珠三角民辦高職院校教師激勵管理現(xiàn)狀與對策

唐玉群

摘 要 文章對珠三角地區(qū)民辦高職院校教師的激勵管理問題進行了調查分析，揭示了珠三角地區(qū)民辦高職院校的教師需求、激勵管理現(xiàn)狀以及存在的主要問題。針對現(xiàn)存的主要問題，提出了相應的優(yōu)化對策，該優(yōu)化策略包括建立具有競爭力的薪酬福利體系、實施校內高級專業(yè)技術職務評聘、改善青年教師激勵機制、增強教師對學校的歸屬感、重視榮譽激勵等。

關鍵詞 民辦高職院校教師 激勵管理 現(xiàn)狀 對策

中圖分類號：G451 文獻標識碼：A

Current Situation and Countermeasures on Teacher Motivation

of Private Vocational Colleges in Pearl River Delta

TANG Yuqun

（Guangzhou City Construction College， Guangzhou， Guangdong 510925）

Abstract In this paper， the teacher motivation of private vocational colleges in Pearl River Delta is studied. Based on the study， the teachers' demand， the current status and the major problems of teacher motivation were revealed. According to motivational theory， the corresponding optimization measures were proposed， including building competitive salary and welfare system， implementing the internal evaluation and employment for professional technical post， improving the motivation mechanism of young teachers， enhancing the sense of belonging and attaching importance to the honor.

Key words teacher of private vocational college； motivation management； current state； countermeasure

0 引言

近年來，民辦高職教育迅速發(fā)展，但公辦院校的擴招以及適齡生源的減少等原因使民辦高職院校面臨的競爭日趨激烈，這使得民辦高職院校必須更加注重內涵建設，將發(fā)展的重心從擴大數(shù)量規(guī)模轉向提高教學質量和培育辦學特色。提高教學質量和培育辦學特色的關鍵所在是擁有一支高水平、高素質的師資隊伍。

區(qū)域經濟的發(fā)展水平直接決定了該地區(qū)高職教育的發(fā)展規(guī)模和速度，珠三角地區(qū)作為全球知名的制造業(yè)基地，其對高職畢業(yè)生的需求也隨著區(qū)域經濟的發(fā)展和轉型而調整，其對高職院校的人才培養(yǎng)提出了更高的要求，但作為高職院校“核心競爭力”的師資隊伍建設卻遠遠跟不上步伐，制約了民辦高職院校提高辦學質量和培育辦學特色，從長遠來看將影響到民辦高職教育的社會認可度和可持續(xù)發(fā)展。

珠三角民辦高職院校的實踐表明，該地區(qū)高職教育要不斷適應區(qū)域產業(yè)調整，強化人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新，其關鍵在于構建最大限度挖掘和激發(fā)教師潛能與積極性的激勵管理模式，使教師真正融入學校的發(fā)展與變革。本文基于科學的激勵理論制定了切實可行的調查方案，全方面分析教師需求，在大量調查數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析的基礎上提出更加契合珠三角地區(qū)民辦高職院校教師需求的激勵管理對策，以其為學校管理層的決策提供有價值的參考。

1 珠三角民辦高職院校教師隊伍現(xiàn)狀及激勵管理存在的問題

1.1 教師隊伍現(xiàn)狀

1.1.1 隊伍年輕化，需求多樣化

珠三角民辦高職院校教師隊伍的年齡結構以中青年為主，年齡在35歲以下的比例較大，表明該地區(qū)民辦高職院校教師具有年輕化的特征。年輕教師由于工作經驗少、學歷低、職稱低，再加上面對比較大的生活壓力，因此需求比較多樣，他們不單有物質上的需求（薪酬待遇、福利保障），而且還有自身發(fā)展的需求（個人發(fā)展機會、培訓進修機會），而且各種需求都比較強烈。

1.1.2 物質需求強烈

因民辦高職院校的工資水平及福利保障與同地區(qū)的公辦高職院校相比，仍然存在差距，個別專業(yè)尚難以與普通企業(yè)員工持平，面對珠三角地區(qū)嚴重高企的房價和不斷攀升的CPI，該地區(qū)民辦高職院校教師面臨著巨大的生活壓力，故其物質需求強烈。如此以來，部分教師并未安于本職崗位，而是想法設法出外兼課、兼職，導致教學質量難以提高，進而影響到人才培養(yǎng)目標的實現(xiàn)和辦學特色的培養(yǎng)。

1.1.3 歸屬感缺乏，流動性大

教師缺乏作為學校主人翁的歸屬感，在與公辦高職院校的師資競爭中，民辦高職院校處于劣勢，公辦高職院校強大的行政資源、優(yōu)厚的待遇以及穩(wěn)定的福利一直吸引著民辦高職院校的師資，使其流動性大大增加；民辦高職院校之間的師資競爭也呈白熱化，眾多新建的民辦高職院校為了爭奪生源、通過評估、樹立品牌等目的，不斷出臺相應措施吸引師資，造成了惡性競爭，民辦高職院校穩(wěn)定其骨干師資力量難度較大。

1.1.4 教師發(fā)展機會少

因國家對民辦高職院校的扶持力度小，另外民辦高職院校起步較晚，各方面的水平還有待提高，特別是作為民辦高職院校參與研究開發(fā)、社會服務的功能尚未能很好實現(xiàn)，民辦高職院校教師參與科研等項目的機會較少，缺乏研究開發(fā)的平臺和深造提高的機會。珠三角民辦高職院校的專業(yè)主要為技術類專業(yè)，其目的在于培養(yǎng)適應珠三角作為全球制造業(yè)基地的技術應用型人才，長期從事教學一線工作較少接觸前沿技術容易導致教師的技術更新跟不上該地區(qū)產業(yè)升級與調整的步伐。endprint

1.2 激勵管理存在的問題

1.2.1 物質激勵力度不夠

教師在學校除了完成教學工作量收入外無其他收入，現(xiàn)有薪酬難以滿足教師特別是年輕教師的需求。雖然學校對績效考核優(yōu)秀的教師進行物質獎勵，但是覆蓋面不大且金額較小，尚難以滿足大部分教師對薪酬收入的需求。

1.2.2 激勵措施單一

在珠三角地區(qū)，作為民辦高職院校創(chuàng)辦者與管理者的民營企業(yè)家，對本校教師的管理多借鑒于其所擁有企業(yè)的管理模式，尚沒有考慮到教師群體不同于一般的企業(yè)員工，其所采取的激勵措施單一，有時過分強調“物質激勵”的重要性而忽視了“精神激勵”。另外，激勵方式“一刀切”，忽視不同年齡段、不同職稱教師的需求不同的現(xiàn)實，使激勵效果難達預期。

1.2.3 培訓投入不足

民辦高職院校投資者與管理者參照企業(yè)管理模式對成本的控制意識較強，對培訓這種高投入?yún)s難有即時效益的支出不太熱衷。部分民辦高職院校教師在獲得深造培訓后往往選擇機會跳槽，也從客觀上制約了民辦高職院校投資者在培訓方面的投入。

1.2.4 績效考核指標不夠科學

民辦高職院校對教師的物質獎勵一般是基于績效考核的結果，然而現(xiàn)有的績效考核指標不夠量化，評價指標上人為主觀因素較多，再加上考核過程透明度較差，部分教師對績效考核的公正、公平存有異議，也導致了績效考核獎勵的激勵效果大打折扣。

2 珠三角地區(qū)民辦高職院校教師激勵管理的對策

2.1 建立具有競爭力的薪酬福利體系

2.1.1 逐步提高教師薪酬待遇

一方面公辦高職院校教師待遇不斷提高，民辦高職院校在薪酬方面處于劣勢，另一方面珠三角地區(qū)高職院校對有企業(yè)工作經驗的教師特別青睞，與企業(yè)開展人才競爭也不可避免，兩者的夾擊造成了該地區(qū)民辦高職院校吸引并穩(wěn)定優(yōu)秀人才的難度增大，必須建立具有高激勵效果的薪酬體系。

具體可以物價漲幅為參照，以學校經濟效益為標準逐年改善教師待遇，在保持學校收益基本穩(wěn)定的前提下，將學校收入增加的部分以工資薪酬的形式分配給全體教師，有助于緩解教師日益增加的物質需求。建立將教師的收入與在校工齡掛鉤的舉措穩(wěn)定教師隊伍，減少教師的流動率，增加教師的歸屬感。

2.1.2 實行差異化薪酬

在薪酬設計方面可參考珠三角地區(qū)整體就業(yè)形勢，根據(jù)不同專業(yè)從業(yè)人員的工資水平對本校不同專業(yè)教師的薪酬區(qū)別對待，對緊缺類專業(yè)教師可提高標準。

2.2 完善教師績效考核制度

目前高職院校的獎勵措施、培訓機會等都與教師的績效掛鉤，所以建立科學、合理的績效考核制度和可以量化、較少主觀因素的績效考核指標體系顯得尤為重要。根據(jù)珠三角地區(qū)高職院校的實際情況，建議將教師分為兩類，即教學工程型和工程教學型，教學工程型教師考核中在校教學占比為主，代表學校參與工程研發(fā)占比為輔；工程教學型教師考核中以代表學校參與工程研發(fā)占比為主，在校教學占比為輔。此種分類即尊重了民辦高職院校以教學為主業(yè)的辦學實質，又充分考慮了學校與企業(yè)產、學、研緊密融合為地區(qū)經濟發(fā)展服務的社會功能。

2.3 建立校內專業(yè)技術職務評聘體系

在參與國家層面的專業(yè)技術職務評聘存在困難的情況下，民辦高職院校基于自身實際可建立校內專業(yè)技術職務評聘體系，達到穩(wěn)定師資隊伍，推動教師自我發(fā)展、激勵優(yōu)秀教師脫穎而出的目的。在制定校內專業(yè)技術職務評聘制度時應符合本校實際，通過各種形式的評聘，讓教師享受相應的待遇，但是此類聘任應有聘期，學校定期開展考核，使能者上，庸者下，以激勵教師不斷進步爭取取得國家層面的專業(yè)技術資格。

2.4 完善青年教師激勵機制

2.4.1 加強青年教師培養(yǎng)

民辦高職院校應重視對青年教師的培養(yǎng)工作，對新上崗的青年教師必須指定一名業(yè)務熟練、經驗豐富、成績突出的老教師進行傳、幫、帶，從教學理論到職業(yè)技能進行全方位的培訓，幫助青年教師盡快獨立開展教學科研等各方面的工作，縮短青年教師的成長期。鼓勵有潛質的青年教師到國內外知名高職院校參加教學、學術交流，以便提高青年教師的整體素質，加強青年專業(yè)負責人的培養(yǎng)。

2.4.2 設立優(yōu)秀青年教師基金

學校設立優(yōu)秀青年教師基金，主要用于新引進或者經學校評定為優(yōu)秀青年教師的安家費及工作啟動經費，以此吸引或穩(wěn)定優(yōu)秀青年教師。

2.5 增強教師的歸屬感

2.5.1 提高學校制度建設教師的參與度、認可度

讓教師參與到學校的制度建設中來，讓教師對學校的情況更加了解，并提高教師對學校各項工作的認可度，從而增強教師對學校的歸屬感。

2.5.2 發(fā)揮工會作用，加強教師與學校的情感溝通

民辦高職院校應充分發(fā)揮工會的作用，定期組織教師參與交流活動，讓教師時刻體會到學校對他們的重視、尊重，增強教師對學校的歸屬感。

2.5.3 改善教師居住環(huán)境，營造學校“家園”氛圍

民辦高職院校應重視改善教師的住房條件、居住環(huán)境，將教師宿舍進行社區(qū)化建設，營造“家園”氛圍，讓教師宿舍成為教師的“家”，增強教師對學校的情感歸屬。

基金項目：廣州城建職業(yè)學院立項課題 項目編號：Y2012-55

參考文獻

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