構(gòu)建激勵(lì)性的薪酬管理機(jī)制應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題

馮雙國(guó)

摘 要：薪酬激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，對(duì)于提高單位員工凝聚力、減少和規(guī)避人才流失，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，保持企業(yè)持續(xù)規(guī)范穩(wěn)定發(fā)展具有重要作用。本文對(duì)目前薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析，并就如何構(gòu)建有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制從不同角度和視野提出了具體的措施和策略，可供企業(yè)在人力資源管理中實(shí)施和借鑒。

關(guān)鍵詞：薪酬管理 薪酬激勵(lì) 機(jī)制

中圖分類號(hào)：F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-3791（2014）08（c）-0154-01

1 目前企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制普遍存在的幾個(gè)問(wèn)題

1.1 薪酬設(shè)計(jì)不合理

薪酬制度應(yīng)該滿足兩個(gè)基本原則，即對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)具有公平性。然而當(dāng)前很多企業(yè)的薪酬制度由于種種原因，在這兩個(gè)方面都沒(méi)有做到位，對(duì)外企業(yè)薪酬沒(méi)有優(yōu)越性，導(dǎo)致員工流動(dòng)頻繁，人才流失嚴(yán)重；對(duì)內(nèi)由于沒(méi)有做到公平公正，導(dǎo)致員工抱怨，工作消極，效率低下，可以說(shuō)無(wú)形增加了企業(yè)人力資源運(yùn)行成本。

1.2 薪酬有效激勵(lì)性不夠，缺乏配套的績(jī)效考核體系

薪酬制度或體系設(shè)計(jì)后，需要有配套完善的績(jī)效考核來(lái)支撐，才能發(fā)揮薪酬制度的橫向和縱向激勵(lì)作用，當(dāng)前很多企業(yè)薪酬制度或體系設(shè)計(jì)完成后，后續(xù)績(jī)效考核系統(tǒng)不完善或沒(méi)有很好應(yīng)用，是導(dǎo)致薪酬激勵(lì)性不夠的內(nèi)在原因。

1.3 薪酬激勵(lì)全面性不夠，對(duì)物質(zhì)以外的激勵(lì)重視不夠

很多企業(yè)只重視物質(zhì)激勵(lì)，重視給員工薪資的多少，往往忽視物質(zhì)激勵(lì)以外的其他激勵(lì)。導(dǎo)致激勵(lì)方式單一，薪酬激勵(lì)存在缺陷，甚至由于薪資待遇也沒(méi)有做到位，如果其他方面激勵(lì)措施跟不上，就更容易讓員工產(chǎn)生不滿情緒，缺少對(duì)公司的歸屬感、榮譽(yù)感。

1.4 薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不匹配，缺乏動(dòng)態(tài)調(diào)整性和適應(yīng)性

企業(yè)在不同的發(fā)展階段，應(yīng)該有不同的薪酬制度，企業(yè)戰(zhàn)略不同，薪酬策略也應(yīng)不同。目前很多企業(yè)在人力資源管理方面，特別是薪酬管理上還沒(méi)有和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略很好結(jié)合，在企業(yè)進(jìn)入不同發(fā)展階段后，薪酬制度和激勵(lì)措施沒(méi)有相應(yīng)改變，缺少動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，導(dǎo)致企業(yè)薪酬制度不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要，制約了企業(yè)人力資本作用發(fā)揮和企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。

2 構(gòu)建合理的薪酬制度和激勵(lì)機(jī)制在本單位實(shí)施中應(yīng)加強(qiáng)的幾個(gè)方面

企業(yè)在不同的發(fā)展階段，應(yīng)該有不同的薪酬策略和薪酬制度。目前我國(guó)很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到薪酬激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的重要作用，加大了薪酬管理和激勵(lì)力度。企業(yè)薪酬制度合理，激勵(lì)機(jī)制完善，就能夠充分有效調(diào)動(dòng)員工工作熱情和積極性，增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、歸屬感和工作潛能，使個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)能夠有機(jī)結(jié)合，最終實(shí)現(xiàn)雙贏；不合理的薪酬制度和機(jī)制，則會(huì)使員工失去工作熱情，淡化責(zé)任感和歸屬感，甚至造成人才流失，最終使企業(yè)效率低下。因此，企業(yè)需要建立合理的薪酬管理制度和激勵(lì)機(jī)制，提高人力資源管理效率。在當(dāng)前企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不斷增大，人才資源需求大幅增加的形勢(shì)下，企業(yè)可以從以下幾方面考慮，建立合理有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制。

2.1 通過(guò)外部市場(chǎng)調(diào)查和內(nèi)部測(cè)評(píng)診斷，保持企業(yè)薪酬制度及體系外具競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)具公平性

大家都知道薪酬制度設(shè)計(jì)要體現(xiàn)兩個(gè)基本原則，即對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)具有公平性。公司外部市場(chǎng)調(diào)研是企業(yè)保持薪酬水平對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性的前提。通過(guò)外部市場(chǎng)調(diào)查，了解掌握本行業(yè)總體市場(chǎng)薪酬水平，保持本企業(yè)的薪酬制定建立在強(qiáng)有力的數(shù)據(jù)支撐基礎(chǔ)上，通過(guò)本企業(yè)與同行業(yè)其他單位薪酬對(duì)比，診斷本單位薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性和合理性，從而使本企業(yè)的薪酬制度和體系優(yōu)于外部其他企業(yè)，本企業(yè)的薪酬水平要高于市場(chǎng)水平，避免員工因外部薪酬誘惑而跳槽，造成人才流失，進(jìn)而影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和效率。同時(shí)，企業(yè)制定的薪酬制度和體系要保持對(duì)內(nèi)公平性。這就需要對(duì)企業(yè)內(nèi)部每個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)測(cè)評(píng)，從崗位性質(zhì)、重要程度、職責(zé)范圍、復(fù)雜性等方面量化評(píng)價(jià)崗位價(jià)值，每個(gè)崗位賦予合理的薪酬待遇，對(duì)崗不對(duì)人，薪酬機(jī)制面前人人都一樣，在明確每個(gè)崗位的薪酬待遇的同時(shí)，量化明確每個(gè)崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)和履職要求，并公布與眾，使部門之間、員工之間享受權(quán)利的同時(shí)，明確履行相應(yīng)的義務(wù)，即履職要求，避免薪酬機(jī)制不公平造成內(nèi)部猜忌，盲目攀比，影響人力資源管理效率。

2.2 企業(yè)內(nèi)部要建立科學(xué)有針對(duì)性的全員績(jī)效考核體系，考核結(jié)果與薪酬增降掛鉤，增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)性和動(dòng)力性

為了保持薪酬機(jī)制的激勵(lì)性和動(dòng)力性，就要把薪酬待遇兌現(xiàn)與全員績(jī)效考核結(jié)果有機(jī)結(jié)合起來(lái)，這樣才能使員工把自己利益和公司利益統(tǒng)籌考慮，個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，為自己爭(zhēng)取薪酬利益的同時(shí)，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。全員績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用必須建立在績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)及考核過(guò)程和考核方式科學(xué)合理規(guī)范基礎(chǔ)之上，否則，一旦績(jī)效考核指標(biāo)不合理或考核過(guò)程不公平，造成績(jī)效考核結(jié)果出現(xiàn)不公平和偏差，那么績(jī)效考核結(jié)果就很難與薪酬待遇掛鉤應(yīng)用，造成薪酬兌現(xiàn)和績(jī)效考核不對(duì)稱甚至脫節(jié)，致使績(jī)效考核流于形式，薪酬兌現(xiàn)缺乏基礎(chǔ)，更別說(shuō)發(fā)揮其激勵(lì)性和動(dòng)力性了。

2.3 完善福利系統(tǒng)，增加薪酬以外多種形式的福利項(xiàng)目，形成非薪酬的“薪酬補(bǔ)充源”，提高薪酬激勵(lì)的全面性

完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工非常重要，也是企業(yè)人力資源管理是否完善的標(biāo)志之一。福利項(xiàng)目如果設(shè)計(jì)較好，既能給員工帶來(lái)方便，解除員工后顧之憂，還能增加職工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感，同時(shí)提高企業(yè)社會(huì)聲望。很多企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、改革創(chuàng)新方面投入很多，但在給員工辦福利方面卻舍不得花錢，關(guān)注度不夠，致使企業(yè)福利體系不完善或幾乎沒(méi)有，員工的安全感歸屬感下降，公司薪酬體系缺乏競(jìng)爭(zhēng)力和吸引力。因此企業(yè)薪酬激勵(lì)既要考慮薪酬機(jī)制在物質(zhì)方面的激勵(lì)，還要考慮在精神方面、心里方面的激勵(lì)。盡可能增加諸如培訓(xùn)學(xué)習(xí)、安排旅游、交通補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)助、評(píng)優(yōu)評(píng)先等福利項(xiàng)目，讓員工切實(shí)感受到企業(yè)的關(guān)心關(guān)懷，減少對(duì)企業(yè)不合理之處的反感度，增強(qiáng)依戀感、自豪感，從而身心愉悅的投入到工作中，提高工作效率，在為自己創(chuàng)造薪酬收入的同時(shí)，也為企業(yè)最大限度創(chuàng)造價(jià)值和效益。

2.4 薪酬管理要實(shí)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，不斷保持激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)性先進(jìn)性和可持續(xù)發(fā)展性

任何制度都不是一成不變的，都需要定期進(jìn)行審視，在不斷調(diào)整中完善。薪酬激勵(lì)機(jī)制也不例外，隨著時(shí)代的不斷進(jìn)步、外部市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的不斷變化以及企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)策略和人員結(jié)構(gòu)的動(dòng)態(tài)調(diào)整，企業(yè)必須要結(jié)合外部環(huán)境和自身發(fā)展特點(diǎn)，有針對(duì)性的建立薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)，不斷調(diào)整現(xiàn)有的薪酬制度和激勵(lì)機(jī)制，避免薪酬制度固化不變。只有企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制不斷調(diào)整更新，才能實(shí)現(xiàn)薪酬制度和激勵(lì)機(jī)制與時(shí)俱進(jìn)，才能持續(xù)有效發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)效果，也才能最大限度發(fā)揮本企業(yè)的人力資源管理作用，最終為企業(yè)創(chuàng)造超值的管理效率和經(jīng)濟(jì)效益。endprint