知識沖突的協同整合：基于高等院校科技創新組織團隊的研究

張世嵩

摘 要：十八大的召開，科技創新逐步提高到戰略地位，提高科技團隊的科技創新力是實現生產里快速發展的決定動力。在創新驅動中，高等院校所進行的原發性研究逐步成為提高生產力的決定力量。然而，在實際的高校創新中問題不斷暴露，由于高等院校創新團隊的建設過程中結構復雜、人員知識背景迥異，造成在科研過程中阻力重重。從協同學的角度，探究高等院校創新過程中只是沖突產生的原因，提出實現知識沖突的優化整合，從而為提高高校科研能力提供新的范式途徑。

關鍵詞：知識沖突；創新團隊；協同整合；高等院校

中圖分類號：G640 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）24-0238-03

在經濟增長轉型壓力的推動下，科技創新成為實現經濟新的增長，促進產業結構合理升級的巨大引擎，科技創新團隊成為推動引擎高速運轉的生產者和裝配工。在科技創新中，原發性研究成為促進科技持久增長，生產力穩步前進的重要因素。高等院校作為原發性研究的主力軍和生長點。然而在高等院校的科技創新團隊由于研發人員在各學科背景上存在一些知識上的模糊性不可避免地存在沖突。而這種基于知識異質性基礎的沖突存在著破壞性的同時也有著一定的合理性，正確的引導和利用沖突在科研團隊的作用將有助于科研團隊更好地發揮能動性。

一、高校團隊存在的知識沖突

美國學者丹尼斯·舍伍德成曾經對“真正的團隊”下過這樣的定義：“真正的團隊工作具有功能良好、高度聯系的系統特征”[1]。丹尼斯·舍伍德從系統的角度思考了一個組織形成團隊應具有的屬性和特征。作為創新發現的主題的高等院校的創新組織也毫不例外。然而，在“大科學”逐步代替“小科學”的時代，科技創新組織中的問題也不斷暴露出來。針對高等院校團隊的建設問題主要突出為以下三個方面；

1.實體性團隊少于虛體性團隊，強有力的研究團隊實力單薄。在科學技術研究日趨集團化和協同化的驅使下，產生了大量臨時拼湊在一起的科研團隊。針對這種臨時拼湊的虛體性的科研團隊，主要產生了學術交流明顯降低，科研團隊攻堅人物匱乏，無法承接具有國際影響的重大課題以及團隊壽命周期不穩定常為短期組織。

2.科研團隊條塊分割，行政干預與科研自主沖突對立。科研過程中存在“自上而下”和“自下而上”兩種研究方式，自上而下是以國家政府政策為導向，這類研究具有大量的資金支持，受到行政約束。自下而上的過程是一科研工作者的個人興趣和愛好為導向，科研自由度高，科研經費不及政府支持的高。

3.科研團隊縱橫交叉，科研人員知識沖突明顯。馬克思主義哲學中強調過，事物的內因起決定作用。而作為科研團隊的主體，科研團隊內部的沖突才是影響科研隊伍生產科研成果的決定因素。隨著科研團隊建設的深入，“隔行如隔山”的情形在科研團隊中普遍存在，高等院校的科研團隊也不例外。在科研團隊中，可能彼此對對方的專業可能一無所知也在共處一事。可能彼此都會用自己所在領域中的知識來審視研究的問題，這種沖突可能會帶來惡性的結果，如導致組織中知識偏見、知識獲取轉移遲滯、知識共享困難以及員工情緒抵觸，這不僅會降低組織凝聚力，而且會嚴重影響組織績效。這種基于團隊內部的知識異質性結構所造成的沖突成為影響科研團隊科研水平的重要因素。

二、高校創新團隊知識沖突產生根源分析

高等院校的知識團隊所存在的問題不僅僅是組織外部的影響，也是組織內部的作用產生的。

1.體制分割，運行機制失衡。中國的科研團隊各自為政、科研協同性較差，官本位的思想制約科研能力。在科技部分與教育部門分家之后，切斷了在科技研發過程中科技發展與教育支撐的聯系，產學研脫節。在中科院、社科院以及各個高等院校之間存在競爭導致形成思想壁壘、技術壁壘以及資源爭奪，導致了科技創新匱乏。在科技創新的運行過程中，堅持以市場為導向的科研創新導致了，在微觀和宏觀調節上存在了失衡，學術之風日浮，創新隊伍建設缺乏頂層設計，團隊戰略布局與相互關系的協調差。這種外部的因素對團隊主體中的科技創新人員的主體的知識選擇和判斷也產生了影響。

2.知識異質性結構主體，缺乏協同整合。知識異質性主要是基于團隊組織，對其成員間所擁有的知識的內容、范圍、層次等方面存在差異的一種定義。知識異質性已經成為從“小科學”過渡到“大科學”時代中，科研團隊普遍存在的問題。如今的科研團隊是文理并續，多學科交融，知識主體之間的差異也越發明顯。科研主體的知識認知和選擇差異所造成的知識行為主體的矛盾也是時有發生。如不加協調整合這種個體沖突會不斷擴散在組織內部形成破壞性的效果，嚴重影響組織績效。在如今的科研創新團隊中，組織內部缺乏沖突應對機制，科研團隊的自我修正性能力不足，知識整合的認知不足，未形成有效的知識沖突協同化解決模式。

三、高校創新團隊主要問題協同整合機制研究

在創新組織中主體間的差異性所造成的矛盾在科研過程中不可回避，回避矛盾只會將不利于組織的創新，一味地尊重各種矛盾而不加管理，也會導致組織內部產生更為嚴重的破壞性矛盾。所以針對組織內部的知識沖突我們要尋求協同性的解決之道。

1.建設學習型科研組織，提高組織的自我修復能力。組織的核心價值是團隊協作，而要使每一名科研人員成為一名好的科研團隊的“參與者”，不僅僅不能回避矛盾，而且要系統的管理模型，實現知識沖突的優化整合。首先，要積極引導知識沖突往良性發展道路上，通過構建良性溝通渠道，當組織內部產生矛盾沖突時，通過交流、反思和信息反饋達到知識的相互學習。在這過程中，當事人可以各自通過自身的表達，將意見中的合理性挖掘和表述出來，使得對方明白你真正的意思，通過這樣的方式可以實現知識的分享，將沖突產生的過程變成了知識分享的過程。而且，作為知識的分享者也會從對方的質疑和提問中得到回應，通過反饋作用又會促使自身觀點的深入挖掘。其次，當事雙方通過資料收集和整理、征詢專家和自我的方式也會達到新的見解，形成性的創意。通過這種螺旋形的知識學習過程，知識間會形成共融，從而實現知識共享[2]。知識沖突也成為了誘發組織學習的動力，為形成學習性組織添加了動力。這種模型的構建也會達到組織的自修正能力的提升，即無論外界出現什么干擾，他都會主動維持有序自組織的狀態。

2.擴展知識網絡運行機制，協同整合知識沖突。擴展知識網絡就是充分利用本團隊之外的力量處理本團隊內部的問題。自組織理論解釋的是組織是一個開放的系統，在組織內部產生矛盾，熵不斷增加時通過從組織外部引進負熵從而形成系統的穩定，在科研團隊中這種理論亦如此。在科研團隊中產生知識沖突，雙方無法達成通過組織內的各種途徑和方式達成共識解決矛盾時，僅僅依靠當事人的個人是無法解決的問題的，而且有可能這種矛盾會更加的擴大化。因此，如若當事者通過外部途徑需求幫助，利用外部的知識網絡來支撐自己的理念或者修正、深化原有的理念，從而實現知識點由內而外的擴散，引入新的知識，構建出一個“互聯網式”的知識網，勢必會使組織內部的問題得到妥善的解決，也會給團隊獲得新的知識。通過知識網絡的構建會使組織內外的各種信息流與周圍環境聯系起來，達到組織的高度有序。

3.擴展個人知識，挖掘隱性知識。貝斯特在認知心理學中闡述了一個觀點，他認為當一個人面臨一個新穎或者是一個意料之外的環境時，如若認知主體很那在自己已有的諸多框架中找不到匹配項，主體會認真的分析新的環境，從而修改已有的知識體系，進而產生新的知識結構。在組織中存在異質性差異時，其是也是隱含著主題擴展知識的機會。當認知主體的知識體系受到不匹配知識的挑戰時，這種新穎的知識會引起主體的思考，在被迫的接受知識的過程中，主體通過吸收外界的信息，對挑戰的理解，從而達到由矛盾向理解的轉變，達到知識層次的提高，豐富了知識的覆蓋面。另外，認知主體本身也具有潛在的不被發現的知識。認知主體的知識分為顯性知識和隱性知識兩種，顯性知識是主體自我感知并且時常自覺運用的知識，比如蘇聯的專業技能等，然而在顯性知識背后主題還有未為主體發覺的隱性知識，這類知識隱藏在主體不經意的談話或者靈感之中，主體在自我說服和視圖更好地說服對方的過程中起著影響主體，強化概念的作用[3]。

4.構建合理知識沖突體系，區別對待知識沖突。以T.帕森斯為代表的結構功能主義認為沖突具有破壞性，是消極的，應當給予消滅。但是在克瑟爾、賴克斯和柯林斯為代表的管理學和社會學家認為結構功能主義片面強調沖突的消極作用是錯誤的，應當對沖突一分為二地看待，更有學者認為對待沖突應該作為一門社會學現象進行研究。在科研團隊中，知識沖突在所難免，然而對待知識沖突應該對其程度進行有效的劃分和明確的界定，要有所針對地采取方法。在現代沖突研究過程中，伊萬塞維奇和馬特遜的模型指出了沖突的三種典型情景[4]：

知識沖突作為組織內部沖突的一種也存在著與此類似的沖突分析模型。在階段一的分析過程中，沖突不明顯，組織呈現一種“一團和氣”的情形，此時組織主要是一種對外界環境的影響反應遲鈍，缺乏創新和前進的動力。對于階段二，這是組織處于適度沖突，組織內部各種思想有矛盾，且是推進組織不斷前行和創新的，對環境反應靈敏，組織的自修正能力突出，組織具有旺盛的動力。階段三注冊處于無序狀態，矛盾對立，分崩離析。由于組織內部的矛盾干擾因素太多，無法做出正確的判斷，沖突的破壞性越明顯。因此，通過對沖突的分析，我們應該清晰地認識到，對待不同程度的沖突要區別對待。知識沖突雖然具有破壞性的作用，但只要在可以控制的范圍內，反而有助于知識的創新和自組織建設，有助于組織的自我學習能力的提高。對待程度高的知識沖突要通過對知識認識主體的協同調整達到知識沖突調整到有效控制范圍內，達到組織的自我提高。

四、知識沖突優化整合意義

對于高校知識沖突的分析，通過對高校創新團隊知識沖突的有效協同整合，對于中國的科研創新有著重要的指導意義。

1.有利于科技創新主體激發出新的動力，促進創新主體不斷創造出新的成果。通過對知識創新團隊的知識沖突的分析，以及對其問題的解決的分析。可以促使科技創新團隊在科研過程中在沖突中認識到自我發展，自我學習和自我創新的重要性，提高科研創新主體的學科知識水平和層次，豐富知識覆蓋面，樹立沖突的危機意識促進個體激發出新的創新動力，形成更多更好的科技成果。

2.有助于科技創新過程中把握沖突的“質—量”關系，有效合理地把握沖突的度。在科研過程中，要區別對待個體間的沖突，要具體問題具體分析，要把握住個體間沖突的“質—量”關系，將科研團隊的沖突控制在“度”的范圍內。充分發揮科研團隊自主調整，自主發展，自我創新的能力，更有效地實現組織績效。

3.有助于促進科技創新組織的“自組織”建設。事物的發展總是在“否定之否定”的過程中進行的，沖突的過程也是組織自我發展的過程。在科研團隊的自我發展過程中，正是在組織內部個體之間、個體與系統之間、系統與環境之間的沖突與矛盾中，不斷取代舊事物、包容新事物達到新的穩定的高度。在科研創新的過程中，知識沖突的主體通過與其對立面的有效溝通，以及對自身的有效反思，不斷求同存異，敢于自我修正，從而保持自身的旺盛生命力。通過對知識沖突的優化整合，科技團隊能夠更有效地實現組織的動態平衡、達到自我修正，實現自組織的高度有序，從而為科研提供穩定的創造載體。

綜上所述，高校作為科研創新的重要組成部分，要積極發揮其在科研領域的作用就要正對矛盾。在知識沖突的問題解決中，高校創新團隊要敢于創新協同，通過對知識沖突的有效優化整合，必然會創造出新的成績。

參考文獻：

[1] 丹尼斯·舍伍德.系統思考[M].北京：機械工業出版社，2008：3.

[2] 倪旭東.知識沖突的知識整合機制及其管理策略研究[J].企業經濟，2009，（7）.

[3] 李夏楠，倪旭東.基于團隊知識異質性結構的知識整合研究[C].第六屆（2011）中國管理學年會—組織行為與人力資源管理分

會場論文集，2011.

[4] 余凱成.組織行為學[M].大連：大連理工大學出版社，2008：8.

[責任編輯 王玉妹]