論勞動糾紛之法律風險防范及應對策略

李麗

摘要：近年來，隨著我國勞動法律的逐步完善，勞動者受教育水平及獲取信息的速度日益提高，對自身權益的得失相當敏感，勞動者與用人單位之間的勞動糾紛呈現(xiàn)多方面、多領域的增長態(tài)勢。從勞動者角度看，他們可以更大限度維護自己的權益；但就用人來說，常常是顧此失彼，捉襟見肘，往往陷于被動之中，對上疲于應付勞動監(jiān)察部門的監(jiān)督，對下不斷解決勞動者提出的質疑和勞動糾紛。那么，如何預防勞動糾紛的發(fā)生，減少用人單位由此帶來的法律風險及經濟成本，就需要人力資源管理者熟知勞動法律，通過制定嚴密的規(guī)章制度，并在實際工作中嚴格依法、依政策管理，減少勞動糾紛發(fā)生的機率。

關鍵詞：勞動法律；人力資源管理；勞動糾紛；法律風險中圖分類號：D9 文獻標識碼：A

一、我國重要勞動法律的演變及其作用

據(jù)了解，1995年《中華人民共和國勞動法》實施后，勞動者從法律角度更加關注自己的權益，十年間勞動爭議案件數(shù)量增長了十幾倍，相當長一段時間嚴重影響了用人單位的管理狀態(tài)，但從社會法制進步的角度來看，這顯然是一個重要的推進器。不管是用人單位還是勞動者，都應當了解勞動法律，并依據(jù)法律的要求行事，而1995年《勞動法》的實施對保護勞動者的合法權益、協(xié)調勞動關系，穩(wěn)定社會秩序，促進各項勞動制度的改革發(fā)揮了重要作用。但是，隨著就業(yè)格局、就業(yè)形勢不斷發(fā)生變化，勞資關系日益復雜化，新的社會矛盾不斷涌現(xiàn)，《中華人民共和國勞動合同法》應運而生了。

此前，我國勞動用工方面積攢了諸多難以解決的問題，如合同簽訂率低，勞動合同期限短等問題。2008年實施的勞動合同法，針對用人單位不簽或遲延簽訂合同的違法行為規(guī)定了較為具體的懲罰措施，其最顯著的效果就是解決了合同簽訂率低的問題。過去的十幾年，大多數(shù)用人單位和勞動者簽訂合同都是每年一次，每次一年，目的是可以隨時和勞動者解除關系。這樣做會造成很多不利的后果——對于勞動者而言，不僅缺乏歸屬感，還影響了勞動者對用人單位的忠誠度；對于用人單位而言，則加劇了那些具有一定工作經驗的勞動者的流失，這不僅是一種人力資源的浪費，也是社會勞動生產率下降的因素之一，而2008年勞動合同法第十四條有關勞動合同期限的規(guī)定，從根本上解決了合同期限短的問題。

由此可見，每一部勞動法律的制定和修改，都對人力資源管理有著重大的影響和指導作用，再科學的管理模式，再先進的管理經驗，如果違背了法律的強制性規(guī)定，就失去了基本的制度保障，企業(yè)做的再強再大，也難以承受違反法律的代價，談何管理和發(fā)展。在此，就工作中容易遇到的典型勞動糾紛，我簡單談談勞動法律在的人力資源管理中的風險防范問題。

二、職工培訓的法律風險防范

我國《勞動合同法》規(guī)定，用人單位只有在提供專項培訓費用對勞動者進行培訓的情形下，才可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期，才存在與勞動者約定違約金的問題。那么，訂立服務期協(xié)議可能會涉及到兩個問題：一是服務期協(xié)議與勞動合同的關系問題；二是勞動者支付違約金的法律責任問題。

通常情況下，用人單位與職工簽訂服務期協(xié)議，容易忽視的就是已存在的勞動合同。很多用人單位有類似這樣的做法：如規(guī)定培訓后獲得碩士學位的職工服務期為六年，獲得博士學位的服務期為十年等等。這樣，培訓協(xié)議中約定的服務期就可能早于或晚于勞動合同結束的時間。那么，服務期協(xié)議或勞動合同結束的早晚有怎樣的法律效力，對勞動合同履行有哪些影響，勞動者是否需要承擔培訓協(xié)議中約定的違約責任，應當視情況而定。如果服務期早于勞動合同期限結束，勞動者不愿意繼續(xù)履行勞動合同，則服務期協(xié)議與勞動合同同時解除，勞動者不支付違約金。如果服務期協(xié)議晚于勞動合同期限結束，勞動合同期限屆滿時，用人單位不要求續(xù)簽勞動合同，則勞動合同和服務期協(xié)議同時解除，勞動者不支付違約金；如果用人單位要求續(xù)簽勞動合同，勞動者不同意續(xù)簽，雙方勞動關系解除，勞動者應當支付違約金，因為此時服務期尚未結束。

因此，用人單位在簽訂服務期協(xié)議時，應當盡量保持其與勞動合同期限的一致性。當勞動合同期限與服務期協(xié)議規(guī)定的期限不一致時，應當盡量對二者的關系約定明確。

三、薪酬管理中的法律風險防范

我國《勞動法》第四十七條規(guī)定：用人單位根據(jù)本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。因此，有些用人單位經常會依據(jù)該項規(guī)定，隨意對勞動者進行調崗或調薪。由于勞動者與用人單位相比，處于弱勢地位，對于從事何種崗位基本沒有選擇權，往往只能忍氣吞聲，默認組織的工作安排。這種情況下，用人單位當然可以高枕無憂了。但是，如果勞動者不能善罷甘休，一定要與單位對簿公堂，那么，用人單位是不是已經做好準備了呢？

我國現(xiàn)行勞動法律沒有對調崗或調薪的具體情形做出明確規(guī)定，為了減少這類勞動糾紛的發(fā)生，用人單位可以根據(jù)自身體制特點和人力資源管理現(xiàn)狀，以內部規(guī)章制度的形式加以明確，尤其是應完善調崗或調薪的程序及標準，最重要的是勞資雙方必須進行書面確認，這樣就從制度上和雙方意思表示的層面上來一個雙保險。應當注意的是，用人單位制定的規(guī)章制度不能違反法律的強制性規(guī)定，并應當具備合理性。另外，我國《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容，變更勞動合同，應當采用書面形式。所以，在與勞動者簽訂勞動合同時，用人單位應當具有一定的前瞻性，汲取以往經驗教訓，并借鑒同行業(yè)類似經驗，完善勞動合同中有關崗位調整及薪資調整的內容，避免日后引起勞動糾紛。

可見，勞動用工的法律風險是可以避免和預防的。人力資源管理者首先要了解法律的基本規(guī)定，并結合用人單位實際，嚴格按照法律法規(guī)要求管理人力資源，從中逐漸積累經驗，才能做出應對策略，甚至變被動應對為主動改善，在法律允許的范圍內，最大限度地防范用工風險。endprint