“三集五大”體系下人才階梯培養模式探討

郭堃

摘要：人才是企業的核心競爭力，決定著企業的未來。“三集五大”體系的建立，促使人員流動性增強，對人才隊伍的建設提出了更高的要求，如何建立一支快速適應體系變化的人才隊伍已成為供電企業研究的重要課題。通過借鑒國內外大型企業先進管理經驗，對“三集五大”體系下人才階梯培養模式進行了探索分析。

關鍵詞：三集五大;隊伍建設;人才階梯培養

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）32-0153-02

隨著“三集五大”體系的建立，公司組織機構、管理模式、工作流程、人員及崗位職責等發生重大變革。人員流動性的增強，導致供電企業間的競爭由技術含量和管理水平的競爭轉變為人才的競爭。人才是供電企業實現戰略目標和可持續發展的首要資源，如何建立一支快速適應體系變化的人才隊伍已成為供電企業研究的重要課題。本文按照“三集五大”體系建設需求，從人才選拔、個性化培養、綜合評價等方面入手，對“三集五大”體系下如何建立人才階梯培養模式進行了探討。

一、人才培養存在的問題

1.員工缺乏職業規劃

在“三集五大”機構、人員調整后，員工出現了職業不適應的現象，主要體現在：一是部分員工不能及時適應崗位變化，存在業務素質與崗位需求不匹配現象，需要渡過較長時間的磨合期，才能逐漸適應新的工作內容;二是部分員工缺乏明確的職業規劃，選擇崗位時存在盲目性，例如生產專業員工在“三集五大”機構調整中報考營銷專業崗位，一旦被錄取后，積累多年的生產專業知識及技能就會被白白浪費，需要從零起步學習營銷基礎知識，不僅不利于個人發展，而且造成公司人力資源成本上升。

2.隊伍建設存在斷層

隊伍建設存在斷層，出現的主要問題有：一是目前多數供電企業的人才選拔模式仍停留在單純的考試和面試層面，根據冰山理論，通過此種模式選拔的人才與崗位需求之間往往存在著一定的差距;二是個別崗位專業性過強，往往需要經過多年的工作積累才能滿足崗位需求;三是因原崗位人員調至其他崗位任職后，同樣需要學習新的業務及技能，在與新招聘人員工作交接過程中往往沒有時間及精力進行深入。這些原因造成新到崗人員短時間內不能快速適應崗位需求，出現人才隊伍建設斷層現象。

3.崗位培訓缺乏針對性

“三集五大”機構、人員調整后，供電企業雖然開展了廣泛的崗位基礎知識培訓，以便在短時間內提升新到崗員工的基礎業務技能，但此類培訓因受制于場地、時間及人力資源成本限制，不可避免地會缺乏針對性，不能根據員工的個性化特征開展有針對性地培訓，不能兼顧受訓學員的個體差異，造成老師所講授知識、技能與受訓學員已掌握或待掌握的知識、技能不能高度匹配。因此采用傳統的培訓模式，崗位培訓會缺乏針對性，難以使新到崗員工快速適應崗位需求。

二、人才階梯培養的建議

為實現企業與員工共同發展的目標，針對人才培養中存在的問題，供電企業可以將近五年新入職員工作為重點培養對象，建立人才儲備庫，從人才選拔、個性化培訓、綜合評價等方面逐步建立并完善“三集五大”體系下人才階梯培養模式，以實現人員變動及崗位需求動態匹配和無縫銜接。

1.人才選拔

供電企業可采用自愿報名及綜合選拔形式確定人才儲備庫人選。人才儲備庫可分三級，一級是班、站長儲備人選，二級是專責儲備人選，三級是中層干部儲備人選。每個崗位通過綜合選拔，選出3名儲備候選人。綜合選拔可包含心理測試、職業傾向及綜合素質三方面選拔，可采用筆試、無領導小組面試等形式開展。

（1）心理測試類型及功效。

類型一：卡特爾16種人格因素（16PF）測驗，這套測驗共有187道題目，測試結果中包含16個相對獨立的人格：樂群性、智慧性、穩定性、恃強性、興奮性、有恒性、敢為性、敏感性、懷疑性、幻想性、世故性、憂慮性、實驗性、獨立性、自律性和緊張性;

類型二：邁爾斯布里格斯類型指標（MBTI）測試，它將人的性格分為四種特征：外向（E）或內向（I），領悟（S）或直覺（N），思維的（T）或情感的（F），判斷的（J）或感知的（P），測試結果共有16種組合[1];

類型三：大五類人格（The Big Five）測試，大五類因素包括：嚴謹性（Conscientiousness）、外向性（Extraversion）、開放性（Openness to experience）、宜人性（Agreeableness）與神經質（Neuroticism）人格特質，一般記憶為OCEAN（海洋）或NEOAC（獨木舟）。

類型四：行為風格（PDP）測試，行為風格是指一個人天賦中最擅長的做事風格，并且區分了天生本我，工作中的我和他人眼中的我，它通過較直觀的形式將人的性格大致分為老虎型（支配欲強、好勝心強）、孔雀型（外向型，表現欲強）、無尾熊型（敦厚老實、善良淳樸，穩定的跟隨者）、貓頭鷹型（精確、細致，邏輯性強）、變色龍型（適應能力強）五種。

通過心理測試，所得結果可大致反映被測者的性格特征，以便判斷申請者性格與崗位需求是否匹配。例如：需要和用戶直接接觸的崗位需求外向型員工，他們一般高度熱情;需要處理數字、報表等財務、統計分析類崗位需求思維型員工，他們邏輯性較強;需要接聽用戶電話的95598崗位則需要情感型員工，她們更能對用戶的心情感同身受。

（2）職業傾向。判斷職業傾向，可采用霍蘭德（Holland）職業興趣測試，該測試的發明者約翰·霍蘭德認為職業興趣可以提高人們工作的積極性，職業興趣與人格之間存在很高的相關性。他將人格分為現實型、研究型、藝術型、社會型、企業型和常規型六種。

第一，現實型。該類型員工動手能力強，不善言辭，做事獨立、保守，適合從事變電運行、運維搶修等崗位。

第二，研究型。該類型員工求知欲、創新能力及邏輯思維能力較強，擅于思考，適合從事QC、科技項目等崗位。