制造業一線員工管理中存在的問題及改進策略

胡雨

摘 要：目前，在制造業員工構成比例中占絕大多數的一線員工，大部分是文化程度不高的農村外出打工人群。他們背井離鄉，缺乏人文關愛，且工作枯燥單一，工作壓力大，報酬低。當前我國制造業面臨勞動力成本上升、一線工人流失、勞動力短缺等問題。關注一線員工的需求，提高一線員工的管理水平，是制造企業亟待解決的問題。文章針對制造業一線員工管理中存在的問題提出了改進策略。

關鍵詞：制造業一線員工；管理問題；改進策略

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2014）23-0043-02

當前我國已經進入老齡化社會，勞動力逐漸開始短缺，制造業也面臨勞動力成本上升，年齡結構轉變，一線工人流失等問題。而我國大多制造企業對一線員工的管理缺乏策略，管理理念陳舊，導致一線員工的需求得不到重視。提高一線員工的管理水平，是制造企業亟待解決的問題。

1 制造業一線員工的工作特點

制造業是目前我國國民經濟的支柱，其中一線員工比例占了絕大多數。制造業是指對原材料（包括采掘業的產品以及農產品等）進行加工或再加工，以及對零部件進行整裝和裝配工業的總稱。本文所講的制造業主要是指從事生產加工的勞動密集型制造企業。而制造業一線員工是指除企業經營管理者、部門經理、車間主任（或相當于該級別的中層管理人員）之外的直接參與生產活動操作的、創造產品的體力勞動者。

制造業一線員工的工作一般包括流水線操作、拆卸、組裝以及包裝等車間里的基礎性作業，他們的工作一般有簡單、重復、機械、替代性強的特點。

2 制造業一線員工的特點

從事制造業一線工作的人群一般是文化程度不高的農村外出打工人群，他們通常是背井離鄉，缺乏人文關愛。平時工作多和機器打交道，容易出現緊張焦躁的情緒，再加上工資水平較低，工作壓力大，體力耗費多，很多一線工人的生活狀態非常艱苦。目前隨著我國人口結構的變化，80、90后成為這些制造業一線員工的主力軍。而處在這個年齡層的人群，由于受到我國經濟快速發展、人民生活水平普遍提高、義務教育普及，信息傳播速度加快等因素的影響，他們有更高的生活和工作要求，有更強的自我意識，更講究生活和工作的平衡性。心理訴求得不到滿足，就會帶來更大的精神壓力。

3 制造業一線員工管理中存在的問題

3.1 員工對工作條件，待遇的要求得不到滿足

眾所周知，中國的員工福利制度相比西方發達國家還有很大的差距，但是員工日益增長的物質精神需求亟待解決，尤其是80，90后逐漸成為制造業一線員工的主力軍，使得一線員工的這些心理問題尤為嚴重。制造業一線員工可能是企業人數最為龐大的群體，他們為企業創造的相對平均價值較小，所以工資水平在企業中處于最低層次。且我國制造業大多是在加工環節獲得微薄利潤，降低勞動力成本是企業獲利的關鍵，所以員工的工作條件和待遇難以得到提高。

3.2 企業的管理理念老化

企業對于一線員工的關注度低，通常過多的關注員工績效，大部分激勵機制一般也只停留在物質層面。很多基層管理者往往把一線員工視為單純的“經濟人”，一味強調管理與監督，采用老舊的管理方式，漠視“以人為本”的管理理念。

近幾年，不斷出現的“技工荒”和“普工荒”顯示我國開始進入勞動力短缺時代。據統計，與2000年相比，2010年中國20～29歲年輕勞動力的規模已縮減了近15%。中國制造業面臨著勞動力成本上升、一線工人流失、勞動力短缺等問題。所以關注一線工人生存問題，轉換一線員工管理理念，讓一線工人在企業中幸福長久工作是企業需要及時解決的問題。

4 制造業一線員工管理策略的改進

4.1 制造業的轉型

我國勞動密集型制造企業一般通過嚴控成本在微利中險中求勝，以富士康為例，富士康作為全球500強企業之一，只做代工，并沒有自己的品牌。富士康生產包括蘋果、戴爾、惠普等在內的許多世界知名品牌的電子產品。但富士康只能通過收取代工費獲得微利，而利潤的絕大部分都被品牌商賺去了。例如，富士康生產一部蘋果iPhone手機，利潤僅有3%。長期以來，低成本與高效率一直是富士康獲取成功的法寶。其中壓低勞動力成本也是富士康贏得利潤的有效手段。中國制造業很多都與富士康相同，沒有自己的核心技術和品牌，只是在加工環節賺取微薄利潤。改善一線員工的工作條件就是加大勞動力成本，這對勞動密集型的制造企業是很難做到的。所以要想從根本上改善制造業一線員工的管理，必須要使制造企業轉變盈利模式，創建自己的品牌，掌握核心技術，實現技術創新。增強企業的獲利能力，才能使企業有空間提高勞動力成本，提高一線員工的工作條件和待遇。

4.2 工人助理的使用

在眾多的中國企業中，“海底撈”的人力資源管理一直備受人們的推崇，他們對一線服務人員的創新管理方式，使得員工的年度離職率保持在10%左右，遠低于29.6%的中國餐飲行業員工的平均流動率。其實總結“海底撈”的創新管理方法，他們對一線員工的人力投資很大，體現出很強的“以人為本”的管理理念。但制造業一線員工與服務業一線員工有著本質上的不同。制造業一線員工一般人數眾多，與消費者沒有直接的接觸，且我國勞動密集型制造企業一般通過嚴控成本在微利中險中求勝。這樣想讓制造企業主在一線員工身上投資巨大的人力資本可能性很小。所以“海底撈”給一線員工的經濟條件，其他福利待遇等硬性的福利條件是很難應用在制造業一線員工身上的。

但是，“海底撈”的一些人性化的軟性條件很有借鑒意義。舉例來說，“海底撈”員工不僅有非常好的住宿條件，另外“海底撈”為他們設立了一個特殊的職位——宿舍長，她們大都由40歲以上的女工來擔任。她們的唯一職責就是照顧好這些剛離家的年輕員工，阿姨每天會打掃員工的宿舍衛生，照顧好宿舍成員的住。正是這些關心的細節給“海底撈”員工帶來了心理上的歸屬感，而這個特殊的職位給了我很大的啟示。

制造業一線員工，從心理上來說是非常缺乏歸屬感的，得不到家人關心的他們以及賺錢養家糊口的壓力經常會導致情緒失落，工作效率低下。如果企業能夠增加一些專門服務于這些一線工人的特殊職位，在工作時關心照顧這些一線工人，理論上對于工人的工作效率的提高會起到一定效果。這種特殊職位我們初步定義為“工人助理”。“工人助理”的工作職責就是服務制造業一線工人，給工作中的一線工人提供便利，滿足一線工人的需要。具體工作內容包括：

①根據工人的需要準備工人的工作餐。

②照顧在工作中身體不適的工人。

③了解工人的心理狀態，身體狀況。

④向企業及時反映工人的需求等。

“助理工人”是服務于工人的，代表工人的利益。企業必須要注意不要把“助理工人”當作自己對工人監督的有力工具，一定要讓工人逐漸直到充分信任“助理工人”才能發揮這個特殊職位的作用。只要將“助理工人”的雇傭成本控制在它所帶來的勞動力效率提高而增加的收益里，這種策略才是有效的。“助理工人”不僅能解決一部分社會就業問題，也可以使企業更加人性化，使員工的工作幸福感增加。可以為企業吸引優秀的勞動力，使勞動效率進一步提高，形成一個良性循環。

4.3 有效的人性化激勵機制

很多制造業都還是采用一般的激勵機制，最多的就是將工作效率與薪酬或獎金掛鉤。但本質上同樣的激勵手段可以通過更加人性化的方式表現，會得到更好的效果。比如，企業可以根據馬斯洛的需要層次理論，將不同員工的需求進行分析，將獎金變成不同的類型：

①滿足生理需求，包括住宿環境改善，伙食改善，直接加薪等。

②滿足安全需求，包括各種類型保險購買，基金債券，員工子女上學儲蓄賬戶等。

③滿足精神需求，包括旅游機會，音樂會門票等。

④滿足自我實現需求，培訓課程，技能學習等。

一線員工可以根據自己需要來選擇自己想要的獎勵，將員工的實際需求同績效掛鉤，提高一線員工的工作積極性同時，也讓一線員工感受到企業對自己需求的重視。

5 結 語

雖然制造業一線員工管理問題的解決還需要長期的實踐和努力，但是企業也必須盡可能做出一些積極地改革策略，讓員工的心理期望得到一定程度的滿足。不能一味降低勞動力成本，固守老舊的管理理念，盡快轉變企業的盈利模式才是企業得以長期發展的關鍵所在，合理有效的員工激勵制度，讓員工看見希望，才是留住員工，提高一線制造工人工作幸福感的可靠保證。總之，在當前的形勢下，制造企業必須根據自己企業的實際情況，積極找到適合有效的一線員工的管理策略。

參考文獻：

[1] 于風嬌.制造業一線員工離職動因模型的實證研究[D].廣州：廣東商學院，2012.

[2] 胡強兵.如何對制造業企業一線員工進行人文關懷[J].人力資源管理，2014，（2）.

[3] 劉影.海底撈員工關系管理啟示[J].商，2012，（9）.