組織公正對員工知識分享行為的影響機制—基于雇傭關系的中介作用

■ 張衛國 教授 李敏杰（重慶大學經濟與工商管理學院 重慶 400030）

引言

目前，隨著經濟全球化的進程和技術變革的步伐不斷加快，企業或組織面臨著巨大的外部競爭壓力，市場經濟和經濟全球化的發展在合理配置資源、提高生產效率方面發揮積極作用的同時，也增強了國際和國內市場的競爭態勢，這使得企業必須面臨市場競爭的基本規律，即優勝劣汰。基于這些因素，在強大的國際國內市場競爭壓力的影響下，企業不得不思考采取更加合理的雇傭關系模式。尤其是我國，作為勞動力資源豐富的人口大國，雇傭關系廣泛存在于各行各業。Collins（2001）認為,對不同國家企業的比較研究得到的證據表明,提供雇傭保障的企業能獲得高水平的產品和過程創新。作為員工-領導關系、員工-組織關系的重要內容，雇傭關系在國內得到越來越多的重視。特別是自2011年到2013年之間震驚中外的富士康跳樓事件，更加引起了人們對雇傭關系的關注。

綜觀導致富士康事件的原因，除了工作量和工作強度、新生代工人的性格特征與管理層強硬的領導之間的矛盾、我國臺灣與內陸價值觀念和行為方式的差異等之外，不公正待遇也是引發員工不理智行為的重要原因。富士康企業內部員工之間等級觀念比較嚴重，管理人員之間、管理人員與一線工人之間薪酬待遇差距巨大，大陸員工與臺灣籍相比在多方面遭到不公正待遇。因此，選取組織公正作為研究的因素之一。同時，由于組織公正與雇傭關系對員工行為會產生影響，本文選取知識分享這種角色外行為作為影響結果。之所以選擇知識分享這一角色外行為是因為過去人們過多地關注了管理策略與任務績效的關系，但對于非任務績效的關注明顯不夠（Borman&Motowidlo，1993）。

本文借鑒Cropanzano（2002）等所提出的組織公正-社會交換-工作表現的作用框架，以雇傭關系為中間變項，研究組織公正和知識分享行為之間的影響關系。目前，學術界有關組織公正與知識分享行為關系的研究不多，并且雇傭關系與知識分享行為的研究更少，本文的研究無論是對理論發展還是對我國企業人力資源管理和知識管理的高效實施，都具有非常重要的意義。

相關理論與假設

（一）相關概念

1.組織公正。組織公正感主要是指在組織中人們所體驗到的公平感受。Adams（1963，1965）對分配公正的開創性研究是組織科學中對組織公正理論研究的基石。他認為，員工不僅關注自己所得報酬的絕對值，更關注員工之間報酬的分配是否公正合理。這個理論比較偏重于分配結果的公正，后來被稱之為“分配公正”。Thibaut&Walker（1975）提出，個體對公正的認知不僅來源于分配的結果，而且取決于達成這一結果的過程，也就是“程序公正”。在此基礎上，Bies&Moag（1986）從執行的角度來研究程序公正問題，關注在程序執行過程中人們所受到的人際對待問題，他們稱之為“互動公正”。在有關互動公正的研究中，Bies&Moag（1986）、Tyler&Bies（1990）發現，互動公正包括兩個方面：人們從決策者那兒所受到的人際之間的尊重程度（人際公正）；對于決策過程的信息解釋程度（信息公正）。本研究沿用前人的研究，將組織公正劃分為三個維度：分配公正、程序公正和互動公正。

2.雇傭關系。雇傭關系主要是指員工與組織之間的關系。對于雇傭關系的界定，往往認為雇傭關系是一種不清晰的合同。雇傭關系中的這種不清晰的合同在很大程度上被雇員認為是“心理契約”，即雇員對勞資雙方在雇傭關系中彼此需承擔的義務的主觀認識（Rousseau, 1995）。本文根據這一觀點將心理契約作為雇傭關系的維度之一。此外，在中國文化背景下，個人與直接領導的關系也被認為是雇傭關系中一個很重要的測量維度。綜合以上考慮，本論文的研究中，雇傭關系分為心理契約違背和領導-部屬關系兩個維度。

3.知識分享。知識分享是將個人的私人知識傳遞給他人，能夠被對方消化吸收，并且最終被對方使用、轉化為對方自己的知識的過程（Ipe2003）。早在20世紀80年代，羅默和盧卡斯等人就將人力資本概念引入經濟增長理論，認為知識和人力資本是經濟增長的發動機。二十一世紀以來，人類社會進入了以知識和信息為主導的時代，企業之間的競爭也越來越依賴于知識和人才，知識管理也受到了企業管理者的關注。而知識管理的核心是如何激勵員工分享他們所擁有的個人知識。鑒于此，學術界分別從技術視角、經濟視角和社會心理視角對知識共享行為展開研究。技術視角主要是研究ICT等溝通技術對員工知識分享行為的激勵作用；經濟視角則認為個人進行知識分享決策主要依據個人對成本與收益預期的權衡；而心理視角則強調員工感知對其知識分享意愿的影響。這三個視角最終都是通過激勵因素激發員工的知識分享意愿。因此，本研究中的知識分享行為用員工的知識分享意愿測量。

圖1 研究框架

（二）研究假設

1.組織公正與知識分享。根據公平理論的觀點，當員工對于組織各項資源分配結果與決策感到不公平時，會采取某些方法來減少自已的投入行為，以組織內的知識工作者而言，減少知識分享行為是對組織不公平的另一種情境反應。Gee-Woo Bock認為當組織文化提倡公平，并且鼓勵創新和聯系時，員工分享知識的意圖會更強。黎士群（1999）研究表明：若員工感覺分配不公平，產生吃虧的感覺，就會通過減少投入來達到內心的平衡，而減少知識分享便是其中之一的行為表現。Schepers &Van den Berg（2007）發現程序公平與員工間知識分享的感知之間呈正相關。基于此本研究提出假設：

H1：組織公正對員工知識分享行為有正向影響。

H1a：分配公正知覺對知識分享行為有正向影響。

H2a：程序公正知覺對知識分享行為有正向影響。

H3a：互動公正知覺對知識分享行為有正向影響。

2.組織公正與雇傭關系。Kickul等學者發現,組織公正通過影響心理契約實現/違背感來影響結果，也就是說，對結果的判斷（分配公正）、程序執行（程序公正）和從組織那里接受的人際對待質量（互動公正）影響員工的契約破裂感,進而會產生負面的情感和行為反應。Cropanzano等的研究表明，公平對待能夠創造出更親密、更廣泛的社會交換關系，互動公正與領導-部屬交換之間存在較強的正向相關關系。大量證據表明，對員工管理決策中的組織公正與社會交換關系質量直接相關。Tekleab等學者的研究證實了組織公正、社會交換、心理契約違背和員工反應間的關系。程序公正對員工與組織間的交換關系有著重要的影響；互動公正是員工和管理者交換關系質量的決定因素。基于以上論述，提出假設：

H2：分配公正、程序公正與心理契約違背之間呈負相關關系；互動公正與領導-部屬關系之間呈正相關關系。

3.雇傭關系與知識分享。目前，對于雇傭關系與知識共享行為關系的研究比較少，但是仍然存在一些類似的研究能間接證明兩者之間的關系。根據社會交換理論，當得到他人的積極對待時，人們往往會對此給以回報。對于組織來說，高質量的雇傭關系會使員工愿意付出更多的努力或者承擔超出自己職責范圍的工作。張愛武等的研究證實：組織-員工之間的雇傭關系會影響員工分享知識的態度和行為，心理契約違背對員工知識分享行為負相關。由此，我們可以得到如下假設：

H3：心理契約違背對知識分享行為有負向影響，領導-部屬關系對知識分享有正向影響。

4.雇傭關系在組織公正與知識分享行為之間的中介作用。Restubog等認為組織公正表明一個組織是可以被信任的，而不公正則會削弱員工對組織的信任感知，進而產生員工對組織不認同的情感危機。員工對心理契約的知覺感受，在很大程度上影響其行為的反應方式。Moorman等的研究也證實了員工與組織的交換關系在程序公正與組織公民行為之間的中介作用。Masterson的研究表明，互動公正通過領導-部屬交換間接影響員工的工作滿意度和組織公民行為。基于以上論述，提出假設：

H4：心理契約違背在分配公正、程序公正與知識分享行為的關系中起中介作用；領導-部屬關系在互動公正與知識分享行為的關系中起中介作用。

本研究以知識密集型企業員工為研究對象，探討組織公正、雇傭關系與知識分享行為的關系，并檢驗雇傭關系對組織公正與知識分享行為的中介效應。研究框架見圖1。

研究方法

（一）測量工具

本研究采用問卷調查法，問卷分為兩部分，第一部分是員工基本信息，包括性別、年齡、學歷等。第二部分是量表，分別對組織公正、雇傭關系和知識分享進行了考察。本研究所采用的量表主要是參照國內外學者的研究成果，并在此基礎上對量表條目進行一定的修正，首先請兩位人力資源方向的教授對量表進行評價修改，然后用小樣本進行試調查（這些問卷未包含在最終樣本中），以此樣本數據對相關問卷題項進行修正。樣本中每個條目均采用Likert5級計分法。

組織公正：量表參照了Moorman（1991）、Howard（1999）、Colquitt（2001）和劉亞（2003）、皮永華（2006）等人的量表，共15個題項，包括分配公正7個題項，如“考慮到我的工作努力程度，我的薪資待遇是合理的”等；程序公正3個題項，如“單位的分配決策是有章可循、前后一致的”等；人際公正5個題項，如“我的上司對我沒有偏見”等。

雇傭關系：心理契約違背參考Rousseau（1998，2000）編制的《心理契約調查問卷》，并在國內學者進行研究的基礎上結合中國員工的實際情況，對問卷條目進行了篩選，共9個題項，包括“組織在招聘我時做出的承諾履行情況”等；領導-部屬交換量表則參考王輝和牛雄鷹（2004）結合中國文化背景修訂的LMX量表，包括情感、忠誠、貢獻和專業尊敬四個方面的問題，共10個題項，如“我非常喜歡我上司的為人”等。

知識共享：該量表借鑒Chennamaneni（2006）的量表，從一個維度測量員工的知識共享行為，包括5個題項，如“我會把所學的新知識告訴同事”、“我會向同事共享我的工作資料”等。

（二）研究樣本

為了保證大樣本數據研究的準確性和研究結果的可靠性，同時也為了避免由于問卷題目冗長可能引起的被調查者填寫信息的失真，論文首先進行小樣本調查。通過網上和MBA學員共發放調查問卷186份，回收153份，其中有效問卷122份。根據國內外研究經驗，有50個有效樣本便可進行小樣本分析（Tracey & Vonderembes,1998）。運用SPSS軟件對搜集到的樣本數據進行極端值比較、題項與總分相關以及同質性檢驗以及探索性因素分析，進而對問卷進行修正，以優化變量指標結構。

運用修正后的調查問卷進行大樣本調查，主要采取網上調查和在MBA學員中發放調查問卷，此次調查共發放問卷390份，回收317份，有效問卷245份，回收率81.3%，問卷有效率達77.3%。為了保證信息的真實性，每份問卷都強調匿名填寫和調查結果的保密性。調查對象包括制造業、建筑業、金融業、IT業等多個行業。

表1 變量平均值、標準差和相關系數

表2 結構方程模型間的比較

圖2 模型1：組織公正、知識分享意愿結構方程模型

圖3 模型2：雇傭關系中介作用結構方程模型

調查結果與分析

大規模調查之后，對獲得的有效數據應用SPSS21和AMOS21軟件進行信度效度檢驗以及結構方程模型分析。

（一）信度及效度檢驗

對大規模調查之后獲得的有效數據進行效度檢驗，檢驗結果顯示，組織公正、心理契約違背、領導部屬關系和知識分享意愿的KMO值分別為0.949、0.924、0.929、0.901，Alpha信度系數分別為0.932、0.914、0.878和0.877，Bartlett球體檢驗均顯著（Sig.=0.000＜0.01），具有較好的信度和效度。

（二）變量平均值、標準差和相關系數

運用SPSS統計分析軟件，計算變量平均值、標準差和相關系數，結果如表1所示。

從表1可以看出：組織公正各維度與知識分享意愿顯著正相關，分配公正、程序公正與心理契約違背之間呈負相關關系，互動公正與領導-部屬交換之間呈正相關關系，心理契約違背與知識分享意愿顯著負相關，領導-部屬交換與知識分享意愿顯著正相關，這正好與本文的研究假設1、假設2和假設3相一致。

（三）中介作用結構方程模型分析

本研究采用AMOS21統計軟件的結構方程模型，來探索性的研究雇傭關系在組織公正和知識分享意愿之間的中介作用。首先建立組織公正各維度與知識分享意愿之間的直接作用模型（模型1，見圖2），其次加入心理契約違背和領導部屬關系，建立組織公正和知識分享意愿之間的中介模型（模型2，見圖3）。通過驗證性因素分析來考察模型對實際數據的擬合程度以檢驗理論模型的正確性和合理性，常用的擬合指數有X2/df、GFI、CFI、NNFI、RMSEA。從表2數據擬合指數來看，模型1和模型2對數據擬合都比較好，并且模型2中大部分數據較模型1有所改善。

通過模型1和模型2，比較組織公正各維度與知識分享意愿之間的關系變化。在模型1中，完全不考慮雇傭關系中介作用，分配公正與知識分享意愿（β=0.38，P<0.001）、程序公正與知識分享意愿（β=0.31，P<0.001）與和互動公正與員工知識分享意愿（β=0.55，P＜0.001）顯著正相關。如果考慮到雇傭關系的中介作用，即模型2，在組織公正與知識分享意愿之間加入心理契約違背和領導部屬關系，此時，分配公正與知識分享意愿（β=0.03，P＜0.001）、程序公正與知識分享意愿（β=0.08，P＜0.001）、互動公正與知識分享意愿（β=0.11，P＜0.001）之間的相關系數減小。由此可見，當加入雇傭關系的中介作用時，分配公正、程序公正和互動公正對知識分享意愿之間的相關關系依然存在，但顯著減弱，說明雇傭關系在組織公正與知識分享意愿之間起部分中介作用。

綜上，模型1和模型2不僅再次驗證了本文的研究假設1、2、3，同時驗證了本文的研究假設4：心理契約違背在分配公正、程序公正與知識分享行為的關系中起中介作用；領導-部屬關系在互動公正與知識分享行為的關系中起中介作用。

結論

本研究旨在探討在勞動市場日益活躍的今天，雇傭關系在組織公正和知識分享意愿之間的中介作用。當前，知識作為企業在市場競爭中獲取競爭優勢的主要來源，受到越來越多的企業管理者和研究者的重視，知識管理成為組織和學者們研究的重要課題。然而，在對知識管理的研究中，除了對知識管理系統的建立、同行幫助、行動后審查、研討會等對知識分享有直接影響的因素的分析研究，我們還應該注意到組織氣氛、雇傭關系等因素對知識分享的影響。

通過對以往文獻研究，提出了本研究的概念模型及研究假設。首先通過小樣本進行量表項目分析以及探索性因素分析，對量表進行修正，然后通過大樣本進行相關分析和結構方程驗證了本研究的研究假設。研究發現,分配公正、程序公正與心理契約違背之間呈負相關關系，互動公正與領導-部屬交換之間呈正相關關系，心理契約違背與知識分享意愿顯著負相關，領導-部屬交換與知識分享意愿顯著正相關,假設1、2、3得到了支持。而結構方程模型的分析不僅再次驗證了假設1、2、3的成立，而且證實了本文的假設4：心理契約違背在分配公正、程序公正與知識分享行為的關系中起中介作用；領導-部署關系在互動公正與知識分享行為的關系中起中介作用。

基于本研究的研究結論，知識密集型組織在進行知識管理時，不僅要考慮組織公正對知識分享意愿的影響，即薪酬制度、權責安排、人文關懷等，還要考慮通過一定的管理措施，建立良好的雇傭關系，促進員工對組織、員工對領導的情感承諾和組織公民行為。

1.Collins,Hugh.Regulating the Employment Relation for Competitiveness[J].Industrial Law Journal,2001,30

2.Cropanzano,R., Ambrose, M.L..Procedural and Distributive Justice are More Similar than You Think: A Monistic Perspective and a Research Agenda[J].Advances in Organizational justice,2002

3.Marko E, Mika K, Jussi V, et al.Personality as a moderator in the relations between perceptions of organizational justice and sickness absence[J].Journal of Vocational Behavior, 2003, 63

4.Adams，J.S.Toward an understanding of inequity[J].Journal of Abnormal and Social Psychology，1963，67

5.Thibaut,J.&Walker,L.Procedural justice A psychological analysis.Hillsdale,NJ：Lawrence Erlbaum Associates，1975

6.Ipe,M.Knowledge sharing on organizations: a conceptual framework[J],Human resource development review,2003,2

7.黎士群.組織公平、信任與知識分享行為關聯性之研究—以Unix系統管理人員為例[D].中國臺灣：銘傳大學科學管理學研究所,1999.

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