中小企業人力資源外包發展新思考

夏業領 靳強 陳孟

摘 要：中小企業人力資源外包存在著認識不科學、種類單一、能力不足、缺乏長期規劃等問題和內部人員流失、適應性不強等方面的風險。人力資源外包的有效性由發包企業和承包企業兩個利益關聯體共同決定，缺一不可。發包企業和承包企業可以借助流程思想，逐層遞進，全面考慮如何實施外包和如何進行外包服務，從而最大程度地實現外包的有效性。

關鍵詞：中小企業；人力資源外包；問題；風險；流程

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2014）24-0054-02

知識經濟的方興未艾，使得人力資源的作用為越來越多的中小企業所認可追崇，已經成為企業生存與發展的第一資源。中小企業由于發展時間較短暫，管理經驗不足，尤其是在人力資源管理方面存在著不少自身不能很好解決的問題，如人員的招聘與配置，勞動關系的妥善管理等。市場的進一步開放，新型的人力資源管理模式——人力資源外包普及度迅速上升，已經成為眾多中小企業解決人力資源管理問題的第一選擇。中小企業人力資源外包存在哪些問題與風險，只有在明確這些問題與風險的基礎上，才能更好地找到實現人力資源外包有效性的途徑。

一、中小企業人力資源外包存在的問題

（一）科學認識不足，外包沖動與懷疑并存

人力資源外包作為降低企業內部人力資源管理成本和提升企業核心競爭力的一條有效途徑，已經為西方發達國家眾多企業認可與追崇。但我國企業的人力資源外包還處于初期的普及階段，不同企業對人力資源外包相應地存在著不同的認識。有的企業認為其是管理成本降低和管理效率提高的捷徑，積極實施人力資源外包，卻沒有很好地思考企業需不需要外包、哪些人力資源管理工作可以外包、怎樣實施外包、外包效果如何評價和外包效果如何保持等，導致外包的無效化，從而對外包失去動力。有的企業則對外包充滿著懷疑態度，認為對人的管理是企業自身重要的權威體現，不愿意實施外包，從而失去了提升自身競爭力的可能。

（二）外包種類較為單一，多集中于日常性人力資源外包服務的個別項目上

企業人力資源管理工作可以分為日常性工作和戰略性工作兩類。日常性工作主要包括工資發放、員工人事檔案管理、績效考評、保險辦理等，戰略性工作主要包括企業層面的人力資源政策制定、為企業業務活動培訓開發匹配人才、為企業長遠發展制定人力資源動態平衡規劃等。目前我國企業人力資源管理工作正處于從日常性工作向戰略性工作轉變的階段，相應的日常性人力資源管理工作應該最大程度地實施外包，以促進企業戰略人力資源管理地位的實現和企業核心競爭力的提高。美國著名管理學家彼得·德魯克曾說：在10～15年之內，任何企業中僅做后臺支持而不創造營業額的工作都應該外包出去，任何不提供向高級發展的機會和活動、業務也應該采用外包形式[1]。然而中小企業人力資源外包項目僅集中于工資發放、人事代理、員工檔案管理、人員招聘等日常性工作的某個方面，外包種類較為單一，外包程度低，不利于相關人力資源管理工作的協調實施。

（三）企業實施外包能力不足，外包需求與外包程度不對稱

伴隨著勞動分工的進一步細化和外包思想普及程度的提高，中小企業已經認識到“術業專攻”對保持自身核心競爭力的重要作用和尋求外部支撐可以作為改變自身不足的重要途徑。中小企業將人力資源外包作為改善自身人力資源管理不足和提高優勢業務集中程度的重要途徑，雖然對人力資源外包有著較強的需求，但是由于自身能力的限制，往往是有心無力，主要表現有判斷是否外包的能力不足、外包哪些項目沒有很好地規劃能力和缺乏應對外包過程中可能出現風險的措施等，導致外包程度較低。

（四）外包缺乏長遠規劃意識，隨意性大、連續性差

目前中小企業實施人力資源外包主要是因為一些臨時性的現實問題而促使的，企業自身缺乏長期規劃意識，沒有很好地分析企業自身在人力資源管理方面有哪些不足，企業僅僅是根據短期的情況，實施臨時性的人力資源外包，外包隨意性大。外包效果的充分實現有賴于外包的連續性實施，由于外包集中在一些短期的項目上，如工資發放，人員派遣等，企業在實施人力資源外包時主要考慮的是短期收益，這就導致了企業選擇外包服務商時以成本最低為選擇標準，哪家服務商收費低就選哪家，外包頻繁變換服務商，甚至一些正在合作的項目都臨時性地停下。很多人力資源管理工作由于缺乏連續性而被迫中止，這樣就增加潛在的機會成本，反而對企業造成了不利影響。

二、中小企業人力資源外包存在的風險

（一）內部人員流失風險

員工是企業的特殊資源，從某種意義上來講，這種資源的不可再生性決定了員工的重要性[2]。人力資源外包不僅對內部人力資源管理人員產生影響，對其他成員也會產生適應性影響。企業內部人力資源管理工作量隨著非戰略性人力資源管理工作的外包將大大減少，人力資源管理專員如果不能及時實現從事務性的工作角色轉變為企業戰略的伙伴，將被迫離職。同時人力資源外包將一定程度地改變原先企業內部的人力資源管理制度，如人員招聘制度、激勵考核制度等，部分員工可能短時間內無法接受這樣的改變而選擇離職。

（二）信息風險

信息風險主要體現在兩個方面：1）信息安全風險。企業實施人力資源外包，不可避免地需要向外包服務商提供企業內部諸多方面的信息，其中不乏企業戰略、經營現狀，人力資源管理方面的整體概況等機密信息，這些信息一旦透露到競爭對手那，將造成無法挽回的損失。雖然發承雙方會簽訂商業機密保密協議，但是人力資源外包服務業在我國發展時間短暫，很多方面的法律還是空白或者不完善，這就給外包服務商泄露機密提供了機會，又沒有很好的懲罰措施約束，對發包企業的信息安全造成了很大的威脅；2）信息不對稱風險。外包服務的有效性取決于合作雙方的緊密配合。但現實情況是雙方出于各自的利益，往往隱瞞可能用到的信息。發包企業出于自身的安全考慮，往往不愿透露一些重要信息，這樣承包企業無法很好地完成合約約定的內容。承包企業往往也會利用發包企業對人力資源管理方面認識的不到位和外包服務業法律不完善的缺陷，利誘發包企業，提供一些不符實際要求的服務或者低質量的服務，提高自身所獲利益。

（三）適應性風險

每個企業都有區別于其他企業的獨特之處，發包企業在人力資源外包的過程中可能存在一些無法適應的風險。這些適應性風險主要有：1）企業文化無法融合風險。文化具有潛移默化和深遠持久的影響，伴隨著企業發展過程的始終，因此發承雙方的企業文化不可能是完全一致的，總有或多或少的不同。那么承包企業能不能適應發包企業的文化，實施與發包企業文化相適應的人力資源管理服務，對于服務的成功與否有著非常大的影響甚至是決定性作用。如果無法適應這樣的文化屬性，那么服務的最終效果將是無效的或者是效果甚微的，這不但會造成發包企業的經濟損失，而且會造成承包企業失去繼續合作的機會；2）外包服務商的可控問題。由于外包商是一個獨立運行的實體，雙方是合作伙伴關系而不是隸屬關系[3]。企業能否適應這樣的轉變，對外包服務商給予足夠的支持，是外包能否達到效果的重要影響因素。

（四）內部管理流程再造風險

企業將自身的部分或全部人力資源管理工作外包出去，與人力資源管理工作相關的其他管理工作或者其他部門的工作，都必須與承包企業打交道。如營銷部人員的供求，財務部專員的招聘等。企業能否及時對內部的管理流程進行調整與再造，使之與新的管理工作實現無縫對接，既是外包能否成功的關鍵，更是企業能否更好發展的關鍵。一旦內部管理流程的再造不能實現，那么造成的風險將是無法估量的。

三、中小企業人力資源外包有效性實現的對策

流程思想強調對問題的全面思考，從初始到結束有一個完整的流程。流程化操作有利于發包企業人力資源外包有效性的實現和承包企業服務效果有效性的實現，從而更好地實現人力資源外包兩個關聯主體利益。

（一）發包企業

1.提高對人力資源外包的科學認識。發包企業對于外包的最大不足之處就是缺乏科學的認識，這一方面阻礙了外包的實施程度，另一方面也給企業實施外包的過程帶來了很大的隱患。通過主動學習人力資源外包相關知識，咨詢專家，請專業人員到企業開展講座等，可以為企業高層管理者實施外包決策帶來意想不到的效果，也能讓企業員工正確認識人力資源外包，從而終止排斥心理，給予積極的支持。

2.明確外包的內容與目標。通過人力資源外包的學習后，企業對外包有了一個科學的認識。就需要分析自身，明確哪些業務是可以外包的，哪些業務自身進行更為有利。對于一些核心的，涉及企業最重要機密的，以及外包服務難以完成的人力資源管理工作，外包是不適合的，企業應內部解決或者尋找其他合作來完成。對于日常性的人力資源管理工作，如工資發放，員工招聘，勞動關系管理等可以外包的業務就應該充分實現外包。在實施外包之前，企業需要對外包的效益進行充分考慮，外包效益的實現不是一天兩天的事，企業必須更加注重長遠利益，結合自身的實際情況和長遠目標，制定科學可行的外包策略。

3.全面考慮，合理規劃外包。明確外包內容與目標后，企業需要考慮怎樣實施外包。外包的實施必將對與之相聯系的其他部門或者其他職能產生影響。企業需要結合外包的內容與目標，重新設計企業的職能，使企業職能的組合更好地適應變化后的情景。并且企業需要充分考慮自身的情況，結合市場上現有的外包服務商，綜合考慮成本收益，選擇最適合企業發展的外包服務商，才能實現優勢互補，實現各自效益的最大化。

4.建立外包風險預警、監控、激勵機制。由于外包存在著諸多的風險，企業在合理規劃實施外包后，需要建立相應的預警機制。根據規劃實施外包的內容，建立與不同外包內容相匹配的不同職能的風險預警機制。著重分析可能的風險來源、成因、應對措施。明確雙方在發生的風險中各自的責任等。通過預警機制，加強事前反饋機制的建設，力求將風險在源頭降到最低。對于整個外包工作的實施過程，建立相應的監控機制，不但要監控外包服務商的行為是否符合合約的要求，還要加強自身在制定外包過程中可能存在的疏忽造成的風險的監控。除了預警和監控等降低風險的措施外，對于能有效或者超前完成企業外包業務的承包企業，給予一定的回報激勵，從而促進其自覺履行合約內容

5.及時反饋外包效果，進行經驗總結。外包是為了提高企業的經濟效益，并且為下次更好地實施外包打下基礎。在整個外包結束時，企業應該及時總結經驗，分析外包過程中存在的優點與問題，提出問題的解決方案。并且在一個績效年度內，考察企業績效是否有所提升，需不需要調整外包策略等。通過及時的反饋，能為企業更好地實施外包提供有益的借鑒。

（二）承包企業

1.深入分析自身與發包企業。承包企業在承包服務前，需要對發包企業的需求進行全面分析，分析其是否與自身的服務相符合，哪些服務容易實現，哪些服務可能會有困難。并且分析自身的實際情況，對于完成這樣的服務，有沒有收益，能不能完成這樣的業務。承包企業只有全面地分析了發包企業的需求與自身的實際情況，才能做出是否承包和怎樣更好地完成承包業務的決策。

2.系統研究承包的服務，實地調查發包公司情況，制定科學的實施方案。承包企業做出承包服務決策后，要對承包的服務進行系統地分析，分析需要哪些資源去完成，怎樣實施效果最好，成本最低。最重要的是要分析發包公司的實際情況，考慮發包企業的企業文化，什么樣的方案能將文化沖突降到最低，為更好地實施工作創造良好的環境。同時深入調查發包企業的實際，研究承包的服務涉及發包企業的哪些部門，制定可行的策略，解決實施過程中可能遇到的阻力。

3.嚴格遵守市場規則，樹立誠信意識。承包企業在整個服務實施過程中，應該嚴格遵守市場規則，為發包企業提供優質的服務。同時對本公司實施服務的人員制定相應的監督機制，對于違反公司規定、擅自損害發包企業利益的個人行為，應給予相應的處罰，為企業樹立良好的公眾形象。

四、結語

中小企業在解決我國就業問題、促進經濟發展、活躍市場等方面都有著不可替代的作用。中小企業的健康快速發展，自身作用的發揮至關重要。然而我國中小企業由于發展時間短和自身資源的限制，在人力資源管理方面存在著經驗不足、水平不高等問題，人力資源外包作為解決這些問題的有效途徑，為越來越多的中小企業所認可追崇。只有解決好中小企業人力資源外包存在的問題和風險，才能真正實現中小企業的健康快速發展。發包企業和承包企業作為利益的關聯體，必須將彼此的利益聯系起來思考問題，流程化地深入分析問題，才能更好地實現發包企業人力資源外包的有效性和承包企業人力資源服務的有效性，最終實現合作雙贏、利益共享的良性循環互動機制。

參考文獻：

[1]彼得.德魯克.巨變時代的管理[M].太原：山西經濟出版社，1998：43.

[2]繆小明，鄭楠.企業人力資源外包風險及其規避措施探析[J].軟科學，2005（2）：82.

[3]陳濤.論人力資外包風險及其規避[J].攀登，2007（6）：120.