公共部門與企業人力資源管理的比較研究

高業庭

摘 要：公共部門與企業人力資源管理之間擁有相似的管理內容、接受相同因素的制約并且屬于同一學科的范疇。兩者的差異體現在價值層面、培訓與開發環節、績效評估環節以及薪酬激勵環節等方面。公共部門可以借鑒企業人力資源管理的成功實踐，樹立正確的人力資源管理理念，構建合理的培訓開發體系，建立科學的績效評估制度，建立有效的薪酬激勵機制，以此來完善公共部門的人力資源管理。

關鍵詞：公共部門；企業；人力資源管理

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）21-0178-02

公共部門的人力資源管理主要是借鑒企業的人力資源管理經驗而確立，公共部門人力資源管理在很大程度上得益于私人部門的成功實踐啟示。公共部門的人力資源管理和企業人力資源管理都屬于一般管理的范疇，因此，都具有人力資源管理的一般特性。但由于公共部門和私人部門又是性質不同的兩個領域，公共部門人力資源管理在實踐中逐漸發展出一些固有的特征。隨著實踐的不斷發展，公共部門和企業人力資源管理之間的差異也愈加的明顯。借鑒企業人力資源管理的經驗，將企業人力資源管理的先進做法吸收到中國公共部門人力資源管理之中，有利于中國公共部門人力資源管理的進一步完善。

一、公共部門與企業人力資源管理的聯系

（一）擁有相似的管理內容

公共部門與企業都是通過人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理以及勞動關系管理等環節來實現人力資源管理的。在人力資源管理的內容上，公共部門構建了一套與企業的人力資源管理相似的管理程序和人力資源開發戰略，在人力資源的管理環節的側重點上也具有較大的一致性。此外，公共部門與企業的人力資源管理都包括五項基本職能：人力資源的獲取、人力資源的整合、人力資源的保持和激勵、人力資源的調控與調整以及人力資源的開發。公共部門與企業的人力資源管理都把雇員關系管理作為組織管理中的一項基本職能。

（二）接受相同因素的制約

公共部門與企業的人力資源管理都受到組織目標、制度以及文化等組織內部環境的制約。作為人力資源管理的內部因素的一個重要構成，組織目標是公共部門和企業賴以生存的基礎，一切人力資源管理的起點都是為了更好地實現組織的目標；組織制度由組織的結構，運行方式等構成，是人力資源管理活動開展的一個重要的制約因素；組織文化則主要是指與產生行為規范的正式結構相互影響的組織內部的共享價值、信仰和習慣的系統[1]。

（三）屬于同一學科的范疇

從中國的學科、專業分類目錄來看，公共部門人力資源管理與企業人力資源管理都屬于管理學的范疇，但公共部門人力資源管理后者屬于公共管理一級學科，企業人力資源管理屬于工商管理一級學科企業管理二級學科 [2]。從學科發展趨勢來看，許多發達國家的公共管理部門在20世紀80年代中期以來進行的管理變革，將傳統的公共管理模式逐步轉變為更加適應社會發展要求的新公共管理模式。由于新公共管理理念的引入，企業人力資源管理對公共部門的人力資源管理在理念和管理方式上將產生越來越大的影響，企業人力資源管理的管理理念將更多地被運用到公共部門的人力資源管理中。

二、公共部門與企業人力資源管理的區別

（一）價值層面的差異

公共部門與企業人力資源管理在價值層面上存在著較大的差異。首先，公共部門與企業人力資源規劃的目標雖然都在于更有效地配置組織的資源，但相比企業而言，公共部門的財政來源是稅收，公共部門需要對公眾負責，為公眾提供更好的服務，以及更好地謀取社會公共利益。企業只需對自身利益負責對資源的使用是以追求自身利益為宗旨，具有明顯以利潤為導向的動機。其次，由于公共部門對于絕大多數的資源具有分配權，這使得其必須貫徹公平的原則。企業制定員工行為規范的標準為效率，公平問題則一直為其所忽略。最后，中國堅持黨管干部的原則，公務員有明確的政治立場。企業人力資源管理更多考慮的是經濟生活中的交換與回報，與市場的關系較為密切。企業在錄用和解雇員工時較少考慮來自外部的壓力，政治責任與社會責任相對缺失[3]。

（二）培訓開發環節的差異

從培訓內容上看，公共部門的培訓以職業能力發展為基礎，同時，也側重于公務員的政治素質、法律素質以及道德素質方面的培訓。總的來說，具有注重政治性學習，缺乏專業技術培訓的特點。從培訓機構上看，公共部門主要通過各級行政學院以及各級黨校對公務員進行培訓，培訓的渠道較窄。相比而言，企業的培訓渠道較豐富，主要由企業內部的培訓部門來完成。公共部門人力資源管理尚未擺脫傳統人事管理的特征，較少開展人崗匹配、崗位設計等現代人力資源管理活動。公共部門的工作人員接受培訓有法律的強制規定，因而公務員具有接受培訓的義務。而企業的培訓自主權由企業自己掌握。

（三）績效評估環節的差異

在評估內容上，公共部門工作人員主要通過德、能、勤、績、廉對公務員進行考核評估。而企業則主要通過員工給企業帶來的利潤來對其加以評估。在評估方法上，由于工作成果難以量化，因而公共部門大多采用主觀評價法。企業以利潤為導向的目標，使得其工作成果容易量化，因而企業大多采用客觀評估法。從評估的主體上看，公共部門的評估主體較為單一，評估主體多位上級主管部門及其領導。而企業擁有多元的評估主體，評估主體包括了組織主管、顧客以及專業評估組織等。從績效評估的頻率看，公共部門定期進行績效評估，而私人部門采取定期考核與不定期考核相結合的績效評估形式[4]。

（四）薪酬激勵環節的差異

公共部門注重對工作人員的精神榮譽激勵，而企業的精神激勵較弱。由于法律的約束，加之剛性的組織結構的制約，公共部門的薪酬分配方式較為固定。同一地區同一系統同一級別的公務人員在薪酬管理上遵守相同的規范，每年薪酬增長的幅度較為有限，主要以資歷和職務作為薪酬分配的依據。而企業往往通過靈活的分配方式，較快的工資增長幅度，以及股票、期權、分紅、提成等多種手段激勵員工，以員工業績為主要依據決定企業員工的薪酬分配[5]。可以針對不同的人員采取靈活的薪酬激勵措施，薪酬福利制度的靈活性優于公共部門。除了在最低工資標準等方面有法律規定外，企業可以根據需要隨時調整薪酬福利制度。endprint

三、企業人力資源管理對公共部門的啟示

（一）樹立正確的人力資源管理理念

目前，傳統的人事管理思想仍制約著中國公共部門的人力資源管理的發展。中國公共部門的人力資源管理人員專業管理能力不足，人力資源管理各環節的科學化程度還有待加強，公共部門的人力資源管理工作效率較為低下。企業由于運用了一系列的現代人力資源管理方法對人力資源戰略的制定、員工的招錄、培訓與開發、績效管理、薪酬管理等各環節進行管理，人力資源管理的效率較高，組織目標得以實現。因此，公共部門應借鑒企業建立正確的人力資源管理方法。此外，公共部門要重視工作人員的作用，進一步加強對先進的人力資源管理論的學習，促進現代人力資源管理理念的宣傳，提高人力資源的重要性。

（二）構建合理的培訓開發體系

合理的培訓體系的開發有利于提高公務員自身素質、提高行政效率。公共部門應借鑒企業將培訓內容集中于提高工作人員素質和能力上。在培訓方式上，可以采取結合多種切實可行的培訓方式，將公務員的長期培訓與短期培訓、在職培訓與脫崗培訓相結合。同時，在培訓內容上，公共部門可以根據公共部門人力資源的特點，更新課程設置，注重系統性和針對性的有機結合，注重對公務人員潛能的開發，引進人格拓展訓練等先進方法[6]。公共部門應該從社會環境、公務員、組織的發展出發進行培訓需求分析。對不同崗位的公務員，制定出不同的培訓方案，從而有針對性地提高公務員素質。

（三）建立科學的績效評估制度

公共部門應借鑒企業的做法，將績效評估結果與公務員的薪酬和和晉升機制相結合。拓寬考核結果的使用范圍，依據考核結果對工作人員實施獎懲、升降職務，確保合理、科學的運用考核結果[7]。同時，公共部門人力資源管理也要采用科學的評價系統，對公務員做出客觀、合理的考核和評估。為了減少公共部門績效考核的模糊性，強化考核指標的可度量性，公共部門應加大定量考核指標的比重，適度減少定性指標的采用。結合使用定性考核與定量考核，從而使考核制度更加完善。此外，公共部門應建立考核責任制，對考核過程中采取任何不當考核行為的個人追究責任，以此克服評估過程中的種種弊端。

（四）建立有效的薪酬激勵機制

為了充分尊重并滿足職員自我發展的需要，公共部門應該建立有效的激勵機制。中國《公務員法》第48條規定針對公務員的獎勵“堅持精神獎勵與物質獎勵相結合、以精神獎勵為主的原則。”對此，公共部門除了要堅持精神激勵之外，還應該建立有效的分配制度來激勵工作人員。同時，要對中國公共部門的薪酬制度進行調整，隨著經濟的不斷發展，應該對公共部門工作人員的薪酬進行變動，要根據工作績效、工作時間等因素調整工作人員的薪酬，充分發揮薪酬帶來的激勵作用，提高工作人員的積極性。此外，要打破終身雇傭制，在公共部門內部引入私人部門的競爭機制。在完善公共人力資源競爭機制方面進一步打破身份、地域限制，吸收更多的優秀人才進入公務員隊伍。

參考文獻：

[1] 雷玉瓊.公共部門與私人部門人力資源管理的異同分析[J].云南行政學院學報，2008，（6）：102-104.

[2] 謝媛.公共部門人力資源管理[M].武漢：武漢大學出版社，2009.

[3] 李和中.公共部門人力資源學[M].武漢：武漢大學出版社，2008.

[4] 許志鵬.準確區別公共與私人部門在人力資源管理方面的差異性[J].商業經濟，2013，（7）：55-56.

[5] 狄桂芳.論中國公共部門與私人部門人力資源管理的差異[J].商業時代，2011，（32）：83-84.

[6] 許飛娟.中國公共部門人力資源管理問題及對策[J].成都大學學報，2009，（3）：17-19.

[7] 安瑩.中國公共部門人力資源管理存在的主要問題及對策[J].廣西社會科學，2007，（6）：157-160.[責任編輯 吳 迪]endprint