新時期上海人力資源開發問題及對策討論

張夢

摘 要：本文在分析上海人力現狀的基礎上，嘗試性從加大教育、建立制度、改進績效三個方面提出上海人力資源開發的具體措施。

關鍵詞：上海；新時期；人力資源開發

一、引言

人力資源開發一詞是由Leonard Nadler于1969年在美國培訓發展協會年會上首次提出[1]。人力資源正在成為當今知識經濟時代的第一資源，有效地開發和利用人力資源是各行乃至一個國家發展的當務之急。與發達國家相比，我國人力資源開發起步較晚，人力資源的質量與發達國家相比有很大的差距。

為了充分地開發人的潛力，創造更多的財富和價值，國外的一些人力資源開發理論研究為我們的探索提拱了參考：[2]（1）人力資源開發旨在培養有能力的工作人員。這一理論以美國

McLagan為代表，McLagan認為，只要個體獲得了一系列仔細選定的知識、技能或態度等，他就能如人力資源開發者所期望的那樣富有創造性地勝任工作。（2）人力資源開發就是開發人力資本。這一理論的代表人物主要Carnevale.Gainer.Villet，他主張人力資本的訓練理論。（3）日本的“自主選擇型”人力資源開發模式。（4）人力資源開發旨在改變人的行為績效。俄亥俄州大學的Ron Jacobs把人力資源的開發焦點在幫助人們改進他們的績效的方向上。在某種意義上，人力資源開發就是職業輔助和導致人們及組織變化的促進器。

新時期，上海要建立經濟中心、金融中心、貿易中心、航運中心的現代國際化大都市，各產業不斷成熟壯大，服務也更加產業化、專業化、信息化、市場化。對外貿易向多元化、可持續方向轉變，貿易增長方式、貿易結構及貿易范圍都發生了很大的變化。開放性的環境體制，進一步提高了上海的國際化程度。外資合資企業的進入及本土企業的國際化經營，促進了技術的交流與創新，高新技術企業如雨后春筍般涌現。

二、新時期上海人力資源開發中的普遍問題

（一）知識的更新速度滯后于行業發展的速度。科技飛速發展，致使行業的生命周期縮短，產品更新換代日新月異，而人才知識的儲備及創新能力都不能滿足技術發展的要求。原因主要有兩個方面，一是知識老化快而相應的高校教材更新速度緩慢，致使擁有高學歷的大學畢業生踏入社會后感到學無所用，茫然失措，加劇了供需失調的局面。二是學校所學與社會所用的知識不對稱，學生的實踐能力、動手能力及操作能力差，不能滿足社會對人才的要求。因此，對人才的培養與開發以適應經濟的飛速發展已迫在眉睫。

（二）作為第一生產力的科技人才短缺。科技人才的短缺，不僅僅指IT技術人才，也包括生物工程類、軟件開發與信息類、節能環保類等高新技術產業人才。從勞動力市場調查可以看出，IT類人才的身價遠高于其他行業。這不僅會導致IT類人力成本大增，還可能會帶來人力的不合理流動。

（三）高端人才競爭激烈。在行業轉換過程中，越來越多的經營者意識到企業的核心競爭力在于技術創新，而人作為技術的載體，必將成為企業間競爭的寵兒，各大企業為保留和挖到人才費盡心機。

三、加強人力資源開發的對策

（一）加大人力資本投入，提供與市場需求相結合的教育培訓。目前無論是國家還是企業都高度重視人力資源在社會和經濟發展中的核心作用，社會和經濟的發展不僅需要一定的物質資源，更需要有知識和技術的人作支撐。因此國家和政府要樹立人力資源是第一資源的價值觀，加大教育資本投入，大力發展教育，同時引進優質教育及拓寬教育渠道，以提高全民的素質及能力水平。另一方面要深化教育改革，把教育培訓與市場接軌，以市場需求為向導，服務于市場。在傳統校園模式的基礎上，引入與企業合作，加強社會實踐以提高操作能力，提倡學習者在學習中的主導地位，重視參與及親身體驗以積累經驗。或者開發在職培訓，脫產培訓，網絡教育，學術沙龍等以促進人崗相適。

（二）建立健全人力資源相關制度。宏觀上，我國傳統體制下所形成的權力至上，學歷唯尊的觀念要徹底的改變。要想充分調動人的積極性和創造性，就必須有一套相對穩定的法規制度，為人才提供成長的舞臺及施展才華的空間。一套合理、科學、民主的人事制度不僅能充分的開發和利用人才，還能夠吸引和聚集人才，促進人才的合理化流動。同時企業內部也要有完善的招聘、配置、培訓、薪酬績效等各種人事制度，堅持以人為本，任人唯賢，人才與崗位動態適應的原則，促進人員的合理流動，激發員工的潛質幫助員工成長及個人職業目標的實現。

（三）提高員工績效，充分利用人力資本。（1）單個員工績效提升方法——需要滿足激勵法。需求產生動機，動機引導行為。根據管理學家統計，一個計時工，只要發揮個人潛力的20%～30%即可保住飯碗，而通過恰當的激勵，這些工人的潛力可發揮出80%～90%。顯然，激勵可以調動人的積極性，強化期望行為，從而顯著提高生產率。激勵不僅能夠引導行為，相應的正激勵還可以促使員更新知識，提高技能。

激勵過程示意圖

a） 個人需要。美國心理學家馬斯洛提出了“需要層次論”，他把人的需要分為五個層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要，并認為人的需要遵循遞進規律，低層次的需要得到滿足后較高層次的需要才會出現。b） 動機。動機是由需要決定的。隨著經濟的發展，物質生活日益豐富，人的需要出現多元化，動機也相應呈現多元化。c） 目標行為。動機引發的一系列尋找、選擇、接近和達以目標的行為。

目前人們在擇業時，福利也是影響其決策的關鍵因素之一，因此企業可以根據不同階層的人的需求制定彈性化的福利菜單，使員工以自己所持的福利點數根據個人需要選擇福利項目，從而在需求得到滿足的基礎上，激發工作積極性，為企業創造更多價值。

（2）工作團隊的績效提升方法——互補增值原法。互補增值原理是指人作為個體，各有長短，而工作往往是由群體承擔的，作為群體，完全可以通過個體間的取長補短而形成整體優勢，達到組織目標。增值的客觀標準是：1+1>2。如果1+1=2，則說明沒有增值。若1+1<2，則不僅沒有實現增值，而且發生了內耗減值。互補的內容主要包括：a） 知識互補。b） 能力互補。c） 性格互補。d） 年齡互補。

新時期經濟對外開放使組織的外部環境變化更快，相對縮短了各行業的生命周期，靈活多變、適應性強、組織變革、創新發展已成為組織生存與發展的重要支撐點。這就要求組織內部信息的及時傳遞及人員的合理配置。互補增值原理最重要的是“增值”，要求成員之間能夠真誠合作，充分地揮每個人的長處，使組織優勢最大化。不同年齡、性格、知識的人才綜合在一起，可以通過頭腦風暴、無領導小組等技術，激發各類人才的潛質，碰撞出智慧的火花，更深層次地挖掘人的能力。

結束語：要想使力資源開發達到預期的效果，就必須在各行業外部環境及行業內部特點的基礎上，綜合應用各種方法，使人力資源開發方法本土化，因時因地而異，為不同的經營單位量身定制開發計劃以滿足其發展的人力需要。

參考文獻：

[1] Lyle Yorks.Strategic Human Resource Development[M].東北財經大學出版社，2007：5.

[2] 國外關于人力資源開發的幾種觀點[J].投資與建設： 1996.06.