員工心理資本與創(chuàng)新行為關(guān)系的實證研究

昌旭曉

摘要：隨著心理資本在管理學(xué)、組織行為學(xué)等學(xué)科領(lǐng)域的作用日益突出，學(xué)者們認識到容易受外界影響的心理狀態(tài)如動機、情感、情緒則容易被激發(fā)，從而對個體創(chuàng)造力的發(fā)揮起舉足輕重的作用，因此這些心理狀態(tài)因素逐漸成了學(xué)者們關(guān)注的焦點。本文將研究心理資本與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系，提出心理資本及其各維度與員工創(chuàng)新行為的研究假設(shè)。通過對新疆上市公司員工151份問卷調(diào)查的實證分析，發(fā)現(xiàn)心理資本及其各維度，即自我效能、希望、韌性和樂觀對員工的創(chuàng)新行為有顯著地正向影響。

關(guān)鍵詞：心理資本；員工創(chuàng)新行為；自我效能

中圖分類號：F406.15 文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1005-913X（2014）08-0077-02

一、引言

近年來，新疆上市公司發(fā)展速度較快，在實現(xiàn)新疆跨越式發(fā)展的進程中，上市公司在開拓新的融資渠道、促進新疆經(jīng)濟體制的改革、為新疆引進高端人才、促進新疆特色產(chǎn)業(yè)培育和發(fā)展等方面發(fā)揮了重要的作用。而創(chuàng)新是一個企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂，激發(fā)員工的創(chuàng)新行為不僅能夠增強企業(yè)的凝聚力，同時對于增強企業(yè)的競爭力，增加企業(yè)效益，加快實現(xiàn)新疆跨越式發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。

本文將研究心理資本各要素對員工創(chuàng)新行為的影響，通過對兩者關(guān)系的實證研究為創(chuàng)新行為的發(fā)展提供更加廣闊的視野。此外，本研究以新疆的上市公司為研究對象，通過對新疆上市公司員工心理資本及創(chuàng)新行為進行分析，構(gòu)建二者相關(guān)關(guān)系并對其進行驗證。此研究以期為新疆上市公司選拔具有創(chuàng)新行為的員工提供借鑒，同時有利于企業(yè)更多關(guān)注員工積極的心理狀態(tài)，對提高企業(yè)的績效具有一定的借鑒意義。

二、文獻綜述與研究假設(shè)

（一）文獻綜述

心理資本的提出源于積極心理學(xué)和積極組織行為理論。2007年， Luthans從積極組織行為學(xué)的角度出發(fā)，將心理資本定義為個體在成長和發(fā)展過程中積極的心理狀態(tài)，同時具備以下特點：1.面對充滿挑戰(zhàn)性的工作，有信心付出必要的努力獲得成功（自我效能）。2.對現(xiàn)在和未來的成功做出積極歸因（樂觀）。3.鍥而不舍地追求目標(biāo)，并在必要時調(diào)整實現(xiàn)目標(biāo)的途徑（希望）。4.當(dāng)被困難和逆境困擾時，能夠持之以恒，迅速恢復(fù)并超越，以取得成功（韌性）。[1]該定義也稱之為心理資本的狀態(tài)觀，被眾多的積極心理學(xué)文獻討論和引用。在國內(nèi)，眾多學(xué)者也就該問題進行了相關(guān)的研究。柯江林等人的研究則結(jié)果表示，適合中國特點的心理資本具有二階雙因素結(jié)構(gòu)，即事物型心理資本和人際型心理資本。 [2]

創(chuàng)新行為指個體在新想法產(chǎn)生、構(gòu)成、推廣及應(yīng)用過程中表現(xiàn)出的所有行為。[3]對于創(chuàng)新行為的測量，不同的學(xué)者提出了不同觀點，主要將創(chuàng)新行為劃分為單一維度、三維度、五維度，同時中國學(xué)者盧小君根據(jù)中國國情，將創(chuàng)新行為劃分為兩個維度，即創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生和創(chuàng)新構(gòu)想執(zhí)行。[4]

國內(nèi)關(guān)于員工心理資本與創(chuàng)新行為的研究還不夠豐富和完善，大部分研究集中于將心理資本作為中介變量或調(diào)節(jié)變量，或是將研究對象集中于知識型員工或科技人員。

（二）研究假設(shè)

希望和樂觀能夠讓員工在創(chuàng)新過程中對自我的預(yù)期是積極的，更容易實現(xiàn)創(chuàng)新行為，韌性能夠激發(fā)員工潛在動力，堅持不懈完成創(chuàng)造性工作，自我效能意味著員工能做這個挑戰(zhàn)性的工作，有自信能勝任創(chuàng)新工作。[5]據(jù)此，本研究提出如下假設(shè)。

H：心理資本對員工創(chuàng)新行為有顯著地正向影響；

H1： 自我效能對員工創(chuàng)新行為有顯著的正向影響；

H2： 樂觀對員工創(chuàng)新行為有顯著的正向影響；

H3： 韌性對員工創(chuàng)新行為有顯著的正向影響；

H4： 希望對員工創(chuàng)新行為有顯著的正向影響。

三、問卷設(shè)計及樣本選取

（一）問卷設(shè)計

本問卷的設(shè)計主要借鑒國內(nèi)外已開發(fā)的成熟量表，在此量表基礎(chǔ)之上，結(jié)合研究需要將調(diào)查問卷分為兩個部分。第一部分為基本資料，例如性別、年齡、工作年限等，第二部分為員工心理資本和創(chuàng)新行為量表，其中員工心理資本量表采用Luthans等人（2007）設(shè)計的PCQ-24，包括四個維度，分別為希望、樂觀、自我效能和韌性，每個維度6個題項，一共24個題項；員工創(chuàng)新行為量表采用Scott&Bruce（1994）開發(fā)的量表，共6個題項。除基本資料以外，其他量表采用Likert 五點等級法。

（二）樣本選取

本研究的研究對象為新疆上市公司員工，問卷發(fā)放方式主要有兩種，一是通過網(wǎng)上測試的形式；二是通過紙質(zhì)問卷發(fā)放的形式。共發(fā)放問卷200份，實際回收有效問卷共151份，有效回收率為75.5%。

四、數(shù)據(jù)分析及結(jié)果

（一）信度與效度檢驗

本研究采用軟件SPSS17.0分別對心理資本、心理資本各維度以及員工創(chuàng)新行為數(shù)據(jù)進行信度和效度的檢驗。

1.效度分析

效度分析主要是從從結(jié)構(gòu)效度的角度，選取因子分析方法中的主成分分析法來驗證量表的效度。

（1） 心理資本量表

對心理資本量表進行KMO統(tǒng)計量和巴特利特球體檢驗，結(jié)果顯示，KMO檢驗值為0.846，說明適合作因子分析；巴特利特球度檢驗顯著性概率P=0.000<0.01，說明變量具有相關(guān)性。所以心理資本量表的樣本和項目適合進行探索性因子分析。通過因子分析的結(jié)果顯示，量表提取4個因子，并且除了題項13的負荷量為0.482，其他均達到0.5，故全部保留保留，該4個因素解釋總變異量的47.871%。綜上所述，符合Luthans等人（2007）設(shè)計的PCQ-24員工心理資本四維度結(jié)構(gòu)的構(gòu)想。

（2）員工創(chuàng)新行為量表

員工創(chuàng)新行為量表的KMO統(tǒng)計量和巴特利特球體檢驗，結(jié)果顯示，KMO檢驗值為0.807，說明適合作因子分析；巴特利特球度檢驗顯著性概率P=0.000<0.01，說明變量具有相關(guān)性。員工創(chuàng)新行為經(jīng)過探索性因子分析后共得出1個因子，解釋了總變異量的57.106%。符合Scott&Bruce（1994）關(guān)于創(chuàng)新行為的觀點。

綜述所示，心理資本和員工創(chuàng)新行為量表效度較好。

2.信度分析

本研究使用 Cronbach's α 系數(shù)，對心理資本和員工創(chuàng)新行為的分量表及心理資本各維度進行信度分析。結(jié)果顯示，心理資本和員工創(chuàng)新行為兩個分量表的Cronbach's α值分別為0.889和0.849，高于0.7的可接受水平；心理資本的四個維度，即自我效能、希望、韌性和樂觀的Cronbach's α值分別為0.802、0.707、0.780、0.703，達到0.7的可接受水平。因此，兩個量表的相應(yīng)變量都滿足可靠性的要求。

（二）相關(guān)分析

本研究采用Pearson簡單相關(guān)系數(shù)r。心理資本及四個維度與員工創(chuàng)新行為之間的相關(guān)分析結(jié)果如表1所示。

由上表可知，自我效能、希望、韌性和樂觀與員工創(chuàng)新行為的顯著性P=0.000<0.01，所以在0.01水平自我效能、希望、韌性和樂觀與員工創(chuàng)新行為之間均存在顯著正相關(guān)關(guān)系。

（三）回歸分析和假設(shè)檢驗

1.資本與員工創(chuàng)新行為的回歸分析

為了檢驗領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與員工創(chuàng)新行為的影響關(guān)系，我們采用一元線性回歸法。擬合結(jié)果顯示，因變量員工創(chuàng)新行為和自變量心理資本的相關(guān)系數(shù)為0.719，表明心理資本與員工創(chuàng)新行為之間存在較強的線性關(guān)系；Durbin-Watson的值為1.857，接近于2，表明殘差間不存在自相關(guān)問題；調(diào)整后的R2=0.514（F=159.901，P<0.05），說明自變量心理資本對因變量員工創(chuàng)新行為的解釋力為51.4%， 模型的擬合度較好。方差膨脹因子（VIF）的值為1.000，遠低于10，說明變量間不存在多重共線性；自變量心理資本對員工創(chuàng)新行為的回歸系數(shù)β值為1.109，大于0，且在0.05水平下顯著，說明心理資本與員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響，所以假設(shè)H成立。

2.心理資本各維度與員工創(chuàng)新行為的回歸分析

為了驗證心理資本四個維度，即自信自我效能、希望、韌性和樂觀與員工創(chuàng)新行為的影響關(guān)系，我們采用逐步多元回歸分析的方法。結(jié)果表明，隨著變量的增加，調(diào)整后的 R2由0.364提高至0.506，說明對因變量員工創(chuàng)新行為的解釋力增加；自我效能、希望、韌性、樂觀四個變量的方差膨脹因子（VIF）的值分別為2.077、1.337、1.841、1.788，均低于10，說明變量間不存在多重共線性；Durbin-Watson的值為1.858，接近于2，表明殘差間不存在自相關(guān)問題；因變量員工創(chuàng)新行為和自變量自我效能、希望、韌性和樂觀之間的復(fù)相關(guān)系數(shù)為0.720，反應(yīng)了自變量和因變量之間有較強的線性關(guān)系；這四個自變量對員工創(chuàng)新行為的回歸系數(shù)β值分別為0.237、0.325、0.282、0.235，大于0，且顯著性分別為0.004、0.000、0.003、0.023，均在0.05水平下顯著，說明自我效能、希望、韌性和樂觀這四個維度對員工創(chuàng)新行為均具有顯著的正向影響，所以假設(shè)H1、H2、H3、H4均成立。

五、結(jié)語

（一）管理啟示

通過上述實證分析得出，心理資本及其各維度對員工的創(chuàng)新行為均具有顯著地正向影響，其成果的管理啟示在于：組織在錄用員工的過程中，除了需要考察其知識技能水平、社會關(guān)系，還應(yīng)考慮其心理狀態(tài)等素質(zhì)；企業(yè)在人力資源管理實踐中應(yīng)該重視員工的心理資本開發(fā)，可以通過建立有效的組織文化、選取合理的領(lǐng)導(dǎo)方式以及拓展訓(xùn)練等形式來提升其積極心理狀態(tài)，以激發(fā)其創(chuàng)新行為。

（二）研究局限

本研究的局限性表現(xiàn)在以下方面：首先，本文樣本選擇上存在一定的不足，樣本數(shù)量有限，有效樣本僅有151份，可能不能全面反映心理資本與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。其次，本文主要考察了心理資本及其各維度與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，但現(xiàn)實中對員工創(chuàng)新行為的影響因素是復(fù)雜多樣的，本研究未考慮更多的環(huán)境變量以及對于如何提升心理資本的水平未進行深入探討，有待于進一步完善。

參考文獻：

[1] Luthans F，Avolio B.J.，Norman S.M.. Positive capital： Measurement and relationship with performance and satisfaction[J].Personnel psychology，2007，60（3）：541-572.

[2] 柯江林，孫建敏，李永瑞.心理資本：本土量表的開發(fā)及中西比較[J].心理學(xué)報，2009，49（9）：875-888.

[3] Zhou J， George J M. When job dissatisfaction leads to creativity： Encouraging the expression of voice[J]. Academy of Management Journal，2001，44（4）：682-696.

[4] 盧小君，張國梁. 工作動機對個人創(chuàng)新行為的影響研究[J].軟科學(xué)，2007，21（6）：124-127.

[5] 韓 翼，楊百寅.真實型領(lǐng)導(dǎo)心理資本與員工創(chuàng)新行為：領(lǐng)導(dǎo)成員交換的調(diào)節(jié)作用[J].管理世界，2011（12）：79-86.

[責(zé)任編輯：蘭欣卉]

綜述所示，心理資本和員工創(chuàng)新行為量表效度較好。

2.信度分析

本研究使用 Cronbach's α 系數(shù)，對心理資本和員工創(chuàng)新行為的分量表及心理資本各維度進行信度分析。結(jié)果顯示，心理資本和員工創(chuàng)新行為兩個分量表的Cronbach's α值分別為0.889和0.849，高于0.7的可接受水平；心理資本的四個維度，即自我效能、希望、韌性和樂觀的Cronbach's α值分別為0.802、0.707、0.780、0.703，達到0.7的可接受水平。因此，兩個量表的相應(yīng)變量都滿足可靠性的要求。

（二）相關(guān)分析

本研究采用Pearson簡單相關(guān)系數(shù)r。心理資本及四個維度與員工創(chuàng)新行為之間的相關(guān)分析結(jié)果如表1所示。

由上表可知，自我效能、希望、韌性和樂觀與員工創(chuàng)新行為的顯著性P=0.000<0.01，所以在0.01水平自我效能、希望、韌性和樂觀與員工創(chuàng)新行為之間均存在顯著正相關(guān)關(guān)系。

（三）回歸分析和假設(shè)檢驗

1.資本與員工創(chuàng)新行為的回歸分析

為了檢驗領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與員工創(chuàng)新行為的影響關(guān)系，我們采用一元線性回歸法。擬合結(jié)果顯示，因變量員工創(chuàng)新行為和自變量心理資本的相關(guān)系數(shù)為0.719，表明心理資本與員工創(chuàng)新行為之間存在較強的線性關(guān)系；Durbin-Watson的值為1.857，接近于2，表明殘差間不存在自相關(guān)問題；調(diào)整后的R2=0.514（F=159.901，P<0.05），說明自變量心理資本對因變量員工創(chuàng)新行為的解釋力為51.4%， 模型的擬合度較好。方差膨脹因子（VIF）的值為1.000，遠低于10，說明變量間不存在多重共線性；自變量心理資本對員工創(chuàng)新行為的回歸系數(shù)β值為1.109，大于0，且在0.05水平下顯著，說明心理資本與員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響，所以假設(shè)H成立。

2.心理資本各維度與員工創(chuàng)新行為的回歸分析

為了驗證心理資本四個維度，即自信自我效能、希望、韌性和樂觀與員工創(chuàng)新行為的影響關(guān)系，我們采用逐步多元回歸分析的方法。結(jié)果表明，隨著變量的增加，調(diào)整后的 R2由0.364提高至0.506，說明對因變量員工創(chuàng)新行為的解釋力增加；自我效能、希望、韌性、樂觀四個變量的方差膨脹因子（VIF）的值分別為2.077、1.337、1.841、1.788，均低于10，說明變量間不存在多重共線性；Durbin-Watson的值為1.858，接近于2，表明殘差間不存在自相關(guān)問題；因變量員工創(chuàng)新行為和自變量自我效能、希望、韌性和樂觀之間的復(fù)相關(guān)系數(shù)為0.720，反應(yīng)了自變量和因變量之間有較強的線性關(guān)系；這四個自變量對員工創(chuàng)新行為的回歸系數(shù)β值分別為0.237、0.325、0.282、0.235，大于0，且顯著性分別為0.004、0.000、0.003、0.023，均在0.05水平下顯著，說明自我效能、希望、韌性和樂觀這四個維度對員工創(chuàng)新行為均具有顯著的正向影響，所以假設(shè)H1、H2、H3、H4均成立。

五、結(jié)語

（一）管理啟示

通過上述實證分析得出，心理資本及其各維度對員工的創(chuàng)新行為均具有顯著地正向影響，其成果的管理啟示在于：組織在錄用員工的過程中，除了需要考察其知識技能水平、社會關(guān)系，還應(yīng)考慮其心理狀態(tài)等素質(zhì)；企業(yè)在人力資源管理實踐中應(yīng)該重視員工的心理資本開發(fā)，可以通過建立有效的組織文化、選取合理的領(lǐng)導(dǎo)方式以及拓展訓(xùn)練等形式來提升其積極心理狀態(tài)，以激發(fā)其創(chuàng)新行為。

（二）研究局限

本研究的局限性表現(xiàn)在以下方面：首先，本文樣本選擇上存在一定的不足，樣本數(shù)量有限，有效樣本僅有151份，可能不能全面反映心理資本與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。其次，本文主要考察了心理資本及其各維度與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，但現(xiàn)實中對員工創(chuàng)新行為的影響因素是復(fù)雜多樣的，本研究未考慮更多的環(huán)境變量以及對于如何提升心理資本的水平未進行深入探討，有待于進一步完善。

參考文獻：

[1] Luthans F，Avolio B.J.，Norman S.M.. Positive capital： Measurement and relationship with performance and satisfaction[J].Personnel psychology，2007，60（3）：541-572.

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[3] Zhou J， George J M. When job dissatisfaction leads to creativity： Encouraging the expression of voice[J]. Academy of Management Journal，2001，44（4）：682-696.

[4] 盧小君，張國梁. 工作動機對個人創(chuàng)新行為的影響研究[J].軟科學(xué)，2007，21（6）：124-127.

[5] 韓 翼，楊百寅.真實型領(lǐng)導(dǎo)心理資本與員工創(chuàng)新行為：領(lǐng)導(dǎo)成員交換的調(diào)節(jié)作用[J].管理世界，2011（12）：79-86.

[責(zé)任編輯：蘭欣卉]

綜述所示，心理資本和員工創(chuàng)新行為量表效度較好。

2.信度分析

本研究使用 Cronbach's α 系數(shù)，對心理資本和員工創(chuàng)新行為的分量表及心理資本各維度進行信度分析。結(jié)果顯示，心理資本和員工創(chuàng)新行為兩個分量表的Cronbach's α值分別為0.889和0.849，高于0.7的可接受水平；心理資本的四個維度，即自我效能、希望、韌性和樂觀的Cronbach's α值分別為0.802、0.707、0.780、0.703，達到0.7的可接受水平。因此，兩個量表的相應(yīng)變量都滿足可靠性的要求。

（二）相關(guān)分析

本研究采用Pearson簡單相關(guān)系數(shù)r。心理資本及四個維度與員工創(chuàng)新行為之間的相關(guān)分析結(jié)果如表1所示。

由上表可知，自我效能、希望、韌性和樂觀與員工創(chuàng)新行為的顯著性P=0.000<0.01，所以在0.01水平自我效能、希望、韌性和樂觀與員工創(chuàng)新行為之間均存在顯著正相關(guān)關(guān)系。

（三）回歸分析和假設(shè)檢驗

1.資本與員工創(chuàng)新行為的回歸分析

為了檢驗領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與員工創(chuàng)新行為的影響關(guān)系，我們采用一元線性回歸法。擬合結(jié)果顯示，因變量員工創(chuàng)新行為和自變量心理資本的相關(guān)系數(shù)為0.719，表明心理資本與員工創(chuàng)新行為之間存在較強的線性關(guān)系；Durbin-Watson的值為1.857，接近于2，表明殘差間不存在自相關(guān)問題；調(diào)整后的R2=0.514（F=159.901，P<0.05），說明自變量心理資本對因變量員工創(chuàng)新行為的解釋力為51.4%， 模型的擬合度較好。方差膨脹因子（VIF）的值為1.000，遠低于10，說明變量間不存在多重共線性；自變量心理資本對員工創(chuàng)新行為的回歸系數(shù)β值為1.109，大于0，且在0.05水平下顯著，說明心理資本與員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響，所以假設(shè)H成立。

2.心理資本各維度與員工創(chuàng)新行為的回歸分析

為了驗證心理資本四個維度，即自信自我效能、希望、韌性和樂觀與員工創(chuàng)新行為的影響關(guān)系，我們采用逐步多元回歸分析的方法。結(jié)果表明，隨著變量的增加，調(diào)整后的 R2由0.364提高至0.506，說明對因變量員工創(chuàng)新行為的解釋力增加；自我效能、希望、韌性、樂觀四個變量的方差膨脹因子（VIF）的值分別為2.077、1.337、1.841、1.788，均低于10，說明變量間不存在多重共線性；Durbin-Watson的值為1.858，接近于2，表明殘差間不存在自相關(guān)問題；因變量員工創(chuàng)新行為和自變量自我效能、希望、韌性和樂觀之間的復(fù)相關(guān)系數(shù)為0.720，反應(yīng)了自變量和因變量之間有較強的線性關(guān)系；這四個自變量對員工創(chuàng)新行為的回歸系數(shù)β值分別為0.237、0.325、0.282、0.235，大于0，且顯著性分別為0.004、0.000、0.003、0.023，均在0.05水平下顯著，說明自我效能、希望、韌性和樂觀這四個維度對員工創(chuàng)新行為均具有顯著的正向影響，所以假設(shè)H1、H2、H3、H4均成立。

五、結(jié)語

（一）管理啟示

通過上述實證分析得出，心理資本及其各維度對員工的創(chuàng)新行為均具有顯著地正向影響，其成果的管理啟示在于：組織在錄用員工的過程中，除了需要考察其知識技能水平、社會關(guān)系，還應(yīng)考慮其心理狀態(tài)等素質(zhì)；企業(yè)在人力資源管理實踐中應(yīng)該重視員工的心理資本開發(fā)，可以通過建立有效的組織文化、選取合理的領(lǐng)導(dǎo)方式以及拓展訓(xùn)練等形式來提升其積極心理狀態(tài)，以激發(fā)其創(chuàng)新行為。

（二）研究局限

本研究的局限性表現(xiàn)在以下方面：首先，本文樣本選擇上存在一定的不足，樣本數(shù)量有限，有效樣本僅有151份，可能不能全面反映心理資本與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。其次，本文主要考察了心理資本及其各維度與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，但現(xiàn)實中對員工創(chuàng)新行為的影響因素是復(fù)雜多樣的，本研究未考慮更多的環(huán)境變量以及對于如何提升心理資本的水平未進行深入探討，有待于進一步完善。

參考文獻：

[1] Luthans F，Avolio B.J.，Norman S.M.. Positive capital： Measurement and relationship with performance and satisfaction[J].Personnel psychology，2007，60（3）：541-572.

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[3] Zhou J， George J M. When job dissatisfaction leads to creativity： Encouraging the expression of voice[J]. Academy of Management Journal，2001，44（4）：682-696.

[4] 盧小君，張國梁. 工作動機對個人創(chuàng)新行為的影響研究[J].軟科學(xué)，2007，21（6）：124-127.

[5] 韓 翼，楊百寅.真實型領(lǐng)導(dǎo)心理資本與員工創(chuàng)新行為：領(lǐng)導(dǎo)成員交換的調(diào)節(jié)作用[J].管理世界，2011（12）：79-86.

[責(zé)任編輯：蘭欣卉]