關于電力企業薪酬管理問題的探討

吳薇

摘 要：近年來電力企業取得了較快的發展，但處于市場經濟環境下，其面臨的競爭也越發的激烈，電力企業為了更好的實現企業的戰略目標，對企業人力管理工作更為重視。在當前新形勢下，競爭的根源是人才的競爭，人力資源競爭已成為當前市場經濟環境下的主流。在這種情況下，電力企業必然要加強企業薪酬管理，建立完善的薪酬分配和調控制度，從而為企業的健康、持續發展奠定良好的基礎。文章從薪酬管理的意義和功能入手，對電力企業薪酬制度存在的問題進行了分析，并進一步對電力企業建立更加完善的薪酬管理體制進行了具體的闡述。

關鍵詞：電力企業；人力資源管理；薪酬管理

1 薪酬管理的意義和功能

1.1 激勵功能

企業通過工資、津貼和福利等來對職工的素質、能力、工作態度和業績等進行定量性評價，這即是企業的薪酬制度，只有在科學合理的薪酬制度下才能更好的提高企業職工工作的積極性，使其在工作中有更高的滿足感和成就感，將更多的熱情投入到工作中來，提高工作的效能，加快企業的健康發展。同時薪酬管理制度還是職工通過勞動來更好的體現社會價值，員工在科學合理的薪酬管理制度下，可以更積極的投入到工作中來，使自身的價值更好的體現出來。而企業通過薪酬制度能夠更好的展現出來企業的文化和企業未來的發展目標，而且對于與企業文化和發展目標不一致的行為，則通過薪酬制度來進行適當的懲罰和約束，通過獎懲制度更好的激勵員工，為企業的業績的提升及戰略目標的實現努力奮斗。

1.2 調節功能

薪酬管理的調節功能，其通過分配方式和差別化待遇等手段，從而實現了企業人力資源的優化配置，使員工能夠合理流動。首先，在薪酬分配的調節下，企業管理者可以合理的對員工進行引導，使其能夠有序的流動，這不僅有利于企業整體勞動生產效率的提升，而且還能夠更好的提升企業的效益；其次，在企業中長期發展戰略過程中，離不開合理的薪酬管理制度，合理的薪酬管理制度不僅有利于電力企業改革的深入進行，而且是電力企業吸引人才和留住人才的關鍵，為電力企業和諧的發展及經濟效益的實現奠定了良好的基礎。

2 電力企業薪酬制度存在的問題

2.1 傳統的薪酬體系只能提供薪酬，卻不能起到獎勵的作用

長期以來，電力企業都處于傳統的薪酬管理模式下，在這種薪酬管理制度下，企業職工的勞動與薪酬之間并沒有太明顯的聯系，往往是平均主義，干多干少在薪酬上都沒有太大的差距，由于薪酬制度分配上的不合理，從而影響了企業員工工作的積極性。再加之企業缺乏相應的福利制度，使員工在工作中得不到激勵，缺乏安全感，所以對工作的熱情缺乏。

2.2 激勵手段單一

目前我國很大一部分電力企業薪酬制度中激勵手段都較為單一，沒有對員工多層性的需求進行關注，不僅對不同職位人才價值缺乏重視，而且對于關鍵崗位和關鍵技術人員的激勵也遠遠低于市場價值，這就導致很難留住人才。再加之企業薪酬分配方式較為單一，企業的經營者和核心骨干與企業之間并沒有建立利益共享機制，這就導致企業在發展過程，員工往往更注重企業的眼前利益，而對于長遠利益缺乏考慮。

2.3 薪酬缺乏外部競爭力和有失內部公平性

隨著我國市場經濟體制的不斷完善，勞動力市場也更加規范，在這種情況下，人力作為重要的資源，其配置需要與價值規律相符，而且在這種新形勢下，人才流動也較為頻繁。企業薪酬機制不合理，當核心員工和關鍵崗位員工與普遍員工薪酬差距較小時，就會體現出分配的不公平，企業員工再與外部同行業人員工資水平進行比較后，則會影響其工作積極性，甚至會考慮到自已的去留問題，最后必然會選擇向價高的企業進行流動，從而導致企業無法留住人才，人才流失現象嚴重。

2.4 薪酬管理缺少與之相匹配的科學的績效考核制度

目前電力企業在考核內容和考核方法上都比較落后。績效考核并沒有明顯地改變員工的工作態度和績效。績效考核缺乏規范、定量的員工績效考核體系，使分配的激勵功能不足，職工個人的收入與貢獻大小不緊密，不同程度的存在平均主義，員工隨著技術和經驗的提高，對薪酬分配的期望逐漸增加，薪酬水平與員工的貢獻價值不能掛鉤，直接影響員工工作的積極性。雖然有不少企業也設計了一些措施，使人力資本參與分配，但比重很小或者由于設計的不合理，幾乎沒有任何激勵作用或只起到很小的作用。

2.5 薪酬激勵不及時

當員工通過自身努力而取得突出業績時，企業需要在及時對其進行激勵，運用內在的激勵手段對職工的工作和行為進行肯定。否則會在很大程度上使員工的工作積極性受到挫傷，而且如果不能及時進行獎勵，也無法更好的對其他員工起到示范作用。

3 建立更加完善的薪酬管理體制

3.1 建立系統公正的績效考核體系，充分發揮薪酬的激勵機制

制定一個完善的績效考核系統，是實現薪酬與績效掛鉤實現內部公平的重要環節。電力企業應根據其戰略決策和經營環境的各種信息，建立科學、完善的績效考核體系，將個人的薪酬與對企業所創造的價值、貢獻直接掛鉤。企業通過對員工的進行績效考核，使員工的晉升或降級有了量化的考核依據，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業績上來，充分調動員工積極性，避免干好干壞一個樣的消極局面，這樣才能較好發揮薪酬的激勵作用。

3.2 確立明確的酬薪分配原則，實現薪酬分配的公平、科學、透明

一個合理科學的薪酬設計可以促進企業人力資源的整體豐富和優勢，從側面也促進了企業內部薪酬制度日趨公平。同時，企業薪酬的透明程度也將影響到員工對于薪酬公平的具體感知。確定不同崗位對公司的貢獻程度，建立公平、競爭、激勵的薪酬管理體系；針對不同的崗位職能，設計多樣化薪酬分配形式，在分配上拉開差距，并適度向骨干人員傾斜。

3.3 提供具有公平性和競爭力的薪酬，建立完整清晰的崗位評價體系薪酬體系是激勵員工最直接、最有效的福利政策

在企業內部，使薪酬分配合理拉開差距，首先做好企業內部的崗位評價和崗位分析，從根本上解決薪酬對內公平的關鍵所在；而對外，企業所提供的薪酬要具有競爭力，是指企業的薪酬水平與本地區同行業相似規模的企業比較，以及同本地區同行業的市場平均薪酬水平相比較，以確保企業的薪資在市場中保持競爭力，能吸引并留住企業所需要的核心員工。核心人才要在待遇、管理等方面和一般員工采取區別對待的方式。通過建立嚴格的核心人才選拔機制，挑選最合適的員工，使薪酬作為企業內部最有效、最主要的經濟激勵杠桿，確保關鍵人才保留制度真正用于最關鍵的崗位、最關鍵的員工。因此，重新梳理公司的崗位職能，建立完整清晰的崗位評價體系。

4 結束語

隨著電力企業管理體制的不斷完善，行業內人力資源的競爭也越發的激烈，這就需要電力企業制度科學、全哽的薪酬管理體系，這不僅有利于企業更好的完善企業用工管理，而且有利于勞動力市場秩序的更加規范性，建立起和諧穩定的新型勞動關系，為電力企業的健康發展奠定良好的基礎。

參考文獻

[1]朱厚嘉.薪酬管理在企業人力資源管理中的應用探討[J].管理觀察，2011.

[2]金萍.薪酬管理[M].東北財經大學出版社，2006.

[3]李新建.企業薪酬管理概論[M].中國人民大學出版社，2006.