發展型人力資源實踐與企業創新績效關系分析—基于組織學習和知識共享的中介作用

■ 雷志柱 周葉玲（湖南科技學院 湖南永州 425199）

發展型人力資源實踐是Kuvaas（2008）在Dyer投資型和利誘型兩種人力資源實踐系統劃分基礎上提出的新概念，它以強調企業對員工的發展投入，提高員工對組織的情感承諾為主要特征。雖然一些企業已經開始重視對員工的發展投入，為員工提供更多培訓和職業發展機會，力圖以此來換回員工的創新行為與創新績效。然而，當前仍然缺乏對發展型人力資源實踐與員工行為關系的深入研究，更為重要的是，對員工的發展投入到底是如何影響組織創新績效的？其作用機制又是怎樣？本文擬通過實證研究來分析發展型人力資源實踐對企業創新績效的作用機制，探討發展型人力資源實踐是否會通過組織學習和知識共享的雙重中介機制影響企業創新績效，從而為企業培育創新能力和提升創新績效提供理論支持。

文獻回顧與研究假設

（一）發展型人力資源實踐與創新績效的關系

發展型人力資源實踐系統以長期、培育的觀點對待員工，通過強化員工與企業之間的情感聯系來建立組織與員工的長期雇傭關系。創新并不是意外得來的，而是來自于對人力資源管理實踐堅持不懈的追求（Gupta，1993）。員工是企業創新的主要源泉，企業可以通過發展型人力資源實踐來提高他們的創新意識、創新能力以及參與積極性。Laursen等（2003）提出，發展型人力資源實踐，如權變的激勵性薪酬機制、廣泛的培訓項目、寬廣的工作定義、多功能團隊都可能對企業創新績效具有積極的促進作用。由此，我們做出如下假設：

H1：發展型人力資源實踐對創新績效具有正向預測作用。

（二）組織學習和知識共享對創新績效的直接作用

創新本質上是一個復雜的組織學習過程。Mabey等（1995）認為，組織學習是維持創新的重要因素，特別是在知識密集型產業中，個人和團隊的持續學習將會引導創新，成為組織競爭優勢的主要來源。Calantone等人（2002）也指出，對于組織學習能力較強的企業，其研發部門將會有更高的創新績效。我國學者鄭文山等（2010）也認為，組織學習在研發、制度等層面上對企業創新產生積極影響，組織學習能力越強，創新的程度就越大。由此可以如下假設：

H2：組織學習對創新績效具有正向預測作用。

知識共享是影響創新能力的關鍵因素，員工只有及時獲取創新所需知識，才可能具備快速創新的能力，而知識共享正是知識獲取的有效途徑。在知識共享過程中，員工的知識更加系統化、豐富化和社會化，創新能力得到了極大提高。Du Plessis（2007）指出，企業創新目標不能實現的主要原因是知識共享不足，知識共享越好的企業，其創新行為越多，創新效率也越高，因而創新績效越好。由此可以如下假設：

H3：知識共享對創新績效具有正向預測作用。

（三）組織學習和知識共享對創新績效的中介作用

企業創新過程可劃分為創意形成和創意轉化兩個階段，這兩個階段分別需要探索性學習和挖掘性學習來推動。為了推進創意形成階段的探索性學習，企業應該采取彈性工作制、參與管理、變革型領導方式等人力資源措施，以促使員工大膽嘗試、反復試驗和發現新問題和新機會；為了推進創意轉化階段的挖掘性學習，企業應該實施團隊導向的績效與薪酬、員工參與、廣泛培訓等人力資源措施，確保創意順利轉化為實際的技術、產品或規范等。因此，可以做出如下假設：

H4：發展型人力資源實踐通過組織學習正向影響創新績效。

首先，建立基于內在特征和發展潛能的人員選拔機制，招聘具有獲得、交流和整合知識能力的員工，以使企業獲得多源的知識并激發創新觀點的產生；其次，多樣性的培訓計劃和廣泛的內部職業發展通道，如輪崗制、團隊工作等，可以給員工提供不同職能領域的知識交流和學習機會，從而促進知識的傳播、共享和創新。再者，組織對知識共享進行獎勵，有助于員工形成知識共享的個人責任感和群體認同感，而如果擁有知識和技能的員工沒有得到獎勵或補償，他們就可能不愿意將知識與人共享或轉移出自己所在的團隊。因此，可以做出如下假設：

H5：發展型人力資源實踐通過知識共享正向影響創新績效。

組織學習可以促進知識共享，企業通過組織學習及時獲取了組織內外部的各種知識和信息，組織的過程性知識不斷得到解體和重構，不斷創新出新知識，顯性知識和隱性知識加速轉化，進而形成了知識在整個組織內的共享。因此，可以做出如下假設：

H6：組織學習通過知識共享正向影響創新績效。

圖1 組織學習和知識共享的中介作用檢驗結果

研究設計與方法

（一）研究樣本

本研究采用問卷調查的方式采集所需數據，采用Likert5分制量表法來測量被試者對所答問題的贊同或反對程度，調查樣本來源于北京、湖南、江蘇、廣東等地的IT通訊、加工制造、醫藥化工、建筑運輸等行業的企業員工，所選樣本具有一定的廣泛性和代表性。調查采用電子郵件、現場填寫等形式發放問卷500份，請被試者依企業的實際情形填寫。約6個星期后共回收439份問卷，其中29份問卷不完整或不符合要求而予以剔除，最后得到有效問卷410份，有效率達82.0%。

（二）測量工具

在發展型人力資源實踐、組織學習、知識共享和創新績效等概念的操作及衡量方法上，主要借鑒現有文獻中已經使用過的量表，再加以適當修改調整后作為搜集實證數據資料的工具。其中，發展型人力資源實踐量表在借鑒Meyer和Smith（2000）以及Kuvaas（2008）相關成果的基礎上進行修改；組織學習量表主要參考了Atuahene-Gami（2003）研究成果；知識共享變量借鑒了Van den Hooff和De Ridder（2004）的做法；對于創新績效的測量本文主要參考了Dietzenbacher（2000）設計的量表。

（三）信度與效度

本研究運用SPSS17.0統計分析軟件對各變量的內部一致性系數（即Cronbach α系數）進行考察，從結果可知，各變量的Cronbachα系數在0.741～0.907之間，都達到了Cronbachα系數大于0.7的要求。效度分析主要考察模型的匯聚效度，采用變量的平均變異萃取量(AVE)作為判斷依據。AVE值越大，說明該變量的會聚效度越好，如果AVE值大于0.5，則認為匯聚效度可接受。從考察結果可知，AVE值（對角線括號中的值）在 0.573～0.759之間，都超過了0.5的臨界值，這表明各變量之間具有良好的區分效度，可以用于下一步的數據分析。

數據分析與結果

相關分析結果顯示，研究變量的相關系數均在0.05的顯著水平上，發展型人力資源實踐、組織學習和知識共享分別與創新績效顯著正相關（r=0.192，p<0.01；r =0.207，p<0.05；r=0.311，p<0.01），這說明適合對研究假設進行檢驗。

本研究所關注的發展型人力資源實踐、組織學習、知識共享和企業創新績效都是潛在變量，對各潛在變量的觀測變量設置如下：基于內在特征和發展潛能的人員招聘（x1）、權變的績效薪酬（x2）、寬廣的內部職業發展（x3）、多樣化培訓（x4）和績效反饋（x5）作為觀察變量構成發展型人力資源實踐；探索性學習（y1）和挖掘性學習（y2）作為觀察變量構成組織學習；知識貢獻（y3）和知識吸收（y4）作為觀察變量構成知識共享；產品創新績效（y5）和工藝流程創新績效（y6）作為觀察變量構成創新績效。本研究采用協方差結構模型的極大似然估計法對假設模型進行參數估計和檢驗。研究結果顯示，模型整體的擬合情況較好，失擬指數RMSEA為0.073，符合小于參照值0.08的要求，x2/df為2.53, 符合小于參照值3的要求。擬合指數CFI=0.923、AGFI=0.916、GFI=0.941、NNFI=0.905均大于0.900的標準要求，而NFI為0.889，比參照值略小，基本符合要求。這表明，結構方程模型與觀察資料的整體擬合度可以接受。

從圖1可知，模型中各路徑系數均達到了顯著性水平。發展型人力資源實踐、組織學習和知識共享對創新績效均有直接效應，其標準化路徑系數分別為0.09，0.14和0.22（p<0.01），假設H1、H2和H3獲得了支持；發展型人力資源實踐通過組織學習對創新績效有間接效應，其大小為0.35×0.14=0.05（p<0.01），假設 H4獲得支持；發展型人力資源實踐通過知識共享對創新績效有間接效應，其大小為0.27×0.22=0.06(p＜0.01)，假設 H5獲得了支持；另外，組織學習通過知識共享對創新績效有間接效應，其大小為0.29×0.22=0.06（p<0.01），假設H6獲得支持。從以上分析可知，發展型人力資源實踐對創新績效存在四條影響路徑，即“DHRPs→創新績效”、“DHRPs→組織學習→創新績效”、“DHRPs→知識共享→創新績效”和“DHRPs→組織學習→知識共享→創新績效”，影響效應分別為0.09、0.05、0.06和0.02（p<0.01），占比為41%、23%、27%和9%。結果表明，組織學習和知識共享在人力資源實踐對創新績效的影響關系中起了中介作用，中介效應在總體效應中所占重為59%，這說明，人力資源實踐在影響創新績效的作用機制中，中介效應比直接效應還要大。至此，所有假設都得到了支持。

研究結論與啟示

研究表明：發展型人力資源實踐、組織學習、知識共享都對創新績效具有正向預測作用；發展型人力資源實踐不僅直接影響創新績效，還會通過組織學習和知識共享的雙重中介機制對創新績效發揮作用；在發展型人力資源實踐影響創新績效的作用機制中，中介效應大于直接效應。

研究對于管理實踐的啟示在于，一方面，企業要想提升創新績效，關鍵在于大力開展和推行以重視員工發展投入，強化員工組織承諾為主要特征的發展型人力資源實踐活動，如采用突出內在素質和發展潛能的招聘程序、權變的激勵性薪酬機制、廣泛的內部職業發展通道和培訓計劃、寬廣的工作定義與績效反饋等人力資源管理實踐，全面提升員工的創新意識、創新素質和創新水平。另一方面，積極構建以組織學習和知識共享為導向的人力資源管理體系，采取積極措施，如營造良好的組織學習氛圍，建立知識共享的企業文化，靈活的工作安排和員工參與式管理，合理的知識補償機制和激勵性的報酬制度，鼓勵創新的變革型領導風格等，大力推進組織學習與知識共享活動，整體提升員工創新能力，從而達到提升企業創新績效的目的。

1.Bard Kuvaas.An Exploration of How the Employee-Organization Relationship Affects the Linkage Between Perception of Developmental Human Resource Practices and Employee Outcomes[J].Journal of Management Studies, 2008,45(1)

2.Dietzenbacher E.Spillovers of innovation effects[J].Journal of Policy Modeling,2000,22(1)