中國最新分配政策和薪酬發展趨勢

劉學民+馬小麗

《中國薪酬發展報告》是中國薪酬分配領域的第一本綜合性藍皮書，人力資源和社會保障部勞動工資研究所至今已經出版了三本（2010、2011、2012），2013—2014年即將出版發行。它是對我國薪酬分配領域整體情況的介紹和發布，包含了最新數據、最新政策、最新觀點和最新國外動態，同時還對一些相關制度和法規文件執行情況進行梳理，每一個部分結尾都有我們對發展趨勢的展望。2013—2014年度的報告以最新分配政策和薪酬發展趨勢為主題，下面，重點通過四個關鍵詞對《中國薪酬發展報告》進行解讀。

一、第一個關鍵詞：國家工資分配最新政策與熱點問題

2013年，我國出臺了重要的中央文件、政策法規文件，包括5個方面。一是十八屆三中全會關于全面深化改革若干重大問題的決定，在這里面講到了收入分配的重大方針。二是國發6號文，國務院批轉發展改革委等部門關于深化收入分配制度改革若干意見的通知。三是關于修改《中華人民共和國勞動合同法》的決定，對同工同酬做出了更明確的解釋。四是最高人民法院關于審理拒不支付勞動報酬刑事案件適用法律若干問題的解釋，提出對企業拒絕支付勞動報酬的案件應當如何處理。五是去年5月中旬，經國務院批復，21個部門和單位建立深化收入分配制度改革部際聯席會議制度，對我們國家收入分配改革問題進行統一部署、統一協調。

綜合上述五個文件，宗旨就是講國發6號文件中提出的四大目標，簡單講就是16個字：收入倍增、差距縮小、秩序改善、格局合理。第一個關于居民收入倍增目標，2013年我所專門就此問題進行了重大課題立項研究。到2020年實現城鄉居民人均實際收入比2010年翻一番，很多因素對收入分配的影響是重大的。我們僅舉人均實際GDP與收入分配的關系：如果城鎮居民人均可支配收入要比2010年翻一番（年均實際增長7.2%），人均實際GDP每年就必須至少增長7.5%；如果農村居民人均純收入每年實際增長7.2%，人均實際GDP每年就必須至少增長7.2%。而工資性年均名義增長必須達到10%以上。

（一）關于2013年熱點問題研究

我們根據我國收入分配的熱點問題以及人社部中心工作列了七個方面的科研課題：一是工資支付保障立法；二是國企負責人差異化薪酬問題；三是構建人工成本宏觀監測系統；四是工資增長對實現城鄉收入翻番目標的影響。第五至第七個熱點問題是講制度執行情況的：五是工資指導線的制度完善與有效實施。工資指導線制度的文件是1997年發布的。工資指導線是政府發布、企業參照的指導性制度，到目前為止，全國31個地區除西藏沒有實行外，其他30個地區都實行了工資指導線制度，現在的執行情況還是比較好的。六是工資集體協商專項立法問題。工資集體協商制度的文件是2000年發布的。在國發6號文件中，明確規定了到2015年集體合同簽訂率達到80%，截至2013年底，報送人社部門備案的集體合同簽訂率為67%。七是完善最低工資制度及影響分析。最低工資制度的文件是2004年發布的，到目前為止，全國31個地區都建立了最低工資制度。國發6號文規定，到2015年絕大多數地區最低工資標準達到當地城鎮從業人員平均工資的40%以上。我所在人社部有關司局部署下對最低工資的執行情況進行了評估。

（二）我國收入分配的難點問題

從微觀方面講，主要問題是，普通職工工資低，工資支付問題多，員工滿意度差；宏觀經濟下行背景下，企業增資壓力大，成本風險增加。從中觀方面講，主要問題是，地區行業收入分配差距較大，雖正在逐步縮小，但壟斷問題還是相當突出的。從宏觀方面講，主要問題是，法律約束不強，此外，調控手段落后（缺少所需的經濟手段）和政策之間不配套（所以要建立部際聯席會議制度）也是收入分配宏觀管理的主要問題。

二、第二個關鍵詞：2013年工資分配狀況與2014年展望

國家統計局對平均工資是按非私營和私營單位分別發布的。2013年全國城鎮非私營單位就業人員平均工資51474元，與2012年的46769元相比，增加了4705元，同比增長10.1%（扣除價格因素實際增長7.3%），增幅回落1.8個百分點。全國城鎮私營單位就業人員平均工資32706元，與2012年的28752元相比，增加了3954元，同比增長13.8%（扣除價格因素實際增長10.9%），增幅回落3.3個百分點。我所研究了工資指導線的執行情況，2013年全國工資指導線基準線平均增長率為13.5%、13.6%的樣子，這與私營企業平均工資增長率有較好的擬合度。

就業人員年平均工資及名義增速（數據來源：國家統計局）

圖1和圖2顯示，城鎮非私營單位平均工資是小步慢增（2011年比2009年僅增加不到3個百分點），直線下滑（2013年比2011年下降了4個多百分點）；私營單位平均工資是快速增長（2011年比2009年增加近12個百分點），跳躍下降（2013年比2011年下降了近5個百分點）。非私營單位平均工資2013年10.1%的增速在圖1中已經找不到相同點了（2000年起），私營單位平均工資增速則已回落到接近2010年的位置點了。

（一）2013年城鎮單位就業人員工資水平變化呈現出四個特點

一是私營單位工資增速高于非私營單位，兩者相對差距縮小。二是西部地區平均工資繼續保持較快增長。三是工資水平的行業差距仍然明顯。根據國家統計局數據，我國平均工資排名前十位的行業就業人員僅占34%，平均工資排名在后九位的行業就業人員占66%。這個占66%的就業人員，他們的工資是低于全國平均工資的。四是外資企業工資水平超過股份有限公司，為最高。

（二）區域和行業工資比較

圖3顯示，西部的工資水平增速最快，2013年非私營單位為11.9%，私營單位為16%。這并不是因為西部工資基數低所致。西部工資水平為東中西部和東北四個地區中的第二，2013年非餐飲業][農林牧漁業][76603][96659][90926][37253][44060][42854][46431][32035][38428][27483][34043][37052][25820][24645]endprint

圖4 2013年我國主要行業城鎮非私營單位和私營單位就業人員平均工資（數據來源：國家統計局）

先看金融業，比較非私營單位和私營單位就業人員的工資水平，2013年非私營單位是9萬多元，私營單位是3萬多元，為什么差距這么大呢？因為非私營單位吸金能力比較強，有工資支付能力，所以工資被推高。再看信息傳輸與軟件技術服務業，私營單位工資水平最高，2013年為44060元，這個原因應該是員工的技術水平含量比較高，人力資本價值在工資分配中得到了體現。你可能會問，科研和技術服務業也是人才聚集的地方，為什么2013年私營單位工資水平為42854元，低于信息傳輸業呢？這是因為，信息傳輸業和市場接軌比較密切，而科研技術服務業涉及科研，所以和市場接軌程度相對較低，工資也就略低于信息傳輸業。

（三）2014年展望

1.繼續加強工資分配宏觀調控和指導，重點是：推進工資集體協商、建立工資正常增長機制；改進國有企業負責人薪酬管理；探索建立和完善人工成本與薪酬調查及發布制度；建立最低工資宏觀指導和評估制度；改進完善公務員工資制度，分類推進事業單位改革，建立工資正常增長機制。這里提到，企業和機關事業單位都要建立工資正常增長機制，這不是說每年都會調高工資，要根據企業的效率和市場供求關系等因素進行調整，所以工資增長才會有高有低。

2.對2014年我國城鎮單位就業人員年平均工資的預測。2014年世界經濟復蘇步伐加快，根據國際貨幣基金組織的預測，2014世界經濟將預計增長3.7%，比2013年將提高0.7個百分點。根據2014年政府工作報告的預期目標，GDP將預計增長7.5%左右，CPI漲幅控制在3.5%左右，城鎮登記失業率控制在4.6%以內。綜合進行分析后，考慮到人均GDP和物價水平的變動因素，2014年我國城鎮單位就業人員年平均工資將達到5.65萬元，增幅為9.8%。

三、第三個關鍵詞：我國人工成本變動分析

（一）監測我國人工成本變動與分析

目前我國越來越重視人工成本管理了。江浙一帶私有企業比較多，那兒的私企老板說，勞動生產率沒增長，為何工資要增長，成本壓力越來越大；專家說，我國制造業工資上漲超過勞動生產率增幅，將會壓垮中國制造業；百姓說，我們掙得太少了，掙的這點還都交了三險一金；領導問，工資增長到底超過勞動生產率增長了嗎，企業能承受住成本壓力嗎？我們說，要系統研究，全面監測，不能只看工資變動，要看人工成本變動。我們開展了一年多的研究，對31個地區、制造業、建筑業和批發零售業的人工成本，從來自兩個方面的數據（國家統計局數據和典型調查數據）進行了監測分析。對制造業的監測分析得出的結論是，制造業工資確實這幾年增長比較快，但是沒有達到會給宏觀經濟運行帶來嚴重危害的程度，也就是說，制造業人工成本上漲不會壓垮中國制造業。我們對1995—2012年我國制造業名義平均工資和名義勞動生產率的增長速度進行了比較（見表1），發現以2004年為界限，之前勞動生產率每年增長都高于同期工資的增長，2004年之后，每年勞動生產率的增長又都低于同期工資的增長。其實，如果我們把這個比值平均下來，結果會是不錯的。以前強調“兩低于”，現在提出“兩同步”，1∶1比值符合工資增長原則。而且我們看到，在2005年以后，2005年兩者1.08的比值也是基本持平的，還有2007年、2011年的比值都是接近和小于1∶1的。我們也曾用國家統計局的數據對2000—2012年各地區勞動生產率和人均人工成本的關系進行了計算，結果是兩者的比值多數年份都在1∶1左右。

數據來源：根據相關統計年鑒數據計算。

（二）世界主要國家制造業人工成本的比較情況

1.關于一些國家的小時人均人工成本的比較研究，通過對聯合國ILO數據庫的有關數據整理，得知，2010年，德國為43.8美元，美國34.7美元，日本32美元，韓國16.6美元，巴西10.1美元。選擇這五個國家和中國進行比較，其中韓國是原來的亞洲四小龍之一，巴西是現在的金磚五國之一。

2.世界主要國家每個就業者創造的GNP。通過對世界銀行WDI數據庫的有關數據整理，得知，世界的平均值2010年是17997美元，中國是12593美元，中國是低于世界平均值的。德國為4.3萬美元，美國6.8萬美元，日本4.5萬美元，韓國4.4萬美元，巴西1.3萬美元。

3.2010年中國小時人均人工成本。用2010年城鎮單位就業人員平均工資換算成小時平均工資，乘以一個系數，再乘以美元匯率，即計算出小時人均人工成本為3.4美元。以中國為1，德國是中國的12.9倍，美國是10.2倍，日本是9.4倍，韓國是4.9倍，巴西是3倍。以中國就業人員人均GNP為1，德國是我們中國的3.4倍，美國5.4倍，日本3.6倍，韓國3.5倍，巴西1.1倍。比較兩個倍數，我們發現，引入人均GNP（社會勞動生產率），這五個國家相對我國小時人均人工成本是比較高的，我國的制造業還有一定的成本競爭力。

四、第四個關鍵詞：上市公司薪酬解析

我們對2013年滬深兩市A股的2502家上市公司（占99%）的薪酬進行分析。職工總數為1878萬人（其中領薪高管人數為2.9萬人），薪酬總額為2萬億元（其中領薪高管薪酬總額為130.2億元），計算得出職工年平均薪酬為10.7萬元/年，領薪高管平均年薪為44.8萬元/年，相差4倍多。

（一）2013年2502家按行業上市公司職工平均薪酬

表2顯示，2013年13個行業職工平均薪酬從6萬元到27萬元不等（2012年為從3萬元到20萬元不等），相差4倍多。行業之間進行比較通常也會說“被平均”，那我們就用行業之間的相同薪酬分位進行比較，2013年13個行業職工薪酬最小值倍數一般在2—4倍之間，職工薪酬最大值倍數一般在3—12倍之間。這不足以反映收入差距最真實的情況，當你把行業作為一個整體進行內部比較時，薪酬過大的差距立刻就顯現出來了。舉批發零售業內部例子，職工薪酬最大值150多萬元和最小值1萬多元相差130余倍，其他行業情況亦如此。endprint

（二）2013年2502家按行業上市公司高管平均薪酬

表3顯示，2013年高管平均薪酬是差不多的，就是金融業高一些，將近160萬元，其余基本均在40萬、50萬元左右（2012年情況基本相似）。2013年13個行業高管薪酬最小值基本都分別為5萬多元，最低3萬多元，高管薪酬最大值倍數一般在4—15倍之間。這同樣不足以反映收入差距最真實的情況，當你再把行業作為一個整體進行內部比較時，高管薪酬過大的差距也同樣被顯現了出來。舉制造業內部例子，高管薪酬最大值近2000萬元，怎么和高管薪酬最小值比啊？最小值是3萬多元，高低有幾百倍差距。其他行業情況亦如此，最小差距是水電煤氣業內部差距，高管最高薪酬與最低薪酬差距為26倍。

所以，現在收入差距懸殊的趨勢已經從行業之間轉變為行業內部了。對薪酬數據要從不同角度看，差距為什么如此之大，是什么原因造成的，這要仔細分析。但可以肯定的是，行業內形成薪酬差距的主要是效益因素，所以要比較效益；行業間形成薪酬差距的主要是行業特點、技能要求、勞動力市場供求等因素，要比較這些因素（當然，行業內和行業間也都會有不合理因素存在）。

表2 數據來源：2012年行業職工平均薪酬根據2430家上市公司數據整理計算；2013年數據根據國泰安2502家A股上市公司的CSMAR數據整理計算。

表3 2013年2502家按行業上市公司高管平均薪酬

數據來源：2012年根據國泰安的CSMAR數據庫整理計算；2013年數據根據2502家A股上市公司2013年統計年報整理計算。

（三）高管薪酬影響因素分析解讀

根據我所去年進行的相關課題研究，發現對高管薪酬影響因素有四個方面。

1.企業規模因素。薪酬排名前五位和后五位總經理年薪水平與企業規模之間相關性較高，2012年總經理年薪與企業總資產相關系數達到0.852，與企業營業收入相關系數達到0.865。

2.企業效益因素。薪酬排名前五位和后五位總經理年薪水平與企業利潤之間相關性較高，2011年和2012年總經理年薪與企業利潤相關系數分別為0.737和0.789。

3.行業因素。2013年排名前10位的高管集中在房地產業3名，金融保險業3名，信息技術業2名，制造業2名；2012年排名前10位的高管集中在房地產業6名，制造業2名，有色金屬礦采業1名，證券業1名。

4.地域因素。由于東部沿海特別是北京、上海、廣州等地區，房價等物價水平較高，人力資本水平高，企業效益普遍較好，所以高管薪酬水平比其他地區高一些。

因此，我們對高管薪酬管理提出了優化結構、加強調控、完善考核、規范管理四個方面的思路建議。具體是：進一步優化上市公司高管人員報酬結構，提高中長期激勵比例；加強上市公司高管人員薪酬水平的調控；進一步完善上市公司高管薪酬考核制度；加強規范管理，提高高管人員薪酬信息的透明度。

本文是2014年7月24日在招商銀行2014中國薪福金融高峰論壇上的主旨演講，本刊做了刪改。

（作者簡介：劉學民，人社部勞動工資研究所所長、研究員；馬小麗，人社部勞動工資研究所主任、研究員）endprint

（二）2013年2502家按行業上市公司高管平均薪酬

表3顯示，2013年高管平均薪酬是差不多的，就是金融業高一些，將近160萬元，其余基本均在40萬、50萬元左右（2012年情況基本相似）。2013年13個行業高管薪酬最小值基本都分別為5萬多元，最低3萬多元，高管薪酬最大值倍數一般在4—15倍之間。這同樣不足以反映收入差距最真實的情況，當你再把行業作為一個整體進行內部比較時，高管薪酬過大的差距也同樣被顯現了出來。舉制造業內部例子，高管薪酬最大值近2000萬元，怎么和高管薪酬最小值比啊？最小值是3萬多元，高低有幾百倍差距。其他行業情況亦如此，最小差距是水電煤氣業內部差距，高管最高薪酬與最低薪酬差距為26倍。

所以，現在收入差距懸殊的趨勢已經從行業之間轉變為行業內部了。對薪酬數據要從不同角度看，差距為什么如此之大，是什么原因造成的，這要仔細分析。但可以肯定的是，行業內形成薪酬差距的主要是效益因素，所以要比較效益；行業間形成薪酬差距的主要是行業特點、技能要求、勞動力市場供求等因素，要比較這些因素（當然，行業內和行業間也都會有不合理因素存在）。

表2 數據來源：2012年行業職工平均薪酬根據2430家上市公司數據整理計算；2013年數據根據國泰安2502家A股上市公司的CSMAR數據整理計算。

表3 2013年2502家按行業上市公司高管平均薪酬

數據來源：2012年根據國泰安的CSMAR數據庫整理計算；2013年數據根據2502家A股上市公司2013年統計年報整理計算。

（三）高管薪酬影響因素分析解讀

根據我所去年進行的相關課題研究，發現對高管薪酬影響因素有四個方面。

1.企業規模因素。薪酬排名前五位和后五位總經理年薪水平與企業規模之間相關性較高，2012年總經理年薪與企業總資產相關系數達到0.852，與企業營業收入相關系數達到0.865。

2.企業效益因素。薪酬排名前五位和后五位總經理年薪水平與企業利潤之間相關性較高，2011年和2012年總經理年薪與企業利潤相關系數分別為0.737和0.789。

3.行業因素。2013年排名前10位的高管集中在房地產業3名，金融保險業3名，信息技術業2名，制造業2名；2012年排名前10位的高管集中在房地產業6名，制造業2名，有色金屬礦采業1名，證券業1名。

4.地域因素。由于東部沿海特別是北京、上海、廣州等地區，房價等物價水平較高，人力資本水平高，企業效益普遍較好，所以高管薪酬水平比其他地區高一些。

因此，我們對高管薪酬管理提出了優化結構、加強調控、完善考核、規范管理四個方面的思路建議。具體是：進一步優化上市公司高管人員報酬結構，提高中長期激勵比例；加強上市公司高管人員薪酬水平的調控；進一步完善上市公司高管薪酬考核制度；加強規范管理，提高高管人員薪酬信息的透明度。

本文是2014年7月24日在招商銀行2014中國薪福金融高峰論壇上的主旨演講，本刊做了刪改。

（作者簡介：劉學民，人社部勞動工資研究所所長、研究員；馬小麗，人社部勞動工資研究所主任、研究員）endprint

（二）2013年2502家按行業上市公司高管平均薪酬

表3顯示，2013年高管平均薪酬是差不多的，就是金融業高一些，將近160萬元，其余基本均在40萬、50萬元左右（2012年情況基本相似）。2013年13個行業高管薪酬最小值基本都分別為5萬多元，最低3萬多元，高管薪酬最大值倍數一般在4—15倍之間。這同樣不足以反映收入差距最真實的情況，當你再把行業作為一個整體進行內部比較時，高管薪酬過大的差距也同樣被顯現了出來。舉制造業內部例子，高管薪酬最大值近2000萬元，怎么和高管薪酬最小值比啊？最小值是3萬多元，高低有幾百倍差距。其他行業情況亦如此，最小差距是水電煤氣業內部差距，高管最高薪酬與最低薪酬差距為26倍。

所以，現在收入差距懸殊的趨勢已經從行業之間轉變為行業內部了。對薪酬數據要從不同角度看，差距為什么如此之大，是什么原因造成的，這要仔細分析。但可以肯定的是，行業內形成薪酬差距的主要是效益因素，所以要比較效益；行業間形成薪酬差距的主要是行業特點、技能要求、勞動力市場供求等因素，要比較這些因素（當然，行業內和行業間也都會有不合理因素存在）。

表2 數據來源：2012年行業職工平均薪酬根據2430家上市公司數據整理計算；2013年數據根據國泰安2502家A股上市公司的CSMAR數據整理計算。

表3 2013年2502家按行業上市公司高管平均薪酬

數據來源：2012年根據國泰安的CSMAR數據庫整理計算；2013年數據根據2502家A股上市公司2013年統計年報整理計算。

（三）高管薪酬影響因素分析解讀

根據我所去年進行的相關課題研究，發現對高管薪酬影響因素有四個方面。

1.企業規模因素。薪酬排名前五位和后五位總經理年薪水平與企業規模之間相關性較高，2012年總經理年薪與企業總資產相關系數達到0.852，與企業營業收入相關系數達到0.865。

2.企業效益因素。薪酬排名前五位和后五位總經理年薪水平與企業利潤之間相關性較高，2011年和2012年總經理年薪與企業利潤相關系數分別為0.737和0.789。

3.行業因素。2013年排名前10位的高管集中在房地產業3名，金融保險業3名，信息技術業2名，制造業2名；2012年排名前10位的高管集中在房地產業6名，制造業2名，有色金屬礦采業1名，證券業1名。

4.地域因素。由于東部沿海特別是北京、上海、廣州等地區，房價等物價水平較高，人力資本水平高，企業效益普遍較好，所以高管薪酬水平比其他地區高一些。

因此，我們對高管薪酬管理提出了優化結構、加強調控、完善考核、規范管理四個方面的思路建議。具體是：進一步優化上市公司高管人員報酬結構，提高中長期激勵比例；加強上市公司高管人員薪酬水平的調控；進一步完善上市公司高管薪酬考核制度；加強規范管理，提高高管人員薪酬信息的透明度。

本文是2014年7月24日在招商銀行2014中國薪福金融高峰論壇上的主旨演講，本刊做了刪改。

（作者簡介：劉學民，人社部勞動工資研究所所長、研究員；馬小麗，人社部勞動工資研究所主任、研究員）endprint