淺談國有企業薪酬分配體系的構建

摘 要：改革開放以來，國有企業堅持深化內部分配制度改革，有效地激發了企業員工的工作積極性和創造性，為企業的發展發揮了重要作用。隨著市場經濟體制的健全完善和生產經營形勢的變化，國有企業改革日益深入，薪酬分配的不足也逐步顯現，員工工資正常增長機制有待建立，薪酬的中長期激勵手段有待健全完善等，為適應改革發展的新形勢，需要國有企業進一步做好薪酬分配工作。筆者結合所在企業薪酬分配實際情況，就現階段如何構建國有企業薪酬分配體系談幾點想法。

關鍵詞：國企；薪酬體系；分配

一、國有企業薪酬分配制度發展及現狀

改革開放30年來，在中央一系列方針政策指導下，我國工資分配制度改革積極穩妥地向前推進，前15年主要以“破”為主，突破傳統的計劃經濟體制的束縛，工資分配制度改革開始起步，打破八級工資制度，試行了浮動工資制、結構工資制、崗位工資制等基本工資制度，內部分配形式逐步實現靈活多樣。

后15年主要以“立”為主，建立起了與社會主義市場經濟體制相適應的工資分配制度。內部分配制度改革逐步深化，從最初建立崗位技能工資，到目前逐步形成的以崗位工資為主的基本工資制度，特別是黨的十八大明確要求：“建立企業職工工資正常增長機制和支付保障機制”，薪酬領域的全面改革正在繼續向前推進。

國有企業職工的基本工資制度的演變，與國家工資分配制度改革的歷程一致，各國有企業的基本工資制度也從原來的整齊劃一，到現在的形式多樣。近年來，筆者所在企業不斷深入開展內部分配制度改革，逐步建立了以崗位績效工資制為基礎、多種分配形式為補充，重實績、重貢獻的薪酬分配體系，堅持員工績效考核和勞動力市場價位調節機制，鼓勵單位搞活內部分配，加強薪酬支付規范化建設，這些對企業發展壯大起到了積極作用。

二、存在的主要問題

隨著國有企業薪酬制度深入運行，薪酬分配和管理等方面的不足之處逐步顯現，急需進一步完善。

1.工資動態增長機制有待建立與完善

員工的工資收入水平增加，主要以管理層級的提升為前提，在鼓勵職工立足崗位，崗位成才，為員工提供職業發展空間方面還需要完善。

2.市場價位調節機制需進一步完善

各類人員收入關系需要進一步理順。部分關鍵崗位和骨干人員收入明顯低于勞動力市場價位，部分簡單勞動崗位人員收入卻高于勞動力市場價位，關鍵專業技術崗位與簡單操作崗位收入差距還沒拉開。

3.員工績效考核需進一步加強

近年來，國有企業基于崗位績效工資制建立了員工績效考核制度。對技能操作人員實行了較多的考核辦法，效果較好，但對管理人員與專業技術人員還沒有探索出一套行之有效的考核辦法，特別是在考核指標選取的合理性方面有待改進。

4.福利制度還有待完善

福利措施仍帶有明顯的普惠性，個性化福利激勵手段缺乏。

三、高效率的薪酬分配體系

以促進人才持續成長和企業和諧發展為目標，以完善薪酬分配體系為重點，著力構建以統一的基本工資制度為基礎，科學合理的動態運行機制、靈活多樣的內部分配機制、公平合理的員工績效考核評價機制、作用明顯的勞動力市場價位調節機制、措施有效的福利激勵機制、約束到位的薪酬分配監督機制相配套，激勵與保障功能完善、各項措施結合緊密、重點突出、層次清晰的薪酬管理體系。

1.科學合理的薪酬動態運行機制

薪酬動態運行辦法完善，崗位和專業技術任職資格（技能等級）變動薪酬調整公平、合理；薪酬實施考核晉檔，覆蓋全面、制度健全，切實體現組織方式、崗位關系和能力階梯，適應人才成長和能崗匹配的要求，薪酬日常管理準確、高效[1]。

2.公平合理的員工績效考核管理機制

單位考核組織機構健全，考核組織有效，員工績效考核辦法健全、考核指標修訂及時、考核公平公正、考核結果客觀真實，定期和年度考核結合緊密，員工績效考核結果與薪酬分配掛鉤辦法健全，考核信息記錄完善，基礎工作扎實。員工績效考核評價辦法健全，考核評價的激勵作用得到有效發揮，有力地促進員工績效的持續改進和企業經濟效益的持續提升[2]。

3.豐富多樣的薪酬內部分配機制

在堅持統一基本薪酬制度的基礎上，單位結合自身特點，建立完善適應生產實際，符合經營管理、專業技術和技能操作人員三支隊伍特點的內部分配方式，多措并舉，能夠最大限度地調動員工工作積極性，在促進員工立足崗位成才的同時，實現企業經營目標。

4.作用明顯的勞動力市場價位調節機制

在引入勞動力市場價位的基礎上，強化油田內部標桿崗位指導價位的指導作用，單位結合經營管理實際和行業特點，針對不同人群合理選擇目標價位，使企業薪酬分配對外更具競爭力。

5.措施有效的福利激勵機制

健全的企業年金和激勵性年金制度，建立滿足職工個性需要的福利制度，發揮福利的激勵和保障作用。當期激勵與長期激勵措施并重，物資激勵與精神激勵并舉，福利激勵制度成為薪酬分配體系的有效組成部分。

6.約束到位的薪酬分配監督機制

健全的薪酬分配約束制度，規范的薪酬分配業務流程，覆蓋全面的，規范的工資分配秩序。健全監督檢查的工作力度，規范支付行為。完善企業工資支付制度，加強規范、指導和監督工作；注重分配過程的公平，合理調節各類人員收入關系。

四、國有企業薪酬分配體系的構建

1.建立“寬帶”基本工資制度

以崗位工資制度為基礎，引入寬帶薪酬理念，在縱向上依據現行的主體崗位的差別設置不同的崗位層級，在橫向上依據員工的資歷、任職資格和技能等級以及累計績效情況設置不同的檔次區間，形成縱向崗級明確體現員工成長，橫向檔次寬闊體現員工發展的工資標準體系。

2.建立員工基本工資制度的動態運行機制endprint

在綜合考慮員工個人資歷、能力的基礎上，強化員工績效考核工作，通過對員工進行定期考核，并依據考核結果實行定期晉檔，實現員工基本工資的動態運行，建立員工工資正常增長機制。操作時，依據員工的崗位變化調整崗級，依據個人能力提升和考核差別調整檔次，實現員工工資的動態管理、正常增長[3]。

3.建立績效管理評價機制

以績效考核為手段，推進員工績效考核工作深入開展，調動員工積極性，加大溝通和培訓力度，幫助員工改善工作行為，提高績效水平，更好地完成組織目標。強化單位績效考核工作。督促單位結合生產工作特點，進一步優化績效考核評價指標體系和考核標準體系，明確崗位職責線和工作目標線；根據崗位性質、崗位職責，修訂完善三支隊伍績效考核辦法，加大績效考核結果與個人工資掛鉤力度，充分發揮績效考核的激勵、導向作用。進一步突出內部分配的公平性。建立對基層單位員工績效考核工作的評價制度，將評價結果與改進基層單位員工績效考核工作相掛鉤，促進績效考核工作的規范化、制度化。

夯實績效考核基礎工作。進一步完善考核標準和勞動定額，規范績效考核基礎資料。建立員工績效管理系統和績效考評數據庫，對員工績效考核結果進行記錄分析。探索完善績效考核與薪酬、晉升、培訓、評先相結合的管理機制。

4.建立適應三支隊伍特點的多種分配形式

認真總結歸納國有企業內部分配辦法方面的好做法和典型經驗，結合基本薪酬制度，進一步研究改進單位內部多種分配形式。管理人員：對經營者實行年度績效考核兌現制度，強化責、權、利相一致的分配原則，規范管理人員薪酬分配。對其他管理人員實行以崗位工資為基礎、強化績效工資考核分配的分配制度。

專業技術人員：推行項目工資制、協商工資制、特殊津貼、項目獎勵等形式，以基本薪酬加業績獎金加提成收入為主，重點根據成果、貢獻大小和科技成果轉化產生的效益情況，嚴格考核分配。技能操作和服務人員：推行崗位系數工資制、崗位薪點工資制、定額工時工資制等分配形式，立足崗位，重點考核勞動定額、安全生產、成本控制、產品質量等指標完成情況；對高技能人才傾斜，對獲得技術能手稱號和技能大賽優勝者給予重獎。

5.建立內部勞動力市場價位調節機制

選擇企業部分有代表性的崗位，明確界定與企業有競爭性的勞動力市場，在市場調查的基礎上，按照“定地”、“定位”、“定度”的要求，做好勞動力市場價位分析工作，結合生產經營實際，編制有競爭力的內部市場價位指導區間；充分發揮內部勞動力市場價位指導作用，合理選取目標價位，進一步調整、理順各類人員收入關系，盡快提高關鍵管理、技術崗位工資水平，適當控制技術含量低、替代性較強的崗位員工的收入增長[4]。

6.建立福利管理的保障和激勵機制

促進福利制度與薪酬制度的有機結合，相互協調。探索福利激勵模式，改變單一的福利模式，推行福利個性化管理。根據企業效益，改變傳統的整齊劃一的福利管理模式，鼓勵單位探索個性化、人性化的福利制度，試行菜單式福利和福利包制度，最大限度的滿足員工個性需要。

7.建立薪酬管理的監督約束機制

加強薪酬管理，健全完善監督約束制度，為薪酬分配創造良好環境。一方面，從工資預算、支付、監督、評價、反饋等方面，加強工資日常管理，確保工資制度的平穩運行。一方面，健全和完善工資支付行為的監督檢查制度，嚴格按照國家會計準則和企業管理要求計提工資總額，規范工資收入來源和列支渠道。一方面，進一步規范單位不同工時制度下工資支付、加班加點、病事假等特殊情況下的工資支付辦法。

參考文獻：

[1]劉京州.公務員薪酬福利制度初探[J].學習論壇，2005（1）：20-22.

[2]夏永舜.企業薪酬設計的公平性及注意問題[J].商場現代化，2006（9）：26-26.

[3]陳冬華，陳信元，萬華林.國有企業中的薪酬管制與在職消費[J].經濟研究，2005，2：92-101.

[4]姜愛林.國有企業高管薪酬管理若干問題研究[J].當代經濟管理，2008，30（5）：9-14.

作者簡介：徐亮（1981- ），男，漢族，湖北省天門市人，經濟師，工程碩士，單位：中原油田人力資源處，研究方向：人力資源管理endprint