人力資源中薪酬管理的問題及解決辦法之我見

張晶晶

【文章摘要】

在企業(yè)進(jìn)行人力資源的管理過程當(dāng)中，薪酬管理是非常重要的一個(gè)組成部分和環(huán)節(jié)。在每一個(gè)企業(yè)的發(fā)展過程當(dāng)中，企業(yè)的薪酬制度以及相應(yīng)的福利制度對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益都會(huì)產(chǎn)生直接的影響。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的相互競爭也變得更加的激勵(lì)，那么企業(yè)人力資源管理當(dāng)中的薪酬管理就顯得更加的重要。但是從現(xiàn)在的實(shí)際情況來看，企業(yè)人力資源薪酬管理方面還存在很多的問題并急需去解決。本文主要就針對(duì)人力資源中薪酬管理的問題以及解決的辦法提出了相關(guān)的意見。

【關(guān)鍵詞】

人力資源管理；薪酬管理；問題；解決辦法

薪酬主要就是指職工在為企業(yè)付出了一定的勞動(dòng)之后自己應(yīng)該要得到的貨幣方面的報(bào)酬以及一些其他的實(shí)物，工資、津貼、福利、獎(jiǎng)金以及分紅等都是屬于薪酬。而薪酬管理主要就是指企業(yè)在發(fā)展的過程當(dāng)中，對(duì)分配、確定以及調(diào)整職工薪酬的支付原則、薪酬的水平、策略、結(jié)構(gòu)、構(gòu)成等進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理的一個(gè)過程。企業(yè)的薪酬管理在企業(yè)發(fā)展的過程當(dāng)中具有非常重要的作用，企業(yè)想要讓職工最基本的生活能夠得到保障，同時(shí)還要充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，激勵(lì)他們的潛能，讓企業(yè)的競爭力能夠得到很好的提升，這都需要通過對(duì)薪酬進(jìn)行良好的管理來實(shí)現(xiàn)。同時(shí)薪酬管理也能夠?yàn)槠髽I(yè)留住和吸引優(yōu)秀的人才，讓企業(yè)能夠更好的發(fā)展。

1人力資源中薪酬管理存在的問題分析

現(xiàn)在我國企業(yè)人力資源中薪酬管理都存在很多的問題，這些問題已經(jīng)成為了企業(yè)在發(fā)展過程當(dāng)中的阻礙。職工的福利以及工作水平比較的低，這樣就使得企業(yè)在薪酬管理在競爭中沒有競爭的優(yōu)勢(shì)，從而就不能夠有效的留住自己企業(yè)的優(yōu)秀人才以及吸引其他一些比較優(yōu)秀的人才，同時(shí)也會(huì)增加企業(yè)人力資源重置的成本。

1.1企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理的過程當(dāng)中，政府部門的干預(yù)比較多。對(duì)于我國很多企業(yè)特別是那些國企來說，它們現(xiàn)在還沒有能夠很好的確立起自己的分配主體地位，雖然說有些企業(yè)的內(nèi)部分配自主權(quán)已經(jīng)比較大，但是為了能夠更好的實(shí)現(xiàn)社會(huì)的公平，相關(guān)的政府部門還是掌握著很多國企工資總額的決定權(quán)，采用一些行政手段來把職工的工作績效和工資相連，對(duì)職工的工資進(jìn)行包干。這樣企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候就不能夠很好的進(jìn)行自主，企業(yè)在改革分配制度的時(shí)候就會(huì)存在很多的困難。

1.2企業(yè)比較缺少外部的競爭力。在我國加入世界貿(mào)易組織之后，很多國外的大型企業(yè)開始在我國發(fā)展，這些企業(yè)和國內(nèi)的企業(yè)相比較擁有更好的福利，這樣就使得國內(nèi)的很多企業(yè)人才流失的情況比較嚴(yán)重，企業(yè)想要留住那些比較優(yōu)秀的員工就存在很多的困難。這些企業(yè)要想自身的競爭力增加，那么就只能夠不斷的提高企業(yè)的薪酬，這樣才能夠留住那些比較優(yōu)秀的人才，但是一味的提高薪酬也可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)本身的運(yùn)行成本增加，對(duì)企業(yè)自身的發(fā)展造成一定的影響。企業(yè)職工經(jīng)常都會(huì)把自己的薪酬和外部的同行相比較，如果雙方差距比較大的話，可能就會(huì)影響企業(yè)職工的情緒，甚至出現(xiàn)跳槽的情況。

1.3很多企業(yè)缺少有效的激勵(lì)機(jī)制。很多企業(yè)現(xiàn)在進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候比較單一，主要就是根據(jù)職工的工作年限、學(xué)歷以及職務(wù)的高低來決定職工的薪酬，企業(yè)的薪酬并沒有能夠和崗位以及能力掛鉤，這對(duì)于有些職工的積極性就會(huì)產(chǎn)生很大的影響。現(xiàn)在很多企業(yè)對(duì)激勵(lì)都不是很看重，這樣就不能夠有效的激發(fā)出職工的積極性和創(chuàng)造性。

1.4在對(duì)薪酬管理進(jìn)行更新的時(shí)候比較緩慢。很多企業(yè)現(xiàn)在正在使用的薪酬管理制度制定的時(shí)間都比較長，在企業(yè)發(fā)展的過程當(dāng)中，企業(yè)的管理者并不能夠根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況來對(duì)薪酬管理進(jìn)行更新，這樣可能就會(huì)導(dǎo)致薪酬失去了本身具有的激勵(lì)作用。

2解決人力資源中薪酬管理問題的辦法

2.1在構(gòu)建薪酬管理體系的時(shí)候應(yīng)該要合理和科學(xué)，這樣在對(duì)職工進(jìn)行績效考核的時(shí)候才能夠更加公平。企業(yè)在發(fā)展的過程當(dāng)中應(yīng)該要根據(jù)自身的實(shí)際情況建立起比較合理和科學(xué)的薪酬管理制度和績效考核的機(jī)制，在確定職工薪酬的時(shí)候應(yīng)該要考慮到職工為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)。企業(yè)的職工在晉升或者降職的時(shí)候應(yīng)該要通過合理的績效考核，這樣才能夠顯得比較公平。企業(yè)的薪酬制度應(yīng)該要根據(jù)崗位以及貢獻(xiàn)的不同具有一定的差異，這樣在鼓勵(lì)那些比較先進(jìn)的職工同時(shí)還能夠體現(xiàn)出一定的公平性，最終能夠?qū)β毠て鸬胶芎玫募?lì)作用。

2.2企業(yè)制定的薪酬制度應(yīng)該要具有一定的外部競爭力，這樣才能夠?yàn)槠髽I(yè)留住和吸引比較優(yōu)秀的人才。企業(yè)在對(duì)職工進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候，薪酬是最直接也是最有效的辦法。在越來越激勵(lì)的市場(chǎng)競爭當(dāng)中，企業(yè)要想留住和吸引比較優(yōu)秀的人才，那么就只有通過建立起具有競爭力的薪酬和福利制度。只有具有競爭力的薪酬和福利制度才能夠體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的重視，從而來留住和吸引那些比較優(yōu)秀的人才。

2.3完善績效考核體系，讓績效考核能夠更加的公平。在完善績效考核體系的時(shí)候，應(yīng)該要采用平衡計(jì)分卡的方式，這樣就能夠避免之前績效考核過程當(dāng)中的形式主義以及平均主義，這樣的一種績效考核方式不僅能夠?qū)β毠さ墓ぷ骺冃нM(jìn)行全面的考核，同時(shí)還能夠設(shè)置一些對(duì)企業(yè)均衡發(fā)展和長遠(yuǎn)發(fā)展非常有幫助的指標(biāo)，這樣企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)才能夠和職工的行為相一致。

2.4建立起比較優(yōu)秀的企業(yè)文化。對(duì)于每一個(gè)企業(yè)來說，文化都非常的重要，只有建立起比較優(yōu)秀的企業(yè)文化，那么企業(yè)的人力資源管理才能夠有效的進(jìn)行。比較優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠?qū)ζ髽I(yè)的職工起著激勵(lì)、導(dǎo)向以及凝聚的作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠激發(fā)出企業(yè)職工積極性，讓職工具有責(zé)任感以及使命感，把自身的命運(yùn)和企業(yè)的命運(yùn)緊密的聯(lián)系在一起，更好的為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。企業(yè)的管理者應(yīng)該對(duì)自己企業(yè)職工的需要、生活比較的了解，這樣才能夠制定出更好的薪酬管理制度，激發(fā)出他們的工作積極性。

3結(jié)束語

企業(yè)想要在激烈的市場(chǎng)競爭當(dāng)中取得一定的領(lǐng)先，那么就需要找出現(xiàn)在人力資源中薪酬管理存在的一些問題，然后采取合適的辦法來解決這些問題，這樣企業(yè)才能夠留住和吸引更多的人才，激發(fā)出職工的積極性，為企業(yè)的發(fā)展更好的服務(wù)。

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