新時(shí)期上海人力資源開發(fā)問題及對(duì)策討論

張夢(mèng)

摘 要：本文在分析上海人力現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，嘗試性從加大教育、建立制度、改進(jìn)績(jī)效三個(gè)方面提出上海人力資源開發(fā)的具體措施。

關(guān)鍵詞：上海；新時(shí)期；人力資源開發(fā)

一、引言

人力資源開發(fā)一詞是由Leonard Nadler于1969年在美國(guó)培訓(xùn)發(fā)展協(xié)會(huì)年會(huì)上首次提出[1]。人力資源正在成為當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源，有效地開發(fā)和利用人力資源是各行乃至一個(gè)國(guó)家發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)人力資源開發(fā)起步較晚，人力資源的質(zhì)量與發(fā)達(dá)國(guó)家相比有很大的差距。

為了充分地開發(fā)人的潛力，創(chuàng)造更多的財(cái)富和價(jià)值，國(guó)外的一些人力資源開發(fā)理論研究為我們的探索提拱了參考：[2]（1）人力資源開發(fā)旨在培養(yǎng)有能力的工作人員。這一理論以美國(guó)

McLagan為代表，McLagan認(rèn)為，只要個(gè)體獲得了一系列仔細(xì)選定的知識(shí)、技能或態(tài)度等，他就能如人力資源開發(fā)者所期望的那樣富有創(chuàng)造性地勝任工作。（2）人力資源開發(fā)就是開發(fā)人力資本。這一理論的代表人物主要Carnevale.Gainer.Villet，他主張人力資本的訓(xùn)練理論。（3）日本的“自主選擇型”人力資源開發(fā)模式。（4）人力資源開發(fā)旨在改變?nèi)说男袨榭?jī)效。俄亥俄州大學(xué)的Ron Jacobs把人力資源的開發(fā)焦點(diǎn)在幫助人們改進(jìn)他們的績(jī)效的方向上。在某種意義上，人力資源開發(fā)就是職業(yè)輔助和導(dǎo)致人們及組織變化的促進(jìn)器。

新時(shí)期，上海要建立經(jīng)濟(jì)中心、金融中心、貿(mào)易中心、航運(yùn)中心的現(xiàn)代國(guó)際化大都市，各產(chǎn)業(yè)不斷成熟壯大，服務(wù)也更加產(chǎn)業(yè)化、專業(yè)化、信息化、市場(chǎng)化。對(duì)外貿(mào)易向多元化、可持續(xù)方向轉(zhuǎn)變，貿(mào)易增長(zhǎng)方式、貿(mào)易結(jié)構(gòu)及貿(mào)易范圍都發(fā)生了很大的變化。開放性的環(huán)境體制，進(jìn)一步提高了上海的國(guó)際化程度。外資合資企業(yè)的進(jìn)入及本土企業(yè)的國(guó)際化經(jīng)營(yíng)，促進(jìn)了技術(shù)的交流與創(chuàng)新，高新技術(shù)企業(yè)如雨后春筍般涌現(xiàn)。

二、新時(shí)期上海人力資源開發(fā)中的普遍問題

（一）知識(shí)的更新速度滯后于行業(yè)發(fā)展的速度?？萍硷w速發(fā)展，致使行業(yè)的生命周期縮短，產(chǎn)品更新?lián)Q代日新月異，而人才知識(shí)的儲(chǔ)備及創(chuàng)新能力都不能滿足技術(shù)發(fā)展的要求。原因主要有兩個(gè)方面，一是知識(shí)老化快而相應(yīng)的高校教材更新速度緩慢，致使擁有高學(xué)歷的大學(xué)畢業(yè)生踏入社會(huì)后感到學(xué)無所用，茫然失措，加劇了供需失調(diào)的局面。二是學(xué)校所學(xué)與社會(huì)所用的知識(shí)不對(duì)稱，學(xué)生的實(shí)踐能力、動(dòng)手能力及操作能力差，不能滿足社會(huì)對(duì)人才的要求。因此，對(duì)人才的培養(yǎng)與開發(fā)以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展已迫在眉睫。

（二）作為第一生產(chǎn)力的科技人才短缺?？萍既瞬诺亩倘保粌H僅指IT技術(shù)人才，也包括生物工程類、軟件開發(fā)與信息類、節(jié)能環(huán)保類等高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)人才。從勞動(dòng)力市場(chǎng)調(diào)查可以看出，IT類人才的身價(jià)遠(yuǎn)高于其他行業(yè)。這不僅會(huì)導(dǎo)致IT類人力成本大增，還可能會(huì)帶來人力的不合理流動(dòng)。

（三）高端人才競(jìng)爭(zhēng)激烈。在行業(yè)轉(zhuǎn)換過程中，越來越多的經(jīng)營(yíng)者意識(shí)到企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力在于技術(shù)創(chuàng)新，而人作為技術(shù)的載體，必將成為企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的寵兒，各大企業(yè)為保留和挖到人才費(fèi)盡心機(jī)。

三、加強(qiáng)人力資源開發(fā)的對(duì)策

（一）加大人力資本投入，提供與市場(chǎng)需求相結(jié)合的教育培訓(xùn)。目前無論是國(guó)家還是企業(yè)都高度重視人力資源在社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的核心作用，社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不僅需要一定的物質(zhì)資源，更需要有知識(shí)和技術(shù)的人作支撐。因此國(guó)家和政府要樹立人力資源是第一資源的價(jià)值觀，加大教育資本投入，大力發(fā)展教育，同時(shí)引進(jìn)優(yōu)質(zhì)教育及拓寬教育渠道，以提高全民的素質(zhì)及能力水平。另一方面要深化教育改革，把教育培訓(xùn)與市場(chǎng)接軌，以市場(chǎng)需求為向?qū)?，服?wù)于市場(chǎng)。在傳統(tǒng)校園模式的基礎(chǔ)上，引入與企業(yè)合作，加強(qiáng)社會(huì)實(shí)踐以提高操作能力，提倡學(xué)習(xí)者在學(xué)習(xí)中的主導(dǎo)地位，重視參與及親身體驗(yàn)以積累經(jīng)驗(yàn)。或者開發(fā)在職培訓(xùn)，脫產(chǎn)培訓(xùn)，網(wǎng)絡(luò)教育，學(xué)術(shù)沙龍等以促進(jìn)人崗相適。

（二）建立健全人力資源相關(guān)制度。宏觀上，我國(guó)傳統(tǒng)體制下所形成的權(quán)力至上，學(xué)歷唯尊的觀念要徹底的改變。要想充分調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，就必須有一套相對(duì)穩(wěn)定的法規(guī)制度，為人才提供成長(zhǎng)的舞臺(tái)及施展才華的空間。一套合理、科學(xué)、民主的人事制度不僅能充分的開發(fā)和利用人才，還能夠吸引和聚集人才，促進(jìn)人才的合理化流動(dòng)。同時(shí)企業(yè)內(nèi)部也要有完善的招聘、配置、培訓(xùn)、薪酬績(jī)效等各種人事制度，堅(jiān)持以人為本，任人唯賢，人才與崗位動(dòng)態(tài)適應(yīng)的原則，促進(jìn)人員的合理流動(dòng)，激發(fā)員工的潛質(zhì)幫助員工成長(zhǎng)及個(gè)人職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（三）提高員工績(jī)效，充分利用人力資本。（1）單個(gè)員工績(jī)效提升方法——需要滿足激勵(lì)法。需求產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)引導(dǎo)行為。根據(jù)管理學(xué)家統(tǒng)計(jì)，一個(gè)計(jì)時(shí)工，只要發(fā)揮個(gè)人潛力的20%～30%即可保住飯碗，而通過恰當(dāng)?shù)募?lì)，這些工人的潛力可發(fā)揮出80%～90%。顯然，激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)人的積極性，強(qiáng)化期望行為，從而顯著提高生產(chǎn)率。激勵(lì)不僅能夠引導(dǎo)行為，相應(yīng)的正激勵(lì)還可以促使員更新知識(shí)，提高技能。

激勵(lì)過程示意圖

a） 個(gè)人需要。美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛提出了“需要層次論”，他把人的需要分為五個(gè)層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要，并認(rèn)為人的需要遵循遞進(jìn)規(guī)律，低層次的需要得到滿足后較高層次的需要才會(huì)出現(xiàn)。b） 動(dòng)機(jī)。動(dòng)機(jī)是由需要決定的。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，物質(zhì)生活日益豐富，人的需要出現(xiàn)多元化，動(dòng)機(jī)也相應(yīng)呈現(xiàn)多元化。c） 目標(biāo)行為。動(dòng)機(jī)引發(fā)的一系列尋找、選擇、接近和達(dá)以目標(biāo)的行為。

目前人們?cè)趽駱I(yè)時(shí)，福利也是影響其決策的關(guān)鍵因素之一，因此企業(yè)可以根據(jù)不同階層的人的需求制定彈性化的福利菜單，使員工以自己所持的福利點(diǎn)數(shù)根據(jù)個(gè)人需要選擇福利項(xiàng)目，從而在需求得到滿足的基礎(chǔ)上，激發(fā)工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。

（2）工作團(tuán)隊(duì)的績(jī)效提升方法——互補(bǔ)增值原法?；パa(bǔ)增值原理是指人作為個(gè)體，各有長(zhǎng)短，而工作往往是由群體承擔(dān)的，作為群體，完全可以通過個(gè)體間的取長(zhǎng)補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢(shì)，達(dá)到組織目標(biāo)。增值的客觀標(biāo)準(zhǔn)是：1+1>2。如果1+1=2，則說明沒有增值。若1+1<2，則不僅沒有實(shí)現(xiàn)增值，而且發(fā)生了內(nèi)耗減值?；パa(bǔ)的內(nèi)容主要包括：a） 知識(shí)互補(bǔ)。b） 能力互補(bǔ)。c） 性格互補(bǔ)。d） 年齡互補(bǔ)。

新時(shí)期經(jīng)濟(jì)對(duì)外開放使組織的外部環(huán)境變化更快，相對(duì)縮短了各行業(yè)的生命周期，靈活多變、適應(yīng)性強(qiáng)、組織變革、創(chuàng)新發(fā)展已成為組織生存與發(fā)展的重要支撐點(diǎn)。這就要求組織內(nèi)部信息的及時(shí)傳遞及人員的合理配置?；パa(bǔ)增值原理最重要的是“增值”，要求成員之間能夠真誠(chéng)合作，充分地?fù)]每個(gè)人的長(zhǎng)處，使組織優(yōu)勢(shì)最大化。不同年齡、性格、知識(shí)的人才綜合在一起，可以通過頭腦風(fēng)暴、無領(lǐng)導(dǎo)小組等技術(shù)，激發(fā)各類人才的潛質(zhì)，碰撞出智慧的火花，更深層次地挖掘人的能力。

結(jié)束語(yǔ)：要想使力資源開發(fā)達(dá)到預(yù)期的效果，就必須在各行業(yè)外部環(huán)境及行業(yè)內(nèi)部特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，綜合應(yīng)用各種方法，使人力資源開發(fā)方法本土化，因時(shí)因地而異，為不同的經(jīng)營(yíng)單位量身定制開發(fā)計(jì)劃以滿足其發(fā)展的人力需要。

參考文獻(xiàn)：

[1] Lyle Yorks.Strategic Human Resource Development[M].東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2007：5.

[2] 國(guó)外關(guān)于人力資源開發(fā)的幾種觀點(diǎn)[J].投資與建設(shè)： 1996.06.