淺談企業增強組織支持感的若干措施

梁琰青，張旭

摘要：這些年來，組織行為學和人力資源學的研究成為國內外研究的熱點，而組織支持感的理論也慢慢進入人們的視線，成為交叉學科中討論新型雇員關系的重要理論之一。此理論的發展為后續促進和維系良好的雇員關系提供了理論的基礎，更為提升員工的滿意度，提升員工的工作績效以及組織效能提供了實踐的意義。

本文在對目前企業運營過程中出現的狀況進行分析和回顧的同時，對組織支持感的定義進行解讀和解析。結合目前現狀，提出增強組織支持感的若干措施，對企業在實際的運作和人員管理的過程中管理起到一些啟示的作用。

關鍵詞：組織支持感 現狀 措施

1 企業與員工關系的現狀

隨著我國市場經濟的不斷完善，社會經濟的高速發展，現代企業間的競爭日益劇烈，越來越多的企業開始關注員工在公司中的有效利用，如何人崗匹配，如何人盡其用成為企業管理者需要考慮的問題。然而根據今年3月我們對300家珠三角的企業的調查研究發現，目前企業在發展過程中，企業和員工往往“不同心”，企業與員工的關系實際狀況如下：

1.1 企業方面：著眼于企業的發展，特別是近期的發展；非常重視人力成本的控制，運營成本的節約，相當關注資本的利潤，以及市場份額的增長；希望員工對企業永遠忠誠，能完成手上工作的同時，完成額外的任務，并能隨時加班完成企業布置的業績和任務。

1.2 員工方面：常常抱怨企業缺乏應有的培訓，缺少與員工關系的培養，缺乏對員工的關心與互動，不關注員工的理應所得和工作幸福感的取得。員工感覺不到來自企業的關懷，與企業的價值觀不一致，與企業的發展理念脫節，多數員工只是當目前的企業為“跳板”，缺乏與企業的長期合作并共同成長的責任感，缺乏長期服務意識。

如何加強企業組織與員工之間的互動，如何讓員工感受到來自企業的溫暖，如果促使企業、員工共同成長，和諧發展，是目前需要理論界和實踐界探討和解決的問題。

2 組織支持感的概念

基于“互惠原則”、“社會交換理論”、“酬報原則”（Gouldner，1960）和“組織擬人化思想”（Levinson，1965），美國社會心理學家Robert Eisenberger于1986年提出組織支持理論的概念，即POS理論。這一理論的基本觀點是，員工往往會在工作中形成組織如何評價他們的貢獻和是否關注員工福利的綜合知覺。“社會交換理論”有個本質的原理：人與人之間關系的本質是社會交換，很多學者在探究組織與個人之間關系時，發現其也符合“社會交換”的原理。組織與員工之間會進行物質和情感上的交換，一方面組織創造條件給員工來獲得物質上和精神上的回報，另一方面，員工在獲得了物質和精神上的回報后，會努力工作，創造業績和利潤來報答組織。同理，根據“互惠原則”，Robert Eisenberger認為組織中的員工是被賦予人性化特征的，組織表現出來對組織成員、對組織成員貢獻的肯定、對組織成員獲得幸福和取得利益的關注等等，都會讓員工將這種知覺到的支持轉換為對組織的承諾、工作的績效以及對企業的忠誠；與此同時當員工感受到來自組織方面的支持時，會更加倍地努力工作，在情感上更認同組織，更愿意為組織付出額外更多的努力。

所以，Robert Eisenberger經過研究，將“組織支持感”的概念定義為：員工對組織的總體知覺和信念，體現在組織是否對成員的付出和貢獻表示肯定，是否對員工的幸福和利益取得表示關注。該定義強調了組織應該重視員工的付出和貢獻，應該關心員工的利益以及幸福感，在很大程度上彌補了過往研究認為的員工單方面需要對組織有所承諾，而應該重視組織對員工的承諾。強調組織對員工的關心和重視才能使員工留職在公司并對企業做出貢獻，所以，應先有“組織對員工的承諾”，才有員工對組織的反饋，即“員工對組織的承諾”。

3 增強組織支持感的若干措施

從上文我們可以得知，組織支持感存在著企業與員工的雙邊關系，不僅僅有員工對企業的承諾，也需要企業對員工的承諾。在當代社會，越來越多的管理者達成了一個共識，企業的競爭實際上是人的競爭，人才的競爭才是目前企業競爭的根本。如何讓員工安心工作，如何讓員工心甘情愿地貢獻更多的自我價值，成為企業管理者們需要思考的問題。針對以上問題，從企業的角度，組織管理過程中，可以從以下幾個方面進行改善，以實現企業與員工的雙贏。

3.1 倡導以人為本，強調組織和員工的雙邊關系。組織支持感是來源于員工對組織的總體知覺和信念，體現在組織是否對成員的付出和貢獻表示肯定，是否對員工的幸福和利益取得表示關注。基于此，企業管理者在塑造組織文化的時候，不僅僅要關注企業的目標，同時也要從員工的角度進行考量，在企業不斷發展的同時，不能單方面的僅僅要求員工的付出和奉獻。應該在創造和建立起良好的企業文化和和諧的組織氛圍的同時，給予員工足夠的組織支持，并關注員工應該所得，給予員工足夠的關注，給予員工工作幸福感，創造平等合理的晉升與職業成長機會，倡導企業與員工共同進步與發展。

3.2 營造公平的組織環境，重視員工個性的不同。當今社會，職場上的員工已不單單是“經濟人”，更是“社會人”。不同的員工有著不同的家庭和社會背景，有著不同的個性和自我需求。如何正視員工的這些差異，如何針對個體實現不同的心理需要，通過營造相對公平的組織環境，按照規章制度辦事，用制度來約束人，用制度來規范員工的行為，通過科學的人力資源管理，給予有針對性地激勵。

3.3 給予員工足夠的培訓，在工作中恰當的授權。企業在發展企業文化的同時，也需開展各方面的培訓，一方面宣導企業的組織文化，來深化企業的組織文化，同時增強員工的凝聚力和向心力；另一方面，通過培訓，可以提升員工的實際業務水平和業務技巧，來面對日新月異的市場變化。同時，按照“組織擬人化思想”的思想，員工常常會把組織代理人的行為認為是組織的行為，會把上級領導的態度認為是組織的態度，所以在實際工作中，上級領導作為組織的“代理人”要給員工表現和發展的機會，給予員工工作上的足夠肯定，同時要給予有能力的員工足夠的授權和工作機會，幫員工設置長遠的職業生涯發展方向，從各方面有效地激勵員工，讓員工充滿干勁和信心，使其的聰明才能充分發揮，為企業的發展添磚加瓦。

3.4 增強員工的歸屬感，樹立員工主人翁精神。在企業運營的過程中，應該著力提高員工的責任感，增強員工對組織價值的認同以及對組織的歸屬感與忠誠度。企業可通過建立健全的職業規范，完善各項福利保障制度來進一步提升員工的承諾水平；同時鼓勵員工積極參與公司的部分決策和管理工作，讓員工參與其中，樹立起“主任翁”的精神。

總之，如何加強企業與員工之間的關系，如何進一步改善雇員關系，不僅在理論界引起學者們的研究和探討，在實踐界受到了廣大企業家、組織者的關注。在當前的經濟形勢下，只有加強組織的支持感，員工與組織同心同德，共同成長和進步，才能讓企業永葆活力，立于市場競爭中的不敗之地。

參考文獻：

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作者簡介：

梁琰青（1984-），女，廣東廣州人，研究方向：組織行為和人力資源方面；張旭（1982-），男，湖南岳陽人，研究方向：組織行為和人力資源方面。