加強交通工程監理企業人才隊伍建設

佟亞麗

改革開放以來，我國交通基礎設施建設實現了跨越式發展，給被譽為“工程質量安全衛士”的交通建設監理行業帶來了難得的發展機遇。伴隨著我國改革開放的不斷深入，中國交通建設監理制度經歷了試點、穩步發展和全面推行三個發展階段，許多具有資質的交通工程監理企業，承接了一大批國家、省、市重點公路工程，并先后參與了多項高等級公路科研項目及課題研究，積累了豐富的高速、高等級公路建設的監理經驗，培養造就了一大批既懂工程技術、工程經濟及相關法律法規，又熟悉工程管理具有豐富的施工管理經驗和監理閱歷的交通工程監理人才。

就工程監理核心業務而言，工程監理的業務及行業屬性為高智能的技術咨詢服務，發達國家的工程監理（咨詢）行業，有的叫工程咨詢服務，有的叫項目管理服務，監理工程師在工程施工中的主要職責是：“鑒別”“辦理”。即為業主鑒別施工方提供的材料、建筑產品是否合格，其行為和產品是否符合法規及慣例，是否符合設計要求、是否符合合同約定等；負責辦理各種簽證，包括合格簽證、設計變更許可簽證、工期變更許可簽證、材料代用許可簽證、工程款調整或支付簽證等，為業主對工程施工技術、質量及合同履行等把關，做的都是高智能的技術服務性工作。再加上還要具備從事工程咨詢、工程項目管理的能力，對監理工程師的能力和知識面要求都很高。而在我國在工程監理的各項職責中，合同、工期和造價有責無權，環保監理有責無利，安全監理權小責大，現場監理人員已逐步演變為監工或質檢員角色，現場監理工作量大，檢測頻率高，內業資料繁多，人員投入量大，業務性質正逐步向勞動密集型方向轉變，據案例分析，某在建高速公路監理標段長約10公里，需監理填寫的質量抽檢、質量評定及試驗表格達18.5萬張；另據統計，在12個工程項目中，有11項的監理人數超過了規范規定的數量，超出幅度為9%—200%；這就造成了我國工程監理行業人均產值低于國內同行業設計等業務，企業利潤微薄，個人收入普遍偏低。據統計，監理單位人均年產值約為15萬元/年，人均收入僅相當于設計單位的五分之一左右。其后果是人員流動性大，加劇了監理市場的無序競爭。

隨著我國交通基礎設施建設規模的擴大和建設環境、條件的變化以及我國投融資模式改革帶來的建設管理模式多樣化，使主要依托FIDIC合同條款和改革開放初期項目管理實際建立的交通建設監理制度呈現出一些不適應新形勢的問題。近些年來，監理市場不斷走向多元化、監理行業也面臨著諸多不確定因素，特別是我國轉變經濟發展方式、調整經濟結構步伐加快，交通基礎設施建設投資逐漸減少，一些已開工項目的資金不能按期到位、拖欠工程監理費的情況越來越嚴重，部分監理企業的生存堪憂。在新的形勢和復雜化的環境下，交通建設監理企業面臨著前所未有的挑戰，未來的發展任重道遠。

為此，交通工程監理企業一方面需要通過對形勢的研判，分析發展環境以及自身所具備的條件，明確今后一個時期內的主要工作任務及發展方向，不斷拓展業務領域，多方尋找新的發展契機；另一方面，需要從管理水平、員工素質出發，重新審視企業的人力資源管理體系，加強人才隊伍建設，聚集人才，不斷打造企業的核心競爭力，實現企業持續、健康、穩定發展。

（一）建立和實施人才強企戰略，不斷完善人才隊伍結構

人力資源是組織中的第一要素。加強員工隊伍建設，形成一支懂業務、會經營，能拼搏、能奉獻，創先爭優，誠信務實的員工隊伍，是實現公司經營發展的根本保證。企業發展靠人才，高智能技術咨詢服務型企業的發展更要靠人才。要以公司發展戰略為導向，堅持員工隊伍建設與發展戰略相匹配，加強制度創新，人才使用與人才培養相結合，從機制角度謀求人才的成長發展，不斷開發、利用好人才，在領導班子的統一領導下，整合各方面力量，形成人才工作的合力。

監理企業要改變以往人才結構不合理，缺少懂經營、懂法律，會施工、會設計、會外語、會管理的專門人才及復合型人才的局面。千方百計形成一支以總監為骨干、專業配套、年齡和知識結構合理，能適應新形勢、新任務及企業發展高端技術咨詢服務要求的人才隊伍，不斷增強企業核心競爭力，才能持續、健康、科學發展。

（二）創新人才培養方式，增強人才培養的有效性

交通建設監理是一項技術服務性的工作，不僅對監理人員的知識結構、廣度、深度有要求，而且對監理人員的職業素質和實踐經驗也有要求，因此，監理人才的開發與培養是監理事業發展的重要工作，企業應該投入更多的支持與關注，真正將人才的開發與培養列入企業發展的長遠戰略規劃。

由于監理人員特殊的工作性質，目前存在著工作領域窄、學習機會難得、晉升職稱困難、綜合待遇低等諸多問題，使監理行業難以吸引和留住更多優秀人才，企業要千方百計開發、引進和培養人才，舍得在人才培養上投資，組織和鼓勵監理人員參加必要的培訓、繼續教育，更新知識。

企業要不斷開發人才資源，必須不斷培養人才，關鍵是發現可塑之才，培養可造人才，要本著“實際、實用、實效”的原則，做到因人施教。要本著“缺什么，補什么，干什么，練什么”的原則，創新培養方式。努力達到學以致用，用以促學，學用相長。對工作多年的低學歷人才，實現由能力型向知識型的轉變；對新進招聘企業的大學畢業生，實現由知識型向能力型的轉變；對于現有拔尖人才，實現由能力型向創新型的轉變。對新進人員實行崗前培訓，確保勝任本職工作。

加強員工教育培訓，按照工作需要，有針對性分期分批采取多種形式對員工進行業務技術培訓，創造條件，為員工辦理職稱評定及晉升工作。開展專項業務培訓，提升實務技能；強化實踐鍛煉育才，采取關鍵崗位上進行鍛煉等方式，在實踐中培養人才，引導人才學業務、練業務、比業務，不斷增強業務技能。為此，公司需要設計因材施教的一系列培訓項目，不斷提高員工的素質和業務能力。

（三）打造團隊的執行力和競爭力

執行力既反映了組織的整體素質，也反映出管理者的角色定位。執行力的關鍵在于透過制度、體系、企業文化等規范及引導員工的行為。管理者如何培養員工的執行力，是企業總體執行力提升的關鍵。團隊執行力就是將戰略與決策轉化為實施結果的能力，表現出來的就是整個團隊的戰斗力、競爭力和凝聚力。

領導班子的執行力主要表現在戰略決策能力；高層管理人員的個人執行力主要表現在組織管控能力；中層管理人員的個人執行力主要表現在工作指標的實現能力。個人執行力是指每一單個的人把上級的命令和想法變成行動，把行動變成結果，從而保質保量完成任務的能力。個人執行力取決于其本人是否熟練掌握管人與管事的相關管理工具，是否具有正確的工作思路與方法，是否具有良好的工作方式與習慣等。

打造團隊的執行力就是要培養員工精細的工作作風和行為習慣，不斷提高業務能力和專業化水準，選拔德才兼備的優秀人才充實到管理崗位，不斷提高管理能力和領導水平。

競爭能使人精神振奮，努力進取，促進事業的發展，它是現代社會中個人、團體乃至國家發展過程中不可缺少的心態。有競爭的社會，才會有活力，世界才會發展得更快；有競爭意識的人，才會奮發圖強，實現自己的理想。在有競爭的群體里，會出更多的成績，有更高的水平。競爭是不甘平庸，追求卓越；競爭，使個人完善，使群體上進，使社會發展。只有不斷打造團隊的競爭力，才能實現企業的永續發展。

（四）強化責任意識，加強廉政建設

監理工程師作為一種高智能的高級管理、咨詢人才，既要有專業知識，又要具備工程管理經驗，同時還要求具有良好的職業操守。在不斷提高技術業務水平的同時，培養責任意識和盡職、盡責的敬業精神，堅守監理行業的行規，以科學發展觀為統領，按照“嚴格監理、優質服務、公正科學、廉潔自律”的十六字方針，遵循依法、客觀、獨立、公正、科學、嚴謹、專業、誠信的工作理念，不僅如此，還有必要不定期組織召開廉政工作會議，傳達有關的廉政文件，切實加強廉政建設，開展“六不準”的宣傳教育，通過廉政建設的教育，不斷提高對廉政建設重要性的認識，努力筑牢拒腐抗變的防線，增強監理人員的自律意識，做到警鐘長鳴，常抓不懈。

（五）堅持“以人為本”的管理理念， 營建引才、留才的良好氛圍

人才是企業發展的重要因素，人才激勵機制則是關鍵環節。激勵就是通過相應的手段，改善并塑造人的行為，使其符合組織的需要。人才的行為要受組織內部因素的影響，諸如企業文化、溝通狀況、工作環境、領導行為、團隊壓力以及工作本身、報酬、評價、培訓、晉升等。要堅持“以人為本”的管理理念，努力營造“想干事，能干事，敢干事，干成事”的良好氛圍，同時要解決他們的后顧之憂，使他們切實感受到企業的溫暖，時刻與企業同呼吸共命運，為企業的生存發展和壯大而竭誠盡力。可以這樣說，只有企業真正做到關心人才、愛護人才、體貼人才，積極踐行“以人為本”的管理理念，企業才是一個和諧的企業，才是一個充滿生機和希望的堅強團隊。

以人為本，最本質的內容，就是強調人的理想、道德、價值觀、行為規范在企業管理中的核心作用，強調在企業管理中要理解人，尊重人，關心人。注重人的全面發展，用愿景鼓舞人，用精神凝聚人，用機制激勵人，用環境培育人。

在企業人才隊伍的建設上，作為企業管理者，不能只著眼于工作上對企業員工的要求，還必須關心企業員工的生活，確實做到事業留人、感情留人、環境留人。要千方百計引進優秀人才，提高人才的待遇，改善工作環境，留住人才。要改變一些企業領導拿大頭、管理人員拿中頭、一線監理人員拿小頭的做法，以優厚的待遇引進、留住人才；要加強企業文化建設，鑄造企業精神，創造良好的工作氛圍。

因行業特殊性決定了監理人員的工作不能朝夕相處，這就在一定程度上增加了內部溝通的重要性。雖然現在的工作地點是遠隔千山萬水，但是有電話、傳真、互聯網等現代化的通訊工具，沒有什么可以阻隔彼此的信息傳遞。為了弘揚企業文化，增強內部溝通，企業可在互聯網上建立自己的網站和QQ群，目的是方便大家的信息溝通和學習生活，不拘形式地進行信息互動和了解。當然，信息的溝通離不開每一個人的參與，只有每一個人參與了，在工作、學習、管理、生活上方方面面的信息，才能使網站越來越豐富，企業上下洋溢著一種欣欣向榮的氛圍，在前進中互相學習，在學習中互相鼓勵，從而不斷地進步和發展。

隨著企業內部人員的不斷更替，未來企業的員工配置將是以“80后”甚至“90后”為主的人員結構。青年員工與企業的老員工相比，彰顯出極強的自我意識以及不安現狀、浮躁虛榮等特點，他們這種獨特的個性將給企業的管理帶來挑戰。但是他們同時擁有追求快樂、思維活躍、敢于創新的優秀品質。關鍵在于如何正確引導。要讓員工從內心深處認同和理解所在企業的企業文化。

（作者單位：中國人事科學研究院）