主要研究方向為衛生政策。E-mail:llbhit@163.com

吳群紅。E-mail：wuqunhong@163.com

R197

A

10.3969/j.issn.1674-2982.2014.12.004

2014-11-19

2014-12-13