基于績效考核的企業薪酬計量研究

陳宣

摘 要：在人力資源管理中，薪酬的計量主要以員工績效考核的結果為主要依據，在分析影響薪酬的因素、薪酬設計原則的基礎上，評價傳統薪酬存在的問題，提出基于績效考核的薪酬計量方法，并建立績效考核與薪酬計量的模型，供企業人力資源管理者參考。

關鍵詞：績效考核；薪酬計量；人力資源管理

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）27-0184-04

前言

薪酬是指員工為企業工作所獲得的各種貨幣收入，以及企業提供給員工的各種服務與福利。薪酬也可以理解為員工為企業貢獻，包括付出的努力、時間、知識、技能、經驗與創造績效所獲得企業的相應報酬。在現代企業人力資源開發與管理中，薪酬是最敏感的問題之一，薪酬方案設計是否合理直接影響到企業績效目標的實現及員工工作積極性的高低。薪酬體系設計并不是簡單論收入高低，而是指薪酬體系至少要具備合理性、合法性、適宜性與激勵性特征。一個科學合理的薪酬體系可以有效激發員工的工作熱情，調動工作者的積極性，而一個不合理的薪酬制度，會出現高薪不高效、高薪留不住人才，阻礙企業及員工個人的發展。因此，研究企業如何做到讓員工將 “薪”比心，讓企業員工從薪酬上得到最大的滿足，進而提高企業效益非常有意義。

一、影響薪酬的主要因素

（一）企業內部因素

1.企業戰略：企業處在生命周期的不同階段，企業的盈利水平和盈利能力及戰略是不同的，這些差別會導致薪酬水平的不同。一般來說，處于初創階段的企業，由于開拓市場需要和初創企業工作的復雜性，薪酬會比較高；成長期的企業，主要考慮以績效為基礎的薪酬體系，薪酬水平一般，但重視長期激勵的應用；成熟期的企業，由于市場比較穩定，薪酬設計要以崗位價值為基礎，基本工資與福利較高，績效獎勵較少；衰退期的企業，實施結構性裁員與減薪，核心員工薪酬高，一般員薪酬工低。

2.企業經營狀況：員工的薪酬與企業生產經營狀況存在著非常直接的關系，它是企業重要的生產成本之一。生產經營好、效益高的企業，其薪酬水平相對比較穩定且每年都會有較大的增幅；生產經營不好、效益較差的企業，如果薪酬開支過高，則企業就會出現嚴重虧損、停產甚至破產，因此，企業生產經營狀況直接決定著員工的工資福利水平。

3.薪酬制度：它是企業分配機制的直接表現，薪酬制度直接影響著企業利潤積累和薪酬分配關系。注重高利潤積累的企業與注重二者間平衡的企業在薪酬水平上是不同的。

4.企業文化：企業文化是企業分配思想、價值觀、目標追求、價值取向和制度的土壤，企業文化不同，必然會導致觀念和制度的不同，這些不同決定了企業的薪酬模型、分配機制的不同，這些因素間接影響著企業的薪酬水平。

（二）個人自身因素

1.工作效率：員工的薪酬是由個人的工作效率所決定的，在同等條件下，高薪也來自于個人工作的高績效與高效率。

2.工作技能：現代企業之間的競爭歸根揭底就是人才的競爭，掌握關鍵技能的人才，已成為企業競爭的利器，這類人才也往往成為企業高薪聘請的對象。

3.崗位及職務（職稱）：崗位及職務的差別意味著承擔的責任與付出的不同，崗位及職務（職稱）高，承擔的責任也相對較重，付出的也比較多，其薪酬水平也相對較高。

4.資歷與工齡：通常情況下，資歷高與工齡長他們說明對企業的貢獻較大，忠誠度高，因此，薪酬水平也相對要高。

（三）外部因素

1.地區與行業的差異：一般來說，經濟發達地區的薪酬水平比經濟落后地區的高，高新技術、知識密集型行業的薪酬水平要比勞動密集型的制造業高。

2.地區物價水平：企業在確定員工的基本薪酬時應參照當地的物價水平，一般物價水平高的地區，其薪酬水平相對也高。

3.區域勞動力市場供需情況：企業所在地勞動力資源豐富，供大于求時，勞動力價格相對比較低，反之，如果企業所在低勞動力資源稀缺，薪酬水平就相對高一些。

4.經濟環境：經濟環境直接影響著薪酬水平，在經濟增長較好時，通常員工的薪酬水平相對也較高，遭遇經濟危機或經濟增長疲軟時，企業員工的薪酬水平相對較低。

5.法律法規與政策：與薪酬相關的法律法規包括最低工資制度、個人所得稅征收制度、政府對國有企業工資增長的控制制度以及法定社會保險種類及交繳費水平，通常這些制度都直接影響著員工的薪酬水平。

二、薪酬設計的基本原則

（一）公平合理原則

薪酬直接關系企業每位員工的切身利益，影響著員工的生活，也是引起員工不滿的重要誘因。薪酬設計體現內部公平性非常重要，它在極大程度上影響著員工的滿意度和忠誠度，及員工的工作積極性、進取心，甚至員工的去留。企業員工的工作積極性不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且還受其所得相對報酬的影響。通常情況下，員工會將自己所付出的勞動和所得的報酬和他人付出的勞動和所得的報酬之進行橫向比較，也會把自己現在付出的勞動和所得的報酬與自己過去付出的勞動和所得的報酬進行縱向比較。若比較結果不相等，則產生不公平感。因此，企業的人力資源部門在設計薪酬制度時，要盡可能做到讓全體員工滿意，要盡量做到公平合理。

（二）人性化原則

企業做薪酬設計時，要體現人性化管理原則，滿足員工利益，以制度管人，更要以感情留人，使員工在心情很愉快的情況下干工作，這樣會達到事半功倍的效果。海爾張瑞敏曾說過 “要讓員工心里有公司，公司就必須時時惦記著員工；要讓員工愛公司，公司首先要愛員工”，這是海爾公司人性化原則的體現。

（三）差異化原則

由于企業內部各崗位從業人員的工作性質不同，勞動的復雜程度不同，所要求具備素質不同，員工的要求也不盡相同。因此，在薪酬模式的設計中，單一的薪酬模式已不適合企業的長期發展，取而代之的是多元化、多層次的薪酬模式。即根據不同崗位不同人群的特點設計不同的薪酬體系。endprint

（四）經濟性原則

企業設計薪酬時必須充分考慮企業自身的發展階段和支付能力。它包括兩個方面的含義，短期來看，企業的銷售收入扣除各項非人工成本后，要能夠支付起企業所有員工的薪酬；從長期來看，企業在支付所有員工的薪酬，及補償所用非人工費用和成本后，要有盈余，這樣才能支撐企業追加和擴大投資，獲得企業的可持續發展。

（五）競爭性原則

企業在設計薪酬時必須考慮到地區、所處同行業及競爭對手的薪酬水平，保證企業的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，能充分地吸引和留住企業發展所需的戰略、關鍵性人才。

（六）合法性原則

由于政府有最低工資制度、國有企業工資增長的控制制度等，同時還要求企業承擔繳納各中法定社會保險、繳納個人所的稅的義務，因次，企業人力資源部門在設計工資制度時，一定要遵守這些法律法規，做到合法合規。

三、傳統薪酬設計存在的問題

傳統的薪酬制度設計，基本工資標準的設置依據多按職稱、職務、學歷、工齡不同設置不同等級，津貼補貼按職稱職務設置不同等級，效益工資按企業業績好壞及不同職稱、職務設置，月獎也按企業業績好壞及不同職稱職務設置，這些實質上是一個項目分成了多個名目重復設置，其結果是導致管理人員與生產一線人員的工資差距越來越大。由于沒有充分考慮一般員工工作能力、工作業績，員工工資與工作業績關聯度不高，從而造成一般員工再怎么努力也達不到管理崗的工資水平，員工感到自己的投入與產出不成比例，員工積極性不高，績效水平低，不利于企業整體的良好運行，這也是產生收入分配不公的因素之一。

四、基于績效評價的薪酬計量

績效考核與薪酬的銜接是通過薪酬管理體系實現的，考核時，首先要確定績效考核項目、項目要素和考核標準，并運用績效考核方法，實施績效考核，但由于績效考核的目的和對象不同，考核的內容和方法也不同，因此我們要從薪酬角度設計績效考核項目、項目要素和標準，并按績效考核的方法進行績效考核，以此計量薪酬。下面是通過生產制造銷售為一體的大型企業為例來闡述績效評價與薪酬的關系。

（一）績效評價與薪酬關系模型

由于大型生產制造企業的構成比較復雜，員工付出的勞動和業績體現也多種多樣，所以我們在績效評價時應采用分層的辦法進行，首先對于高層，主要考核其戰略目標的實現情況，評價方式應選擇審計。其次，對于經理層，主要考核年度計劃的執行情況，可通過董事會設立專門的薪酬委員會來考核。第三，企業內部的各部門，公司在考核部門時，可先考核部門經理，采用年度的方式進行，由經理層負責。第四，部門考核員工，公司可制訂專門的考核辦法，如提成、計件、計時等，引導部門領導對下屬的考核同時要求體現部門之間的工作差異或工作特點，人力資源部門負責監督控制。第五，對于臨時性的項目或公司技術研發工作，可有人力資源部門牽頭制訂專門的方案，引導公司由能力的人加入研發團隊，然后按項目完成情況計量其報酬。具體（見下頁圖1）。

（二）不同計量方法下的績效評價

由于大型生產制造企業的人員構成復雜，層次較多，能力千差萬別，根據薪酬設計的原則，并綜合考慮薪酬的影響因素，采用不同計量方法，選擇不同的績效評價指標（見表1），以確保薪酬分配公平合理、科學，從而增強員工的滿意度。

小結

企業薪酬計量是一項系統和復雜的工程，也是人力資源管理的難點，長期以來，以資力、職稱、職位、工齡為特征的等級分配模式一直是中國大多數國有企業采用的方式，這種分配方式雖然保持了企業的相對穩定，但由于沒有將績效評價作為分配的主要依據，從而導致企業勞動生產效率低下，員工滿意度不高，企業的國際競爭力不強，因此，設計一套科學合理并與績效相關的薪酬體系顯得非常重要。本研究以大型生產制造為背景，提出了基于績效考核的薪酬計量方法，并進行了優缺點分析，供其他企業人力資源管理提供參考。

參考文獻：

[1] 汪福京.如何加強國企績效考核管理[J].經濟研究導刊，2013，（12）：29-30.

[2] 鄭昭磊.績效考核在薪酬管理中的設計與應用[J].黑龍江社會科學，2004，（4）：58-60.

[3] 張樊.薪酬設計案例研究[J].生產力研究，2007，（7）：119-120.

[4] 王海燕.薪酬模式與個人價值計量問題研究[J].中國人力資源開發，2008，（12）：66-69.

[5] 魏蜀明.企業薪酬調查的設計與實施[J].企業改革與管理，2010，（11）：54-55.

[6] 李粟.會計業績評價指標與高管薪酬合同的有效性[J].財會通訊·綜合，2010，（1）：24：25.

[7] 郝君富.國有企業高管薪酬問題探究[J].財會通訊·綜合，2011，（1）：133-134.

[責任編輯 安世友]endprint

（四）經濟性原則

企業設計薪酬時必須充分考慮企業自身的發展階段和支付能力。它包括兩個方面的含義，短期來看，企業的銷售收入扣除各項非人工成本后，要能夠支付起企業所有員工的薪酬；從長期來看，企業在支付所有員工的薪酬，及補償所用非人工費用和成本后，要有盈余，這樣才能支撐企業追加和擴大投資，獲得企業的可持續發展。

（五）競爭性原則

企業在設計薪酬時必須考慮到地區、所處同行業及競爭對手的薪酬水平，保證企業的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，能充分地吸引和留住企業發展所需的戰略、關鍵性人才。

（六）合法性原則

由于政府有最低工資制度、國有企業工資增長的控制制度等，同時還要求企業承擔繳納各中法定社會保險、繳納個人所的稅的義務，因次，企業人力資源部門在設計工資制度時，一定要遵守這些法律法規，做到合法合規。

三、傳統薪酬設計存在的問題

傳統的薪酬制度設計，基本工資標準的設置依據多按職稱、職務、學歷、工齡不同設置不同等級，津貼補貼按職稱職務設置不同等級，效益工資按企業業績好壞及不同職稱、職務設置，月獎也按企業業績好壞及不同職稱職務設置，這些實質上是一個項目分成了多個名目重復設置，其結果是導致管理人員與生產一線人員的工資差距越來越大。由于沒有充分考慮一般員工工作能力、工作業績，員工工資與工作業績關聯度不高，從而造成一般員工再怎么努力也達不到管理崗的工資水平，員工感到自己的投入與產出不成比例，員工積極性不高，績效水平低，不利于企業整體的良好運行，這也是產生收入分配不公的因素之一。

四、基于績效評價的薪酬計量

績效考核與薪酬的銜接是通過薪酬管理體系實現的，考核時，首先要確定績效考核項目、項目要素和考核標準，并運用績效考核方法，實施績效考核，但由于績效考核的目的和對象不同，考核的內容和方法也不同，因此我們要從薪酬角度設計績效考核項目、項目要素和標準，并按績效考核的方法進行績效考核，以此計量薪酬。下面是通過生產制造銷售為一體的大型企業為例來闡述績效評價與薪酬的關系。

（一）績效評價與薪酬關系模型

由于大型生產制造企業的構成比較復雜，員工付出的勞動和業績體現也多種多樣，所以我們在績效評價時應采用分層的辦法進行，首先對于高層，主要考核其戰略目標的實現情況，評價方式應選擇審計。其次，對于經理層，主要考核年度計劃的執行情況，可通過董事會設立專門的薪酬委員會來考核。第三，企業內部的各部門，公司在考核部門時，可先考核部門經理，采用年度的方式進行，由經理層負責。第四，部門考核員工，公司可制訂專門的考核辦法，如提成、計件、計時等，引導部門領導對下屬的考核同時要求體現部門之間的工作差異或工作特點，人力資源部門負責監督控制。第五，對于臨時性的項目或公司技術研發工作，可有人力資源部門牽頭制訂專門的方案，引導公司由能力的人加入研發團隊，然后按項目完成情況計量其報酬。具體（見下頁圖1）。

（二）不同計量方法下的績效評價

由于大型生產制造企業的人員構成復雜，層次較多，能力千差萬別，根據薪酬設計的原則，并綜合考慮薪酬的影響因素，采用不同計量方法，選擇不同的績效評價指標（見表1），以確保薪酬分配公平合理、科學，從而增強員工的滿意度。

小結

企業薪酬計量是一項系統和復雜的工程，也是人力資源管理的難點，長期以來，以資力、職稱、職位、工齡為特征的等級分配模式一直是中國大多數國有企業采用的方式，這種分配方式雖然保持了企業的相對穩定，但由于沒有將績效評價作為分配的主要依據，從而導致企業勞動生產效率低下，員工滿意度不高，企業的國際競爭力不強，因此，設計一套科學合理并與績效相關的薪酬體系顯得非常重要。本研究以大型生產制造為背景，提出了基于績效考核的薪酬計量方法，并進行了優缺點分析，供其他企業人力資源管理提供參考。

參考文獻：

[1] 汪福京.如何加強國企績效考核管理[J].經濟研究導刊，2013，（12）：29-30.

[2] 鄭昭磊.績效考核在薪酬管理中的設計與應用[J].黑龍江社會科學，2004，（4）：58-60.

[3] 張樊.薪酬設計案例研究[J].生產力研究，2007，（7）：119-120.

[4] 王海燕.薪酬模式與個人價值計量問題研究[J].中國人力資源開發，2008，（12）：66-69.

[5] 魏蜀明.企業薪酬調查的設計與實施[J].企業改革與管理，2010，（11）：54-55.

[6] 李粟.會計業績評價指標與高管薪酬合同的有效性[J].財會通訊·綜合，2010，（1）：24：25.

[7] 郝君富.國有企業高管薪酬問題探究[J].財會通訊·綜合，2011，（1）：133-134.

[責任編輯 安世友]endprint

（四）經濟性原則

企業設計薪酬時必須充分考慮企業自身的發展階段和支付能力。它包括兩個方面的含義，短期來看，企業的銷售收入扣除各項非人工成本后，要能夠支付起企業所有員工的薪酬；從長期來看，企業在支付所有員工的薪酬，及補償所用非人工費用和成本后，要有盈余，這樣才能支撐企業追加和擴大投資，獲得企業的可持續發展。

（五）競爭性原則

企業在設計薪酬時必須考慮到地區、所處同行業及競爭對手的薪酬水平，保證企業的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，能充分地吸引和留住企業發展所需的戰略、關鍵性人才。

（六）合法性原則

由于政府有最低工資制度、國有企業工資增長的控制制度等，同時還要求企業承擔繳納各中法定社會保險、繳納個人所的稅的義務，因次，企業人力資源部門在設計工資制度時，一定要遵守這些法律法規，做到合法合規。

三、傳統薪酬設計存在的問題

傳統的薪酬制度設計，基本工資標準的設置依據多按職稱、職務、學歷、工齡不同設置不同等級，津貼補貼按職稱職務設置不同等級，效益工資按企業業績好壞及不同職稱、職務設置，月獎也按企業業績好壞及不同職稱職務設置，這些實質上是一個項目分成了多個名目重復設置，其結果是導致管理人員與生產一線人員的工資差距越來越大。由于沒有充分考慮一般員工工作能力、工作業績，員工工資與工作業績關聯度不高，從而造成一般員工再怎么努力也達不到管理崗的工資水平，員工感到自己的投入與產出不成比例，員工積極性不高，績效水平低，不利于企業整體的良好運行，這也是產生收入分配不公的因素之一。

四、基于績效評價的薪酬計量

績效考核與薪酬的銜接是通過薪酬管理體系實現的，考核時，首先要確定績效考核項目、項目要素和考核標準，并運用績效考核方法，實施績效考核，但由于績效考核的目的和對象不同，考核的內容和方法也不同，因此我們要從薪酬角度設計績效考核項目、項目要素和標準，并按績效考核的方法進行績效考核，以此計量薪酬。下面是通過生產制造銷售為一體的大型企業為例來闡述績效評價與薪酬的關系。

（一）績效評價與薪酬關系模型

由于大型生產制造企業的構成比較復雜，員工付出的勞動和業績體現也多種多樣，所以我們在績效評價時應采用分層的辦法進行，首先對于高層，主要考核其戰略目標的實現情況，評價方式應選擇審計。其次，對于經理層，主要考核年度計劃的執行情況，可通過董事會設立專門的薪酬委員會來考核。第三，企業內部的各部門，公司在考核部門時，可先考核部門經理，采用年度的方式進行，由經理層負責。第四，部門考核員工，公司可制訂專門的考核辦法，如提成、計件、計時等，引導部門領導對下屬的考核同時要求體現部門之間的工作差異或工作特點，人力資源部門負責監督控制。第五，對于臨時性的項目或公司技術研發工作，可有人力資源部門牽頭制訂專門的方案，引導公司由能力的人加入研發團隊，然后按項目完成情況計量其報酬。具體（見下頁圖1）。

（二）不同計量方法下的績效評價

由于大型生產制造企業的人員構成復雜，層次較多，能力千差萬別，根據薪酬設計的原則，并綜合考慮薪酬的影響因素，采用不同計量方法，選擇不同的績效評價指標（見表1），以確保薪酬分配公平合理、科學，從而增強員工的滿意度。

小結

企業薪酬計量是一項系統和復雜的工程，也是人力資源管理的難點，長期以來，以資力、職稱、職位、工齡為特征的等級分配模式一直是中國大多數國有企業采用的方式，這種分配方式雖然保持了企業的相對穩定，但由于沒有將績效評價作為分配的主要依據，從而導致企業勞動生產效率低下，員工滿意度不高，企業的國際競爭力不強，因此，設計一套科學合理并與績效相關的薪酬體系顯得非常重要。本研究以大型生產制造為背景，提出了基于績效考核的薪酬計量方法，并進行了優缺點分析，供其他企業人力資源管理提供參考。

參考文獻：

[1] 汪福京.如何加強國企績效考核管理[J].經濟研究導刊，2013，（12）：29-30.

[2] 鄭昭磊.績效考核在薪酬管理中的設計與應用[J].黑龍江社會科學，2004，（4）：58-60.

[3] 張樊.薪酬設計案例研究[J].生產力研究，2007，（7）：119-120.

[4] 王海燕.薪酬模式與個人價值計量問題研究[J].中國人力資源開發，2008，（12）：66-69.

[5] 魏蜀明.企業薪酬調查的設計與實施[J].企業改革與管理，2010，（11）：54-55.

[6] 李粟.會計業績評價指標與高管薪酬合同的有效性[J].財會通訊·綜合，2010，（1）：24：25.

[7] 郝君富.國有企業高管薪酬問題探究[J].財會通訊·綜合，2011，（1）：133-134.

[責任編輯 安世友]endprint