淺析薪酬管理在國有企業(yè)中的應(yīng)用

廖玲

摘 要：人力資源薪酬管理對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而言具有極其重要的意義，它是組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化企業(yè)人力資源配置、激勵(lì)職工工作熱情和吸引優(yōu)秀人才非常有效的方法，是企業(yè)進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和科學(xué)決策的重要影響因素。首先分析了薪酬激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中具有的重要地位，并結(jié)合國企薪酬制度的現(xiàn)狀，對(duì)我國薪酬激勵(lì)制度實(shí)際應(yīng)用存在的問題和解決對(duì)策進(jìn)行了論述。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；人力資源；國企；薪酬激勵(lì)

中圖分類號(hào)：F276.1 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2014）23-0117-02

引言

面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)如何發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢(shì)，最大限度地使有限的人力資源轉(zhuǎn)化為無限的生產(chǎn)力，從而使其創(chuàng)造的現(xiàn)實(shí)價(jià)值最大化，已經(jīng)成為了現(xiàn)代企業(yè)管理的中心和重點(diǎn)。國有企業(yè)作為政府擁有和控制從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，在我國的經(jīng)濟(jì)建設(shè)中具有重要作用。但是，由于國有企業(yè)與非國有企業(yè)相比，在企業(yè)文化、管理機(jī)制等方面都存在著許多不同之處，如何在這種情況下利用薪酬這把雙刃劍使國有企業(yè)職工為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)又使國企職工個(gè)人在工作中得到更好的發(fā)展，值得國有企業(yè)管理者和人力資源從業(yè)者進(jìn)行深入思考。

一、企業(yè)薪酬管理的本質(zhì)及構(gòu)成

（一）薪酬的本質(zhì)

薪酬是員工因向其所在的單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝。其本質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向單位讓渡其勞動(dòng)或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報(bào)償。在這個(gè)交換關(guān)系中，單位承擔(dān)的是勞動(dòng)或勞務(wù)受讓者的角色，薪酬是勞動(dòng)或勞務(wù)的價(jià)格的表現(xiàn)。

（二）薪酬的構(gòu)成

薪酬是一種價(jià)格表現(xiàn)，所以，人們常常將其與貨幣劃等號(hào)。實(shí)際上，薪酬的表現(xiàn)形式是多種多樣的，主要包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼與補(bǔ)貼、股權(quán)等具體形式；支付方式除了貨幣形式和可間接轉(zhuǎn)化為貨幣的其他形式之外，還包括終生雇傭的承諾（職業(yè)保障）、安全舒適的辦公條件、免費(fèi)的午餐、參與決策的機(jī)會(huì)、反映個(gè)人興趣和愛好的工作內(nèi)容、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)和條件、引人注目的頭銜和榮譽(yù)、充分展示個(gè)人才華的工作平臺(tái)等等。可見，薪酬的外在表現(xiàn)是十分廣泛的，如果將薪酬狹義地理解為貨幣，勢(shì)必影響薪酬管理激勵(lì)作用的充分發(fā)揮。

二、薪酬管理在人力資源管理中的重要作用

薪酬在促進(jìn)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中起到了非常重要的作用，是平衡社會(huì)發(fā)展，促進(jìn)社會(huì)和諧，實(shí)現(xiàn)社會(huì)文明的重要元素。目前，薪酬激勵(lì)成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，它對(duì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有著不容忽視的作用。同時(shí)，激勵(lì)更是管理的核心，而薪酬激勵(lì)又是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段，是現(xiàn)代企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵(lì)手段，它相對(duì)于內(nèi)在激勵(lì)，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對(duì)職工的激勵(lì)作用，就可以達(dá)到企業(yè)與職工“雙贏”的目的。職工所得到的薪酬既是對(duì)其過去工作努力的肯定和補(bǔ)償，也是他們對(duì)未來努力工作得到報(bào)酬的預(yù)期，激勵(lì)其在未來也能努力工作。在職工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著職工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)職工工作的認(rèn)同，甚至還代表了職工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。所以，薪酬激勵(lì)不單單是金錢激勵(lì)，實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵(lì)方式，隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)等等。因此，薪酬激勵(lì)能夠從多角度激發(fā)職工強(qiáng)烈的工作欲望，成為職工全身心投入工作的主要?jiǎng)恿χ弧Ｐ匠甑淖饔弥饕w現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

（一）薪酬具有維持和保障作用

勞動(dòng)是價(jià)值創(chuàng)造的源泉，員工通過腦力或體力勞動(dòng)的付出，為組織創(chuàng)造價(jià)值，組織給員工支付報(bào)酬作為回報(bào)。那么，員工為什么會(huì)為組織工作呢？原因就在于獲得這些回報(bào)對(duì)員工來說很重要。首先，員工必須購買必要的生活資料以維持生活需要，比如衣、食、住、行等方面的支出。其次，為了滿足技術(shù)進(jìn)步以及生產(chǎn)發(fā)展的需要，員工需要不斷提高自己的技能以免被組織淘汰，這樣，在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、進(jìn)修等方面的支出就不可缺少了。最后，員工為了滿足自身需求，在娛樂、社交等方面也會(huì)有大量支出。

通過以上分析可以看出，薪酬對(duì)于員工是非常必要的，對(duì)員工而言意味著保障；而對(duì)于組織而言，薪酬也是必要的，因?yàn)樗蔷S持勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)的需要。

（二）薪酬具有激勵(lì)作用

績(jī)效管理要獲得良性循環(huán)，以下三個(gè)環(huán)節(jié)是非常重要的：目標(biāo)管理環(huán)節(jié)、績(jī)效考核環(huán)節(jié)、激勵(lì)控制環(huán)節(jié)。而績(jī)效管理的核心正是企業(yè)良好的薪酬激勵(lì)制度。

（三）薪酬具有優(yōu)化勞動(dòng)力資源配置功能

對(duì)于社會(huì)，薪酬具有勞動(dòng)力資源的配置功能，不同區(qū)域、不同行業(yè)、不同職業(yè)的薪酬不一樣，勞動(dòng)力供給和需求的矛盾在勞動(dòng)力價(jià)格形成過程中起著非常重要的作用。

三、目前國有企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的現(xiàn)狀分析

（一）薪酬分配存在平均主義

目前，我國企業(yè)在薪酬管理中仍然存在平均主義傾向，尤其是在國有企業(yè)這種現(xiàn)象更加嚴(yán)重。國有企業(yè)中雖然平均工資水平普遍高于市場(chǎng)水平，但工資差距并不是是很合理，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是重要職位薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場(chǎng)明顯偏低，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力；二是高管薪酬與普通職工收入差距較小。這種就使得企業(yè)雖支付較高的人力成本，但是員工收入狀況滿意度不高，其結(jié)果是在企業(yè)不斷招聘新職工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老職工又不斷離職的惡性循環(huán)，這造成企業(yè)人力資源的極大浪費(fèi)。

（二）薪酬結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，薪酬比例不合理

在我國企業(yè)界，管理人員的基本薪酬在全部薪酬中占絕大部分，缺乏中長(zhǎng)期激勵(lì)，采用股權(quán)激勵(lì)等長(zhǎng)期激勵(lì)方法的不多，與國外發(fā)達(dá)國家相比，長(zhǎng)短期薪酬激勵(lì)比例失調(diào)情況嚴(yán)重。在這種情況之下，管理人員在面臨公司短期和長(zhǎng)期利益抉擇時(shí)，往往會(huì)側(cè)重于短期能為自身帶來更多利益的決策。

（三）薪酬激勵(lì)效果不顯著

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景的影響和企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的雙重挑戰(zhàn)下，國企職工的離職率越來越高，跳槽現(xiàn)象也越來越普遍。職工離職的一個(gè)根本原因就是企業(yè)對(duì)其長(zhǎng)期激勵(lì)不夠。企業(yè)對(duì)職工的工作成果不進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)分析，最終使得職工的勞動(dòng)成果缺乏保障，職工對(duì)工作失去了往日的熱情，缺乏持續(xù)工作的動(dòng)力，影響對(duì)職工激勵(lì)的效果。endprint

四、健全國企薪酬激勵(lì)制度的對(duì)策分析

優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，一般而言，現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系是由基本工資、績(jī)效工資、利潤(rùn)共享、保險(xiǎn)福利以及期權(quán)期股的長(zhǎng)期激勵(lì)組成。不同工作性質(zhì)的職工也應(yīng)該有不同的薪酬結(jié)構(gòu)。比如說生產(chǎn)人員與管理人員就應(yīng)該有不同的工資結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)。國有企業(yè)應(yīng)打破原有的收入結(jié)構(gòu)，按照現(xiàn)代薪酬制度的要求，對(duì)資源進(jìn)行重新規(guī)劃、重新組合，制定適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展和符合職工利益的薪酬制度，這樣才能留住優(yōu)秀人才。

（一）建立公平的績(jī)效考核制度

建立一個(gè)完善的績(jī)效考核體系，是實(shí)現(xiàn)薪酬和績(jī)效考核的公平性和公正性的重要環(huán)節(jié)。準(zhǔn)確評(píng)估考核業(yè)績(jī)，適當(dāng)拉開不同級(jí)別的崗位工資，使薪酬管理具有積極的激勵(lì)作用。

（二）制定合理的薪酬策略和原則

在企業(yè)的發(fā)展過程中，制定合理的薪酬策略和原則十分重要。企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)和政策首先應(yīng)與組織的戰(zhàn)略發(fā)展及中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)保持一致。組織的戰(zhàn)略發(fā)展決定了要引優(yōu)秀人才，開發(fā)內(nèi)在的人力資源，因此，薪酬政策必須符合這一根本要求。

（三）實(shí)施團(tuán)隊(duì)薪酬，創(chuàng)新薪酬制度結(jié)構(gòu)

要培養(yǎng)一支高水平的團(tuán)隊(duì)，需要在保證團(tuán)隊(duì)成員流動(dòng)性的同時(shí)，不影響隊(duì)伍的士氣，從招聘、培訓(xùn)、績(jī)效回饋和薪酬激勵(lì)四個(gè)環(huán)節(jié)一起入手，防止給員工帶來太多的負(fù)擔(dān)。保證新的員工薪酬激勵(lì)政策順利執(zhí)行需要充分考慮以下幾個(gè)方面：第一，要保證企業(yè)政策適當(dāng)向工作在一線的人員傾斜，建立正確的營(yíng)銷效益理念和企業(yè)文化；第二，為了使下級(jí)能夠理解支持新政策，要注意及時(shí)對(duì)新政策的執(zhí)行進(jìn)行溝通；第三，要保證業(yè)務(wù)指標(biāo)設(shè)計(jì)科學(xué)合理、容易操作和可以實(shí)現(xiàn)，確保其指標(biāo)可控。

結(jié)語

伴隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，凸顯出我國國有企業(yè)薪酬制度的許多不足，存在的問題和漏洞也較多。有些既有制度上的弊病，也有我國目前特殊國情所導(dǎo)致的一些不確定因素。但可以看到，隨著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和法制化進(jìn)程的加快，我國的薪酬激勵(lì)制度也將進(jìn)一步改善，從而達(dá)到以企業(yè)價(jià)值最大化為目標(biāo)，建立激勵(lì)與約束并重、責(zé)權(quán)利一體化、和中國特殊國情相結(jié)合的特色激勵(lì)制度。

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[責(zé)任編輯 安 琪]endprint