事業單位績效考評問題研究

王蕾

摘 要：事業單位的考評是指考評人員依據一系列相關指標和規章制度，按照一定的章程，遵照一定的考評方式對被考評人員的工作能力、工作績效做出的考評及獎懲行為。事業單位的考核關乎事業單位員工的工作能力的提升，對事業單位的工作效能的提高和發展，以及事業單位對外宣揚的組織文化的形成有重要作用。研究事業單位的考評方法、原則以及目的，并總結中國當前事業單位發展存在的問題，同時提出相應的意見和建議。

關鍵詞：事業單位；績效；考評

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）24-0177-02

引言

事業單位的考評是指事業單位的考核者通過事先制定的一系列規章制度、方法程序對本單位的員工或被考核者進行有組織、有領導的工作績效、工作能力、個人綜合素質等方面的考查、衡量和評價，并據此制定出相應的懲罰制度、進行人力資源的調度以及做出被考核者繼續留任工作職位或被辭退等事宜。事業單位的考評具有特別重要的實際意義：是評估員工工作質量、肯定其工作價值的重要方法；關乎事業單位員工的工作能力的提升，是鼓勵員工、激發其創造力的重要手段；對事業單位的工作效能的提高和發展，以及事業單位對外宣揚的組織文化的形成有重要作用。研究事業單位的考評方法、原則以及目的，并總結中國當前事業單位發展存在的問題，同時提出相應的意見和建議具有一定的必要性。

一、目前中國事業單位績效考評存在的問題

（一）績效考評未發揮其實質意義

目前中國多數事業單位以傳統的人事管理為主，管理層缺乏以人為本的管理思想，僅僅側重于對職工的控制和命令，雖然在一定層面上開展績效考評及獎懲制度，但僅僅將績效考評理解為績效管理，側重其評審和獎金等福利的分發，并未很好地利用這種制度，激發職工的創造力和工作能力，從而為事業單位的發展提供便利。同時，目前中國事業單位對職工績效考評的管理程度和層次認識不夠，僅僅看中職工對所分配任務的完成情況，并未很好地注重職工的專長發揮等情況，以致職工不能很好地發揮其能力，因而怠慢了事業單位的發展。

（二）績效考評過程執行、監督力度不夠

目前中國事業單位多數績效考評僅僅是下級對上級命令的執行，其目的以最后的報告為主，其執行過程缺少相應的規章制度的管理和科學合理方法的應用。事業單位職工的考評過程中，考評人員未對考評給予足夠的重視，更偏重于走過場化，這樣會導致整體的考評達不到預期的目的。同時，這種比較散漫的考評方式也使得一些本身有能力的職工喪失了奮斗的意志，也滋長了事業單位職工消極怠工的情緒。

（三）績效考評過程規范化和規章化不足

相應的合理的考評制度以及獎懲制度既是作為事業單位核心任務實行的體現，也是其組織文化發揚光大的重要途徑。但是目前，中國事業單位多數由地方政府部門直接管理，其考評方式相對傳統，考核過程未科學化和規章化，考核形式也過于單一。事業單位的各個運營形式和方法都是顯示其獨特的組織文化的重要途徑。事業單位也包括各種形式，比方說以科研創造為主的科研型事業單位、以為公共基礎設施服務的服務型事業單位等。各個事業單位類型具有各自不同的組織形式、組織層級和組織文化。但是中國事業單位的考評方式并未根據事業單位各自的屬性而做出相應的調整。

（四）績效考評結果并未與相應的獎懲措施相聯系

一方面，中國多數事業單位的考評方式不正規導致職工對考評不重視、考評人員對考評不重視的結果，因此，也很難付諸合適的獎懲制度。另一方面，中國事業單位的總體考評模式的不健全表現在獎懲制度上，難以使考評達到其預期的鼓勵職工發展創新、提高企業工作效率的作用。尚待完善的獎懲制度，不能對績效優異的職工給予相應的鼓勵，不能對績效存在較大程度不足的員工予以相應的懲罰，也不能發揮職工各自的優勢，對于單位各個崗位的最優人選沒能很好地落實，進而影響到事業單位的辦事效率和更進一步的發展。

二、對中國事業單位績效考評的意見和建議

（一）正確認識績效考評的思想和意義

事業單位領導和職工都應該明確績效考評的思想和意義。首先，事業單位的人力資源部門應該明確績效考核的目標和重大意義，深入理解績效考察的重要性和必要性，通過做好宣傳使廣大職工人員明白績效考核的影響力，并據此開展績效考評工作。其次，管理績效考評的人力資源部門人員也應該注意績效考評前對考核內容的理解，包括對量化指標等方向和意義的理解，從實際出發，充分做好績效考評的實施設計和計劃。最后，人力資源部門也應該正確認識到績效考評的原則，秉性公道，減少考核主觀性及其他人為因素的影響和負面作用，確保部門具有展開績效考評的能力。績效考評制度可以決定人員的錄用或繼續使用，是人力資源管理工作的重要依據。人力資源根據員工的績效考評情況，不僅可以決定其使用與否的問題，還可以決定人員分配調度以及員工的職務升降等問題，同時也可以作為員工報酬設定和調整的客觀依據。

（二）加強績效考評的程序和規章制度

事業單位的績效考評應該根據事業單位各自的屬性和事業單位本身的制度屬性，制定相應的嚴謹的執行過程程序和規章制度，以及合理的獎懲制度。規章制度是單位集體和職工個人達成共同利益的前提，在此基礎上，進行績效考評與獎懲，則可以發揮績效考評提高單位績效能力的目的和鼓勵職工認真工作的重要意義。同時，對于績效考評的過程中遇到的特殊情況和特殊問題，也應該予以相應的規章制度的規定。最后，這些規章制度還應該包括對績效考評執行、監督力度的要求，要求單位強制達到相應的公平公正公開的考評層次，并規定相關監督機構或監督人員的監督，這樣，才可以更深層次地發揮績效考評的意義，以達到績效考評的預先目的，并宣揚事業單位的組織文化水平。

（三）認真落實績效考評的公平嚴格原則

1.公平原則。公平原則包括考核方式公平原則、考核過程公平以及考核結果公開公平三個方面。考核方式公平強調考核方式應該選用公平客觀的方法，在明確考核標準的前提下，針對人員的客觀考評資料進行評價，避免滲入主觀判斷和感性判斷。考核過程公平原則要求事業單位的績效考核應該納入單位的規章制度中，并對新入職的員工予以明確的告知行為，同時，在考核計劃開始的時候，以公開的方式告知全體員工，并按統一規定的章程收繳相應的考核資料和考核文件，做好記錄和核對工作。考核結果公開公平原則要求事業單位在對員工績效進行公平的評價之后，還應該注重結果公開公平原則?？己私Y果最好應該在考核開始后一定時期內公布在單位網站以接受群眾共同監督，并且應該對特殊績效不合格的人員給予單獨通知的方法，以便糾正考核過程中的考核錯誤，或使員工知道情況，給予其一定的維護自身權利的機會。endprint

2.嚴格原則?？己俗鳛閱挝蝗耸虏窟\行、人員錄用及員工職務調整的重要手段，要有一定的流程和規章制度?？冃Э己说膰栏裥砸罂己饲耙幷轮贫鹊拿骷?，考核中考核方法的嚴格實施和考核人員的認真實踐、被考核材料的嚴格審批等內容。績效考評應該通過一系列材料、事件的評分比照，為事業單位和職工雙方提供認識職工能力、職工工作力度和效益的方法?？冃Э荚u要達到使職工個人明白自身的優點和不足，并據此制定相關的方向改正并進一步發展的目的，這樣，績效考評才可以發揮其作用，并為單位事業的發展創造條件。

（四）建立與績效考評密切聯系的獎懲制度

績效考評的目的就是認識職工工作的質量效率，通過嚴格公正的績效考評，必將會產生職工間綜合素質能力的差異和職工自身崗位與工作能力和內容的差異。員工的創造力也因環境的不同而不同。相對于一個具有績效考評且有相應獎懲制度的事業單位，一個沒有這方面管理的單位職工會缺乏對工作內容的深一步探索和對新鮮產品的研究，而這種向前發展的能力又構成一個組織機構長期成長的動力，所以，績效考評不僅是對職工工作內容和工作業績的考評及獎勵，更是激發職工深入探索、刺激單位長久生存和健康發展的重要手段。

考核不僅是人員績效考評的形式，也應該包括相應的獎懲制度。特別是對業績良好、或者業績能力有明顯提高的人員進行鼓勵和獎勵，使其認識到自己努力的付出是有一定的成果的，同時，也為其他員工的積極進取提供激勵，進一步提升員工之間競爭向前的動力，為單位的業績發展做出貢獻。同時，對于業績不良的員工，應該給予一定的懲罰或者說教，鼓勵其繼續發展或者作為人員調換的依據。與績效考評相應的獎懲制度應該包括如下幾個方面：

1.對優秀職工的獎勵和鼓勵，通過這種肯定職工工作能力的方式，既可以提高優秀職工的自信，激發起創新組織能力的發揮，也可以帶動其他職工的進步，進而帶動整個組織團體的工作能力。

2.對績效差的職工的指導或懲罰。績效考評不一定要求對績效差的職工進行懲罰，但可以適當懲罰使其明白自己的缺點和不足，同時應盡可能地指導該員工制定相應的進步措施或者計劃，以增強整個組織團隊的工作能力和增大團隊的發展空間。

3.通過對職工各個項目或指標的考評，評估職工與自身所處崗位的符合情況，并對能力不在自身崗位或者特長與自身崗位有差異的職工做出盡可能的調整，據此發揮職工的創新能力和組織能力等，以提高企業的發展空間。

總結

事業單位的考評是指考評人員依據一系列相關指標和規章制度，按照一定的章程，遵照一定的考評方式對被考評人員的工作能力、工作績效做出的考評及獎懲行為。事業單位的績效考評是評估職工工作質量、肯定其工作價值的重要方法；是評估員工工作質量、肯定其工作價值的重要方法；是顯示事業單位組織文化的重要方式；也是事業單位生存下去的基礎。事業單位績效考評的原則主要應該包括公平原則、嚴格原則以及結合獎懲原則等。目前中國事業單位績效考評存在績效考評未發揮其實質意義、考評過程執行和監督力度不夠以及考評結果并未與相應的獎懲措施相聯系等問題，相應的，應該正確認識績效考評的思想和意義，同時加強績效考評的程序和規章制度，并建立與績效考評密切聯系的獎懲制度。

參考文獻：

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[2] 袁明皓.淺談事業單位人事績效考核改革的必要性[J].金融經濟，2012，（14）.

[責任編輯 吳 迪]endprint