論勞動糾紛之法律風險防范及應對策略

李麗

摘要：近年來，隨著我國勞動法律的逐步完善，勞動者受教育水平及獲取信息的速度日益提高，對自身權益的得失相當敏感，勞動者與用人單位之間的勞動糾紛呈現多方面、多領域的增長態勢。從勞動者角度看，他們可以更大限度維護自己的權益；但就用人來說，常常是顧此失彼，捉襟見肘，往往陷于被動之中，對上疲于應付勞動監察部門的監督，對下不斷解決勞動者提出的質疑和勞動糾紛。那么，如何預防勞動糾紛的發生，減少用人單位由此帶來的法律風險及經濟成本，就需要人力資源管理者熟知勞動法律，通過制定嚴密的規章制度，并在實際工作中嚴格依法、依政策管理，減少勞動糾紛發生的機率。

關鍵詞：勞動法律；人力資源管理；勞動糾紛；法律風險中圖分類號：D9 文獻標識碼：A

一、我國重要勞動法律的演變及其作用

據了解，1995年《中華人民共和國勞動法》實施后，勞動者從法律角度更加關注自己的權益，十年間勞動爭議案件數量增長了十幾倍，相當長一段時間嚴重影響了用人單位的管理狀態，但從社會法制進步的角度來看，這顯然是一個重要的推進器。不管是用人單位還是勞動者，都應當了解勞動法律，并依據法律的要求行事，而1995年《勞動法》的實施對保護勞動者的合法權益、協調勞動關系，穩定社會秩序，促進各項勞動制度的改革發揮了重要作用。但是，隨著就業格局、就業形勢不斷發生變化，勞資關系日益復雜化，新的社會矛盾不斷涌現，《中華人民共和國勞動合同法》應運而生了。

此前，我國勞動用工方面積攢了諸多難以解決的問題，如合同簽訂率低，勞動合同期限短等問題。2008年實施的勞動合同法，針對用人單位不簽或遲延簽訂合同的違法行為規定了較為具體的懲罰措施，其最顯著的效果就是解決了合同簽訂率低的問題。過去的十幾年，大多數用人單位和勞動者簽訂合同都是每年一次，每次一年，目的是可以隨時和勞動者解除關系。這樣做會造成很多不利的后果——對于勞動者而言，不僅缺乏歸屬感，還影響了勞動者對用人單位的忠誠度；對于用人單位而言，則加劇了那些具有一定工作經驗的勞動者的流失，這不僅是一種人力資源的浪費，也是社會勞動生產率下降的因素之一，而2008年勞動合同法第十四條有關勞動合同期限的規定，從根本上解決了合同期限短的問題。

由此可見，每一部勞動法律的制定和修改，都對人力資源管理有著重大的影響和指導作用，再科學的管理模式，再先進的管理經驗，如果違背了法律的強制性規定，就失去了基本的制度保障，企業做的再強再大，也難以承受違反法律的代價，談何管理和發展。在此，就工作中容易遇到的典型勞動糾紛，我簡單談談勞動法律在的人力資源管理中的風險防范問題。

二、職工培訓的法律風險防范

我國《勞動合同法》規定，用人單位只有在提供專項培訓費用對勞動者進行培訓的情形下，才可以與該勞動者訂立協議，約定服務期，才存在與勞動者約定違約金的問題。那么，訂立服務期協議可能會涉及到兩個問題：一是服務期協議與勞動合同的關系問題；二是勞動者支付違約金的法律責任問題。

通常情況下，用人單位與職工簽訂服務期協議，容易忽視的就是已存在的勞動合同。很多用人單位有類似這樣的做法：如規定培訓后獲得碩士學位的職工服務期為六年，獲得博士學位的服務期為十年等等。這樣，培訓協議中約定的服務期就可能早于或晚于勞動合同結束的時間。那么，服務期協議或勞動合同結束的早晚有怎樣的法律效力，對勞動合同履行有哪些影響，勞動者是否需要承擔培訓協議中約定的違約責任，應當視情況而定。如果服務期早于勞動合同期限結束，勞動者不愿意繼續履行勞動合同，則服務期協議與勞動合同同時解除，勞動者不支付違約金。如果服務期協議晚于勞動合同期限結束，勞動合同期限屆滿時，用人單位不要求續簽勞動合同，則勞動合同和服務期協議同時解除，勞動者不支付違約金；如果用人單位要求續簽勞動合同，勞動者不同意續簽，雙方勞動關系解除，勞動者應當支付違約金，因為此時服務期尚未結束。

因此，用人單位在簽訂服務期協議時，應當盡量保持其與勞動合同期限的一致性。當勞動合同期限與服務期協議規定的期限不一致時，應當盡量對二者的關系約定明確。

三、薪酬管理中的法律風險防范

我國《勞動法》第四十七條規定：用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。因此，有些用人單位經常會依據該項規定，隨意對勞動者進行調崗或調薪。由于勞動者與用人單位相比，處于弱勢地位，對于從事何種崗位基本沒有選擇權，往往只能忍氣吞聲，默認組織的工作安排。這種情況下，用人單位當然可以高枕無憂了。但是，如果勞動者不能善罷甘休，一定要與單位對簿公堂，那么，用人單位是不是已經做好準備了呢？

我國現行勞動法律沒有對調崗或調薪的具體情形做出明確規定，為了減少這類勞動糾紛的發生，用人單位可以根據自身體制特點和人力資源管理現狀，以內部規章制度的形式加以明確，尤其是應完善調崗或調薪的程序及標準，最重要的是勞資雙方必須進行書面確認，這樣就從制度上和雙方意思表示的層面上來一個雙保險。應當注意的是，用人單位制定的規章制度不能違反法律的強制性規定，并應當具備合理性。另外，我國《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容，變更勞動合同，應當采用書面形式。所以，在與勞動者簽訂勞動合同時，用人單位應當具有一定的前瞻性，汲取以往經驗教訓，并借鑒同行業類似經驗，完善勞動合同中有關崗位調整及薪資調整的內容，避免日后引起勞動糾紛。

可見，勞動用工的法律風險是可以避免和預防的。人力資源管理者首先要了解法律的基本規定，并結合用人單位實際，嚴格按照法律法規要求管理人力資源，從中逐漸積累經驗，才能做出應對策略，甚至變被動應對為主動改善，在法律允許的范圍內，最大限度地防范用工風險。endprint