淺析中小企業人力資源管理中存在的問題及對策研究

姜思佳 王力峰

摘 要：市場經濟大背景下，人力資源的地位日益凸顯，是企業的關鍵資源之一。已成為企業成敗的關鍵所在。因歷史的原因，中小企業人力資源管理依然存在諸多亟需待解的難題。為此本文皆在以中小企業人力資源為研究對象，對其存在的問題展開系統分析，并進行相應的對策建議，寄希望對中小企業人力資源發展提供建設性的建議。

關鍵詞：人力資源；問題；對策

引言：“人力資源是第一資源”，是企業最寶貴的資源，人力資源對生產力發展起著決定性的作用，對企業經營戰略的實施起著保證作用。但中小企業在與大型企業、特別是跨國外資企業人力資源競爭中依然存在技術、資金、環境、報酬等方面的劣勢；同時，由于外部環境和政策的影響，中小企業在成長的過程中充滿坎坷，關鍵因素是人力資源管理的缺陷所致，因此如何掌控人力資源，留住核心人力將直接影響到中小企業的興與衰

一、中小企業人力資源管理問題剖析

（一）觀念滯后，缺乏認知。縱觀歷史，任何管理思想都根植于一定的文化土壤氣息中。由于備受中國傳統的文化侵蝕，現代中小企業依然存在管與被管理者之間的不平等性，被權力所支配。同時 “上智下愚”的傳統思想觀念也在潛移默化中影響中小企業人力資源主管們的決策及思維，偏好集權管理，極少重視個人的感受及需求，且在收入分配上實行“一刀切”的管理，從發揮薪酬體系的激勵作用，更談不上重視了，繼而形成人力資源管理的病疾，制約了人力資源潛能的發揮。

（二）理論滯后，缺乏基礎。在經濟發展的浪潮下，中小企業開始認識到人力資源的重要性，開始有意識的加強人力資源的開發與管理，但因中小企業自身的病癥，無法較為系統的整合資源，實現人才優化。因而要正直做到人力資源的合理利用基本不太現實。

（三）管理混論，效率不足。現階段，中小企業尤以學歷為重，忽視了更為重要的能力及素質。因為現實生活中，不乏工作能力強、實踐經驗足的人才，但因學歷的限制而驅之門外，造成人力資源的浪費。

（四）機制不足，動力流失。在管理中，由于缺少科學的考核機制，忽視人的利益和主觀需要，嚴重影響了員工特別是優秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴重的資源浪費。在用人方面缺乏科學的績效評價機制，往往通過管理者的“印象分”決定人才的價值。由于不同管理者的閱歷、能力及對待人才看法的差異，具體操作中難免松緊寬嚴不一；在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機制。收入分配中的平均主義傾向仍很嚴重，這實際上是忽視了人在工作中主觀能動性的發揮及人的貢獻；在人才培養過程中急功近利，無法為企業實現可持續發展提供動力。

（五）素質不高、重視不足。現代人力資源管理既是一門技術，又是一門科學。管理方法和管理手段的進步，管理內容的不斷豐富、深化，都要求管理者不斷接受教育，以提高自身的管理水平。目前人力資源管理者中普遍存在的問題是工作主動性、開創性不足；觀察事物的視野欠廣、立意欠佳；知識面不廣、學歷層次不高。

二、人力資源管理水平應對策略

（一）進一步確立人本管理思想。現代管理理念提倡“以人為本”的管理原則，而“以人為本”的關鍵在于尊重人才。“以人為本”作為一項基本原則，是企業生存和發展的客觀需要。企業要搭建一個平臺，創造良好的環境，以利于員工的知識、能力、技術及良好的情商和智商的培養與提高。目前國內不少企業不斷出現優秀人才流失現象，其主要原因是違背了“以人為本”的原則。企業要想實現持續發展，必須具有強大的競爭力。想比對手有更高的生產力，以更優的產品、更快的信息資源和技術占領市場，不斷開拓企業生存和發展的空間，都需要靠人才來實現。“以人為本”可謂是人力資源管理的第一原則。

（二）建立人力資源靈活酬薪制促進人力資源開發。樹立現代的酬薪管理理念，盡快從傳統的分配制度轉變到現代的酬薪管理。現代策略性人力資源管理的激才、留才機制依靠激勵導向式的酬薪策略來吸引優秀人才。其特點是：第一，個人所擁有的人力資本的數量和質量決定其就業的起點、收入和方向；第二，保持企業核心競爭力的知識、管理型員工與其他員工的報酬將有顯著的差距；第三，按個人能力、技能、績效而不是按職務付酬。具體做法：一是引入現代企業管理制度，運用股金、期權等方式，鼓勵管理人員和技術人員資金或自身人力資本入股，分享企業成長。二是按勞動、效率和資本來分配，制定符合本企業的靈活酬薪制度。

（三）加強人力資源的培養和開發。培訓是企業獲得質量人力資源的重要手段。人力資源是企業所有資源中增值潛力最大、最具有投資價值的資源，而員工培訓是企業所有投資中風險最小、收益最大的戰略性投資。從員工的角度來看，在溫飽問題解決后，工作成為一個繼續學習的過程，是為提高自身價值而進行的投資。員工不僅重視完成工作的質量，更看重從工作中學習新知識、新技術、實現人力資源增值。經過培訓，企業由于員工技能提高而得到長足發展，員工則從企業發展和自身努力中獲得收益。員工和企業不僅分擔了培訓成本，而且也分享了培訓的收益，意味著企業和員工都有動力繼續合作。

（四）要做好工作設計與職業發展規劃。在員工的需要向高層次發展時，工作積極性主要來自與工作本身相關的因素，追求更高層次的需要成為驅使行為的動力。在價值觀多元化的住處社會，人們有理由對占據人生重大位置的工作有更多的要求。管理者在進行工作設計時必須充分考慮人的內在性需要，做到唯才是用，人盡其才，最好大限度發揮人力資源潛力。在人力資源整體規劃過程中，一方面要結合員工需要量多元化的實際，設計和改進職工階梯，提供更多個人職業發展機會，讓員工能夠看到希望，明確自己的長期目標，樹立為組織發展而奮斗終身的信念；另一方面應積極鼓勵、引導員工進行個人職業生涯設計，發揮員工主觀能動性、把個人目標與組織目標統一起來，實現個人職業生涯與組織發展相輔相成，為人力資源的發展提供永恒的動力。

（五）要創造性地建設企業文化。人力資源管理促進目標是企業的發展。現代人力資源管理擔負著企業文化建設的任務，職工招聘體現出企業的用人理念和人才觀；職工培訓本身就包含企業使命、經營理念、經營哲學的內容；考核與激勵機制可以影響職工的智商和情商水平，形成職工共同價值觀。不同的企業文化對員工的要求有著不同的標準。企業文化是極具個性的群體文化，好的企業文化具有較強的凝聚功能。一個非常重視企業文化建設的企業，能真正打動員工的心，能真正在員工內心產生共鳴時，才會忠心耿耿地為公司工作。管理者必須知道員工不僅需要物質的激勵，還需要精神的激勵。人力資源管理一旦融入好的企業文化，必會為企業帶來更高的效率。

總結：伴隨經濟發展，中小企業地位的凸顯，人力資源管理問題已成為學界而需解決的難題之一。因為其發展的好壞，直接關乎到企業的經濟效率和國家整體經濟的發展。當然就現在中小企業人力資源現狀而言，要想使得人力資源管理立馬見效，依然不太現實，為此本文的寫作目的是在分析問題的基礎上提出建設性的建議，幫助中小企業對癥下藥，推進中小企業人力資源管理的發展。

參考文獻：

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