當前國企人力資源管理中存在的問題及對策

王彩琴

摘要：當前我國的國有企業在人力資源管理的很多方面都存在一些問題，比如開發、考評、選人用人等方面，要想有效的解決這些問題，必須創新現有的人力資源管理理念，建立科學的實施機制，完善有關規章制度，采用新的科學手段實現依法管理。

關鍵詞：國有企業 人力資源管理 問題 對策

我國國有企業人力資源管理還處在起步階段，由于種種原因，與發達國家企業人力資源管理還有較大的差距，實際工作中還存在不少問題，需要進行不斷的完善。下面就幾個問題做初步的探討。

1 國有企業人務資源管理中存在的幾個主要問題

1.1 關于國有企業人力資源開發中存在的問題

①開發形式單一。現階段我國的國有企業人力資源開發所應用的手段主要是培訓、交流等，由于當前是我國國有企業的轉軌時期，在這個特殊時期，傳統的國有企業人力資源開發手段已經滿足不了國有企業發展的需要，必須對國有企業人力資源開發手段進行創新，不能僅僅沉溺于原有的幾種開發手段。就拿培訓來說，我國現有國有企業培訓方式非常單一，主要是依靠各種培訓班，并且培訓班的授課方式都是循規蹈矩的，完全依賴教師的教學內容，教學通常都是討論加活動的模式，一些實踐性比較強的培訓手段根本沒有在教學中得到體現，比如實驗、鍛煉等，另外在培訓的過程中，很多企業都不重視素質鍛煉和能力提高的教育環節，也不在意接受培訓者的心理訓練。再加上培訓形式比較單調枯燥，培訓內容比較注重理論，沒有考慮到國有企業人員的年齡、心理特征等，導致培訓效果不明顯。

②開發管理未科學化。當前我國的很多國有企業沒有真正意識到人力資源開發的重要性，不重視對可持續發展戰略的實踐，沒有意識到對于國有企業來說人力資源開發投資是必不可少的一個環節。除了在思想上沒有意識到人力資源開發的重要性，在實際的實施過程中也缺乏科學化的管理，主要表現在投入人力資源開發資金時不先進行科學的分析和評估，盲目投資，使資金不能得到恰如其分的使用，無法使之創造的利益最大化。再加上很多相關人員的理論知識和現實實踐脫節，無法很好的融入到國有企業的開發管理工作中去。

③評估未社會化。評估和其他各項工作都有著千絲萬縷的關系，它是國有企業人力資源管理中的一個重要內容。但是現階段我國國有企業人員管理制度中對評估并沒有一個完善的標準，僅僅規定培訓機構對參與培訓的人員進行結業考試，并根據考試結果頒發相應的培訓證書，為日后的任職、晉升做準備。在現有的這種培訓評估模式下由于評估的公開公正性不高，很容易導致評估變成了一種形式，失去評估的意義。因此必須增加評估的公開公正性，在評估中加入更多的社會力量，并使社會力量的作用充分的發揮出來，實行公眾評估。

1.2 國有企業人員考評中存在的主要問題

①考評標準不規范。由于現階段我國國有企業職位分類并不明確，導致我國出現了很多的國有企業考核標準，缺乏一個規范的考核標準。在這種情況下，國有企業人員的考核過程困難重重，并且通常考核結果會引來質疑，普通認為其準確度不高，導致考評失去原有意義，淪為一種形式。

②考評方法單一。當前我國的很多國有企業在實施國有企業人員考核的過程中，不重視平時考評和群眾考評，只是采取以領導考核為主的考評方式，如果長期實行這種考核方式，很容易滋生國有企業人員不把重心放在自身的工作崗位上，而是放在努力討好上級領導的事情上，長此以往下去，踏實肯干的員工將越來越少，不利于國有企業的發展。另外，在實際的考核國有企業人員的過程中，很多國有企業都只采取一種考評方法，不把多種考評方法結合起來綜合運用，這是一種不科學的現象，不利于國有企業人員考評工作的實施，很容易導致考評結果缺乏公信力。

③忽視定量考評。現階段我國的很多國有企業都只重視定性考核，對定量考核缺乏應有的重視。主要表現在沒有量化國有企業考評標準，考評過程中沒有充分考慮到員工的貢獻和能力，造成國有企業很多員工都是抱著吃“大鍋飯”的心理在做事。

④考評結果與使用脫鉤。當前我國很多國有企業獲得優秀等次的國有企業人員和獲得其他等次的國有企業人員在工資和待遇等方面沒有明顯的差別，在這種情況下，很多員工也就失去了努力獲得優秀等次的興趣。再加上，很多國有企業都無法做到對不稱職的人員給予“不稱職”等次職稱，導致一個國有企業的大部分員工都處于同一個職稱等次，實施考評是為了激勵員工更好的為公司服務，但是考評結果與使用脫鉤導致了考核的作用并不能充分的發揮出來。

1.3 國有企業人員選用中存在的問題

①國有企業人員選用權務過分集中。國有企業人員選用一直處于一個神秘化和封閉式的狀態，長期缺乏公開民主機制，這種選用權務過分集中的選用人才的方式對每一個參與選用的人員來說并不公平，不僅不能對每一個人員進行客觀、公正的評價，還很容易產生任人唯親的弊端。

②國有企業人員選用仍然主要靠領導相馬制。現階段我國國有企業人員能否得到重用的一個關鍵因素就是是否能夠得到領導者的賞識，這種主要依靠領導相馬制的用人體制遏制了國有企業人員的主動進取精神，只能被動的等待被領導發現和使用，造成了很大的人員浪費，使得很多優秀的雄心壯志不能得以實現。

③國有企業人員選用受論資排輩、遷就照顧等傳統觀念和習慣勢力的影響。

國有企業的用人體制難以做到公正和客觀的一個重要原因是國有企業內部充斥著很多的傳統觀念和習慣勢力，比如論資排輩、遷就照顧等，造成國有企業內容通常上都不是因事設職，因職擇人，而是因人設崗，因人設事；僅僅根據領導人的主觀評價選用人才。長此以往下去，國有企業將很難選用到真正優秀的人才，嚴重影響了國有企業人員的積極性。

④國有企業人員選用基本上以領導人主觀意見為依據，沒有規范化的標準和科學的操作程序。

自古以來，優秀人才的標準都是德才兼備的，只有兩者都具備才符合國有企業的用人標準。但是在實際的選用人才的過程中，由于缺乏相關規范和科學操作程序，通常都是以領導人的喜好為依據的，比如有的領導人重德輕才，重用“好人”，難免出現不少庸人；有的領導人重才輕德，致使公司隱含很多的危險因素，滋生了不少小人和壞人。endprint

2 解決國有企業人力資源管理問題的對策

2.1 解決國有企業人力資源開發問題的對策

①采購開發承擔機構，實行購買培訓。在國有企業人力資源開發的過程中，應向開發承擔機構招標，同時國有企業和開發承擔機構建立一種契約關系，由國有企業直接控制該機構的行為，保證開發服務質量符合相關的規范標準。實行購買培訓，可以使國有企業在開發承擔機構競爭投標中獲益。

②加強內部交流，提高崗位轉移能力。在國有企業人力資源開發過程中應加強內部交流，提高崗位轉移能力，具體應做到：使普通的國有企業人員也有機會參與到國有企業內部交流中去；適當的擴大國有企業的交流范圍，對在一定的期限內應達到的交流面進行強制性的規定。

③為保開發實效，實行開發費用責任制。為了保證培訓效果，國有企業人員在參與培訓之前應先簽訂一份開發費用責任制，規定如果培訓效果不明顯，沒有達到相關的要求，參與培訓的國有企業人員需要自己負擔費用，以次來保證培訓的實效性。

④開放開發過程，接受社會評估。要想提高國有企業人員的工作質量，必須開放開發過程，使全體國有企業人員接受社會的評估。

⑤建立學習型組織，促進持續開發。應該在國有企業內部建立學習型組織，實現個人開發和組織開發的融合，促進持續開發。即不僅要考慮到個人在企業中的發展意愿，還應該從企業的角度出發，以企業的利益為先，進而不斷增強企業的市場競爭力。

2.2 解決國有企業人員考評問題的對策

①建立科學的考評指標體系。由于過去國有企業考核過分注重定性考評，不重視定量考評、貢獻考評等，導致考評結果不準確，影響培訓效果。因此國有企業應該建立科學的考評指標體系，把各種考評方式結合起來綜合運用，建立統一的國有企業人員考評內容和標準，對國有企業人員的各方面進行全面細致的考評，增加考評的客觀性，保證考評結果的公正性、科學性和準確性。

②切實提高各級國企領導對人員考評的重視程度。現階段很多國有企業存在相關領導對考評不重視的現象，沒有把考評結果和人員的使用結合起來，使考評淪為一種形式。我國國有企業要想使考評真正的作用發揮出來，必須提高各級國有企業領導對人員考評的重視程度，對考評結果優秀的人員予以重用，對考評結果不盡如人意的人員予以適當的懲罰。

③全面提高考評者的素質。為了保證考評結果的科學性、準確性，必須最大程度的避免人為因素的影響，因此應該全面提高考評者的素質，保證所有的考評者都具有足夠的能力勝任考評工作。

④進一步完善國企人力資源管理制度體系。所謂沒有規矩不成方圓，國有企業要想人力資源管理工作順利實施，必須進一步完善國有企業人力資源管理制度體系，建立相關的規章制度，對考評工作相關的機構和人實施有效監督，只有這樣才能從根本上保證考評結果的客觀性、科學性和準確性。

2.3 解決國有企業人員選用問題的對策

①依制度進行管理，實現選人用人的法治化。首先，國有企業領導應該拋棄過去以自己的心意辦事的不良習慣，樹立依制度管干部的進步觀念，按規矩進行人事工作。其次，應該落實選人用人責任制，加強用人失誤的責任追究。

②國有企業選人實行民主集中制，走群眾路線。首先，國有企業選用人才應該實行民主集中制。只有集合群眾的力量，才能最大程度的保證選人用人的公正性。其次，應該變少數人選人為多數人選人，實行群眾路線。同時由群眾自己選用人才的模式，還能夠有效的避免任人唯親現象的出現。

③從思想上、制度上和手段上都應該實現國企人力資源管理現代化。首先，在思想上應該意識到人力和人才是第一資源。其次，在制度上應該建立優勝劣汰的競爭新機制。最后，在手段上應該把現代科技手段應用到國有企業人力資源管理當中。

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