中國中小企業人才流失的影響因素分析及對策研究

涂英

摘 要：針對中國中小企業人力流失的現狀展開分析，接著分析中國中小企業人才流失的相關影響因素，最后就如何減少中國中小企業人才流失提出幾點建議。

關鍵詞：中小企業；人才流失；影響因素；對策

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）28-0185-03

在如今競爭激烈的市場環境下，中小企業不僅需要面對大企業的擠壓，同規模企業的競爭，還要遭受外國公司的挑戰，生存空間狹小。在與其競爭的過程中，人力資源的重要性不言而喻，人才的吸引與保留便成為至關重要的環節。人才流失會削弱企業的凝聚力，影響企業聲譽，增加企業成本支出，還可能影響企業正常運行，造成客戶流失、公司機密泄露，影響公司企業文化等，由此使企業走向衰落。本文分析人才流失的現狀和影響因素，有針對性的提出相應對策，完善企業人力資源管理機制，減少人才流失，提升企業的競爭力，實現企業奮斗目標。

一、中國中小企業人才流失的現狀

1.人才流失率居高不下

有數據表明，中國現階段中小企業的人才流失率普遍在25%～35%這個區間，隨著市場競爭加劇，企業在優秀人才之間的競爭愈發激烈，競爭力較強的企業優勢勢必明顯，同時，優秀的人才為實現自身目標也在不斷更換自己的對象公司，這就使得人才流失率呈現上漲的趨勢。

2.人才流向經濟發達地區

以地理區域的角度來看待這個問題，人才從經濟不發達地區流向經濟發達地區。與不發達地區作比較，發達地區的優勢更加明顯，企業多、工資高、機遇多、生活環境水平好。相對具體來說，主要從中國中西部地區向長江三角洲地區、珠海三角洲地區和渤海三角洲地區；從農村地區向省會、沿海地區流動。越是發達的地區越能越能夠吸引優秀的人才，反之，越是不發達的地區越是不能夠吸引優秀的人才。

3.高層次人才流失嚴重

有研究數據表明，高層次人才在同一崗位待的時間不會超過二年。一般來說，高層次的領導者學歷相對較高，而中小企業局限于自身規模，提供的發展空間和機會是有限的，當高學歷人才發現發現企業目前狀況不能滿足自身需要時，他們就會選擇離職去追求更加優秀的工作崗位和發展機遇。而相對學歷低的人才，當他們選擇離職時考慮的問題因素多，顧慮多，這也就降低了他們離職的比重。當然，高層次人才流失在一定能程度上也是基于他們自身的優越性。

4.人才流失趨向年輕化

一般來講，年輕人相比年長者占據多種優勢，如學習能力強，適應性較強，對企業依附性弱，家庭負擔相對較小等。基于上述優勢，年輕人在選擇離職時，他們考慮的機會成本較小，顧慮不大，這也就是為什么人才流失趨向年輕人而非年長者。同時，在基于這樣幾個特點的前提下，年輕人進入社會不久，閱歷尚淺，對未來充滿無限的好奇心理，只要很好地發現外部機會或在本企業遭遇不順，是很容易離職而產生人員流失。

5.人才流失呈現集體意識

在企業中一旦有一名或數名有影響力的員工選擇跳槽時，很容易帶來幾人甚至成十上百的人才集體性跳槽。在優秀員工的影響下，企業人才很容易產生從眾心理，開始質疑自己的選擇、質疑公司的發展前景。而這種現象對公司造成的影響輕者崗位缺失、軍心不穩，重者造成企業運營中斷甚至癱瘓。這樣的現象較為轟動的如原伊利生產經營副總離開伊利創立蒙牛乳業。

6.人才流向三資、國有企業

隨著中國加入世貿組織，越來越多的外資企業進入中國，這樣的跨國公司都有一個共同的特點——資金雄厚，因此對優秀人才很有吸引力。當然，優秀的公司對優秀的人才的渴望程度是很強的，他們經常以高薪或給予重要崗位實現自我價值為誘惑吸引優秀人才。基于這些條件，越來越多的優秀人才流向這樣的三資（中外合資經營、中外合作經營、外資獨營）、國有企業。

二、中國中小企業人才流失的影響因素分析

1.企業管理者因素

企業發展會遇到各式各樣的困難，但最大的敵人往往不是別人，最大的敵人是老板。中國中小企業老板有一部分文化水平較低，有些只受過小學、初中教育，經過專業的管理培訓所占比例更少，他們中很多人受20世紀90年代市場經濟影響，創辦企業獲得成功。在這樣一個背景下，公司的元老、核心管理層過于相信過往的成功經驗，滿足于過去取得的成功，而忽視對新知識、新思想的接受。然而，沒有包治百病的處方，過往的經驗在現在的經濟環境體制下未必受用。

2.薪酬相關因素

傳統的中小企業，企業認為給予豐厚的報酬和穩定的工作保障就能留住人才。現如今看起來是比較有效的，但這主要取決于中國人的普遍收入較低，較低的工資水平使得他們對收入很重視，但長遠來看，這是一個危險信號。因為員工一直期望著收入上漲，如果收入不漲就會打擊員工的工作積極性，具體來說，呈現這樣的趨勢：當員工第一次獲得加薪時，工作效率會大大提高，這也就使他更加期待下一次加薪。如果下次不能獲得加薪，就會打擊他們的士氣，降低工作積極性。企業只有在不斷擴大規模使自己盈利更大時才能滿足員工的期望。

另一方面，依據亞當斯的公平理論，當員工取得成績獲得報酬后，他們關注的不是報酬的絕對量而是相對量，因此他們會進行種種比較來確定自己的報酬是否公平。如果員工覺得被公平對待他們的工作行為方式變化不大，如果覺得不公平他們就會設法彌補這種不公平，比如消極工作或是離開企業。

3.培訓與職業發展相關因素

當今世界，知識不斷更替，科學技術迅速發展，人才更是渴望不斷學習新的知識，為自己“充電”，吸取優秀的經驗與思路，所以合理的職業培訓和發展規劃是非常重要的。但是很多企業卻出于資金和對員工的忠誠度問題，認為在員工身上花時間和金錢進行培訓是一件很不劃算的事情，而這樣員工就會認為企業不夠重視自己，看不到發展前景和機會，一旦優秀的企業向他們招手或出現好的機會，他們就會毫不猶豫地選擇跳巢。另外，員工的興趣及其培訓與考核與晉升也是非常重要的。如果企業對員工的這方面忽略，那么當員工發現在企業無法實現自己的職業生涯目標時，他們就會尋找合適的機會跳槽，而一旦機會出現，人才流失就成為必然。endprint

4.企業文化因素

企業文化是企業在較長時期有意識對職工所培養的，逐漸形成一種穩定、持久、有特色的組織氛圍。優秀的企業文化所追求的是組成成員對企業的認同，個人與公司之間建立良好的依托關系，將員工融入集體，使員工更加熱愛、忠誠集體。企業文化的導向、約束、激勵等功能對企業員工具有極大的融合作用，好的企業文化增加員工的歸屬感，能夠激發員工的潛能使其充分發揮，可以這樣說，企業文化就是企業的靈魂所在。一個缺少以人為本的企業文化，一個缺少良好人文環境的企業，工作中的溝通與協調是很難實現的，員工的工作效率就自然不容易提高。

5.個人成就感因素

通常來講，人們進入中小企業最開始的動機是薪金較為樂觀，但在工作一段時間之后就會考慮個人的利益與職業發展。但是企業很少注意到這一點，又或是注意到也對其重視程度不夠，認為只要薪水合適其他的都不會是問題，殊不明白員工更加看重的是未來的發展前景。根據馬斯洛需求層次理論，人才在滿足了安全需要、社交需要、尊重需要后就會朝自我實現需要看齊，員工會做自己感興趣的工作，實現其人生價值，獲得個人成就感。相反，員工如果覺得自身價值沒有得到體現，沒有成就感，也會考慮離職，造成人才流失。

三、減少中國中小企業人才流失的幾點建議

1.提升企業高級管理者的整體素質

一個擁有優秀個人素質和領導能力的管理者對企業來說至關重要。在面對中國中小企業較高的人才流失率時，首要的責任在于管理者，特別是經營決策者，俗話說“沒有管不好的員工，只有不會管的領導”也就是說的這層意思。作為企業的經營決策者，我們要不斷提高自身的素質修養，加強法律知識、社會責任感，要有創新精神、戰略發展精神，要采取事業留人的方式對待人才，并在工作中時時反省自己并對自己的誤區作出有針對性的對策。

2.建立全面長期合理有效的薪酬激勵體制

合理有效的薪酬體系可以很好地將員工利益與企業目標相結合，有利于吸引和留住人才。理想的薪酬體系一般涵蓋三個方面：競爭力、公平性和工作績效。

公司的薪酬需具備外部競爭力，在制定薪酬制度時，首先對外部薪酬狀況進行分析，包括本地區、本行業的其他相關企業，尤其要關注競爭對手的薪酬策略。同時也要考慮內部競爭力，不同或者同級別員工，要以績效為導向，根據績效的差別為員工制定合理的薪酬，才能使員工創造更加優越的效益。其次薪酬制度要能夠體現出行業特點和本地區的生活水平。

公司的薪酬體系要能夠體現出內在公平性，而且必須與個人的工作績效掛鉤。不同的薪酬水平應該與工作的重要程度相匹配，在薪酬的設計上應該體現出對崗不對人，同一崗位的員工應該具有同等級的薪酬待遇。公司應該實現按勞分配為主體、多種分配制相結合的體制，員工的工資水平應和個人的崗位職責、工作績效掛鉤。

3.建立健全的職業培訓制度

健全的職業培訓制度能夠改變職工的工作態度，提高技能，激發他們的潛能和創造力，使企業運作效率和銷售業績更上一個臺階。同時，它還能增強員工的自身能力，讓員工體會到企業對他們的重視與關懷，能夠讓他們更好地為企業所服務。

針對不同的工作人員，我們應該采取不同的技能知識培訓。

對于管理人員，應該幫助他們了解外部的政治、經濟、技術的變化發展趨勢，幫助他們學習人際關系的處理技巧、分權集權的技巧，使他們更好地發揮他們的才能與經驗；對于銷售人員。要培訓他們與其他人員的溝通、協調技巧，讓他們更好地與人相處，除此外，還要進行銷售技巧、客戶心理、談判技能等方面的全面培訓，使他們更加全面的發展。

4.加強企業文化建設、提升企業凝聚力

企業要做好企業文化建設，提升企業凝聚力，可從以下幾點著手：（1）營造良好的學習和文化氛圍。優秀人才很看重繼續深造學習的機會，企業要將員工的人才培養計劃與企業發展相結合，制定留住人才的措施，采取專業知識的培訓，為優秀人才繼續“充電”，加強其綜合素質的提高，使企業戰略目標和人才成長軌跡有機結合。（2）建立關心企業職工的氛圍。對企業員工的關心，并不一定停留在重大的事情上，也并非花費巨大，簡單來說就是注重細節，關鍵在于管理者是否真正把員工當成這個大家庭的一員。如當員工生日時，可由公司老板或高層管理者親自將生日蛋糕送與員工，并同時送上鼓勵、祝福等。（3）經常開展群體活動，加強交流，增強凝聚力。公司可以每年或每季度開展郊游、體育比賽等活動，使員工加強鍛煉，培養團隊協作精神，讓員工在輕松愉快的氛圍下加強情感交流，這種做法能使員工釋放工作壓力，以更飽滿的激情投入到工作中去。（4）傾聽、了解員工心聲。能被采取的方式多種多樣，如訪談、意見信箱、茶話會、員工滿意度調查表等等，不僅費用較低，而且易于操作實施。企業可以根據員工的心聲制定相應的計劃以解決他們遇到的麻煩，這樣既能縮小員工與企業之間的距離，也能讓員工感受到企業的關心，培養員工對企業的忠誠度。

5.注重職工的職業生涯規劃的設計和實施

好的職業生涯計劃能夠增強企業員工的忠誠度，降低人才流失率。人事部門在進行招聘時，就應該對員工的興趣與個人特點進行分析，并積極引導、培訓和幫組員工，結合工作崗位性質和企業的發展方向進行自己職業生涯的設計，使其明白自己的職業方向，提高他們的工作積極性。

通過職業生涯規劃將員工與企業的發展聯系在一起，使員工更加團結，為實現組織目標更加奮斗。完善的職業生涯設計和實施，能讓職工看得到希望，看得到自己的發展方向，這也就自然而然地降低人才流失率。

6.企業不斷協同創新，提供人才福利基礎

上述針對企業各式各樣的問題提出了相應的對策，無論是薪酬體系的完善、企業文化的建設，還是職業生涯的規劃等等，這些都將建立在企業能夠健康的發展，或說能夠在激烈的競爭環境生存下去。

企業只有不斷加強協同創新，才能在能夠生存的基礎上才會有能力、有精力去管理企業的其他方面，這就要求擁有穩定的資金鏈，企業只有有了強大的資金作為后盾，為人才提供各種好的待遇，好的福利，才能留住人才。

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[責任編輯 安世友]endprint