基層央行員工培訓的調查與思考

人行贛州市中心支行人事科課題組

一、做法與成效

2012年以來，大余縣支行先后舉辦各類業務培訓班36次，培訓1206學時，培訓484人次。外派培訓85人次。干部教育培訓覆蓋面達到100%。該支行員工培訓呈現以下特點：

（一）強化培訓管理。一是成立了由“一把手”為組長的員工培訓工作領導小組，建立起了“一把手”親自抓，人事部門具體抓，各股室協助抓的員工培訓組織領導機制。二是制定了《人行大余縣支行2010年——2014年員工培訓規劃》，每年初還根據支行實際，制定了《年度員工教育培訓計劃》，并制定了《人行大余縣支行員工學習教育管理辦法》等培訓工作規章制度，促進了支行員工培訓工作規范化。三是著力了創建學習型支行建設，通過“強化引導、確立目標、搭建平臺、激勵約束”等措施，有效地促進了支行員工培訓。四是通過建立了培訓評估信息臺賬，加強了對各類培訓的指導、跟蹤等日常管理。通過強化員工培訓管理，有效的提升了支行員工隊伍整體素質和履職能力，促進了支行的各項工作上水平，該支行2008—2013年連續5年在中支年度工作考核中被評為先進支行。

（二）創新培訓方式。 一是開設了“員工講壇”。針對支行員工平均年齡偏大、學習思考主動性不強特點，該支行開展了領導干部、部門負責人、業務骨干帶頭，全行員工參與的“員工講壇”活動，人人當教師，以“講促學”。二是實施了“員工跟班制”。該支行制定了《職工業務跟班培訓暫行辦法》，通過不同股室異地交流代崗，實現了在崗培訓員工，使職工交流與教育培訓相得益彰。三是開展了“循環培訓”。建立了外出培訓人員回行轉培訓制度，根據培訓的內容，由人事部門確定在部門內或全行進行轉培訓。

（三）建立激勵機制。該支行按《人行大余縣支行員工培訓獎罰辦法》中的具體的考核方式和獎懲標準，對全行員工進行了嚴格的培訓考核，不公將考核結果與當月資金掛鉤，把培訓學習的“軟指標”變成了“硬任務”，提升了干部職工參加學習培訓的主動性和積極性。

二、問題與困境

（一）激勵乏力，約束不足。該支行雖也制定了《人行大余縣支行員工培訓獎罰辦法》，但目前一整套系統的、可操作的、行之有效的檢查、督促、考核、獎懲制度體系和有效手段尚未形成，以致員工培訓的好與差對員工利益影響不大，對于積極參與培訓、培訓期間各方面表現良好、成績優秀的員工缺乏足夠的激勵；對于消極應付、不愛學習、培訓表現較差的員工缺乏相應的批評教育和懲罰。

（二）條件所限，資源不足。一是支行培訓渠道不寬。分行的培訓主要集中在行級干部，中支的培訓主要集中在股級干部，一般員工很少有機會獲得高層次的外出培訓源。二是支行培訓方式較單一。三是支行培訓內容較狹窄。四是支行培訓缺乏師資。

（三）針對性弱，效果欠佳。一是目前支行員工培訓的方式從總體上看仍顯得陳舊、單一，尚未走出老師講、學員聽的老傳統，員工培訓基本上還是“計劃式作業”和傳統的“填鴨式”單向灌輸授課模式，難以激發其學習興趣，不能滿足其學習的需要。二是限于培訓資源的有限，對培訓需求調研不夠充分，培訓內容針對性不強，相對滯后，缺乏實效性，導致培訓質量下降。三是員工沒有充分理解接受培訓既是權力，也是義務，往往把培訓當作工作之外的負擔，沒有當作是“一種最大的福利”，也直接影響了員工培訓的效果。四是針對強的培訓難。

三、對策建議

針對上述存在的問題，我們提出如下對策和建議。

（一）抓住關鍵，有效激發內生動力。（1）宣傳教育，提高認識。支行要加強對員工培訓的宣傳教育，使全體員工認清自身素質與新時期央行工作的差距，增強廣大員工不培訓就要被淘汰的危機意識。

（二）有效激勵，促生動力。（1）實行培訓“學分制”，開展學分制員工培訓。把員工參加培訓成績、次數、天數、學習培訓表現等各方面情況折算為學分，量化員工參加各類培訓的情況實行積分制管理。（2）健全培訓考試制度。在培訓中，要積極推行考試考核，實行開卷考試、閉卷考試、調研考核等方式相結合，“逢訓必考、以考促訓、以賽驗訓，”有效地檢驗員工的培訓效果。（3）健全培訓檔案制度。將員工教育培訓信息詳細錄入干部人事檔案當中，為員工職稱晉升和干部的選拔任用提供依據。

（三）強力約束，增添壓力。一是對沒有完成年度培訓任務的員工，年度考核不得評為優秀，一年內不得提拔重用，連續兩年考試不及格的，年度考核為不合格。二是建立培訓上崗制度，支行競爭上崗時，員工須持培訓合格證后方能上崗。三是對不按規定完成培訓項目員工，扣發當月2檔基礎績效工資，并將遠程培訓成績計入個人學習檔案，作為評先評優的重要依據。四是將培訓情況，作為選拔、考核、任用干部的“第一道工序”，使培訓真正成為員工提升素質能力的內在需求和不懈動力。

（二）突破瓶頸，著力開展遠程培訓。目前，由于支行條件所限，培訓的師資缺、經費緊、工學矛盾成為了支行搞好員工培訓的瓶頸。而人總行的遠程網絡培訓系統上線，有效地突破了這一瓶頸，為基層央行大規模開展員工培訓工作提供了良好的平臺。今后支行員工培訓應“以遠程培訓為主體、以常規培訓為補充、以全員參訓為目標”。大余縣支行2012年開展遠程網絡培訓以來，深切地感受到遠程網絡培訓有以下特點：

遠程網絡培訓有效地整合了培訓資源，是一種成本低、方式新、資源好、使用便捷的新型培訓途徑：一是破解了師資缺的難題，使全國基層央行員工享受到了全國最優秀教師的培訓。二是以最小的培訓成本開展全國性的員工培訓，克服了支行培訓經費缺的困難。三是遠程培訓利用現代網絡打破了培訓教與學的時空界限，網上培訓，時間機動，化解了員工工與學的矛盾。而要積極推進支行的遠程網絡培訓，需人民銀行系統上下級共同努力。

1、支行在遠程培訓工作中，應抓好以下工作：（1）健全一個組織管理體系。支行要建立了包括領導小組、培訓管理員、科室輔導員的三級組織管理體系，通過合理分工，明確職責，發揮其協調、督學、促學作用。一是領導小組。成立以支行一把手任組長的遠程培訓工作領導小組，具體負責支行遠程培訓工作的宏觀管理、指導協調和督促檢查。小組每月召開一次例會，通報各股室成員的學習情況，協調各股室存在的工學矛盾，督促落實上級行的培訓計劃。二是遠程培訓管理員。由人事政工股教育培訓崗人員擔任遠程培訓管理員，具體負責遠程培訓日常管理工作，向領導小組報告培訓有關情況，協助領導小組對各股室人員學習進度及考試成績進行定期檢查和通報。三是由股室輔導員。各股室擇要優推薦產生股室輔導員，指導本部門培訓工作的實施，負責了解本股室人員培訓課程的完成情況、培訓系統的使用情況，負責收集股室人員工對培訓工作的意見和建議；協助股室負責人和人事部門完成本股室員工的有關培訓工作。要充分發揮人事教育部門牽頭抓總、綜合協調的作用和優勢，加強干部教育培訓工作的統籌規劃、宏觀指導和綜合管理，充分調動各方面的積極性，積極鼓勵、指導部門抓好本股室員工的遠程培訓，進一步完善“誰主管，誰培訓”格局，營造員工遠程培訓工作的合力。（2）提供兩項遠程培訓服務。一是建立結對幫扶志愿者。對支行員工的遠程培訓要實行分類指導，深入開展“一盯一、一帶一、一比一”活動，對學習意識不強，進度落后的員工和部門實行專門幫扶，多措施幫學。支行要挑選出優秀大學生擔任幫扶志愿者，在優先與本股室輔導的同志結對幫扶前提下，組織志愿者開展“一幫一”結對子互相學習活動。二是建立信息反饋制度。各股室輔導員定期反饋股室內員工學習制度、學習效果和設備運行等情況，做到常規信息定期反饋，重要、突發情況及時反饋，使上級行能及時了解基層行員工需求。（3）強化三項遠程培訓管理。積極推進支行遠程網絡培訓，在制度化、規范化、和經常化上下功夫，形成了一套行之有效的工作機制。一是建立責任制。制定《支行遠程培訓管理實施細則》。加強遠程培訓工作目標責任制管理，把遠程培訓工作列為各股室和員工的重要工作內容，并納入股室責任目標考核和員工年度考核，實行不定期抽查上網參訓情況，檢查階段測試成績、獎勵優秀學員和通報參加遠程培訓不力的股室等措施，從制度上確保遠程培訓工作高效實施，保證培訓工作質量。二是建立臺賬管理制度。制定了在線學習交流，網絡設備故障反饋，輔導員工守則等一系列管理制度。建立遠程培訓登記簿、學習交流登記簿等臺賬完善臺賬“四有”記錄制度，即“時間有安排，進度有跟進，情況有反饋，效果有評估”。三是建立引導約束機制。在引導員工“自我加壓”主動學習的同時，要不斷完善培訓考核機制，“外部施壓”提升培訓效果，建立定期通報制度，對轄區各單位（部門）的參訓情況，按周進行通報，并對后進股室下達督辦通知書、對其負責人約見談話。對不能按規定完成培訓項目的員工，扣發當月2檔基礎績效工資，并將遠程培訓成績計入個人學習檔案，作為評先評優的重要依據。

2、建議中支在遠程培訓工作中應做到以下幾點：（1）中支全面對加強對縣支行遠程培訓工作的組織領導和指導，組織人員到縣支行實地深入調研，指導健全遠程培訓工作機制，幫助解決縣支行遠程培訓存在的難題，保證支行遠程培訓的正常開展。（2）建立遠程培訓定期考核通報制度，要求縣支行按周報送學習進度表，同時，上網查詢全轄員工遠程培訓的進度情況，每周在中支轄內通報，對轄區各單位（部門）的參訓情況，按周進行通報，并對后進支行下達督辦通知書、對其負責人約見談話，督促各支行加強員工遠程培訓。

3、建議人總行遠程培訓系統能從以下幾點不斷完善遠程培訓工作：（1）建議人總行的遠程培訓系統內容要常學常變，做到知識、內容、形式常新。培訓課程要有鮮明時代特色、以知識更新和優化專業結構為主要目標，緊扣時事節奏，關注經濟金融發展情況的變化，通過介紹新的工作方法和思維方式，達到更新知識與觀念，增強履職能力的目的。（2）建議人總行的遠程培訓系統內容要準確把握廣大員工的學習需求和思想脈搏，并根據人民銀行各專業、各崗位的履職要求，增設相關培訓課程，豐富遠程網絡培訓的內容，便于員工培訓能各取所需，因材施教、因人而教、因需而教，實行“菜單式”培訓。（3）建議人總行的遠程培訓系統的題庫要進一步豐富題型、增加題量，充實題庫，以便更好地檢驗員工參訓的效果。（4）建議人總行的遠程培訓系統要探索網上培訓的新方式，促進培訓經驗交流。還可建立微信交流群，方便支行員工在八小時之外在線發帖交流，提升網絡培訓的“陣地效應”提高培訓質量，進一步提升基層支行履行職能的能力和水平，更好地服務于經濟金融事業的發展。

（三）提升效果，積極開展培訓創新。與時俱進，改革創新是基層央行員工培訓的生命。（1）培訓方式上要實現從單向傳授為主向雙向互動交流為主轉變。支行針對遠程培訓自身舉辦的培訓應更多地綜合運用“研究式”、“案例式”、“模擬式”、“體驗式”等教學方法，開展“案例講壇”、“中層干部講壇”等系列講座活動，幫助員工學習理解遠程培訓課程內容。（2）在培訓內容上要有一定的靈活性和機動性。遠程培訓內容上要使職工在完成規定的必修基礎內容培訓后，可根據自己現有的知識結構和工作崗位要求，自主選擇培訓內容，“菜單式”培訓，使培訓供需達到最佳匹配。（3）培訓前，扎實搞好培訓前需求調查 。訓前應對干部隊伍現狀作深入細致的調查摸底，準確地掌握各崗位員工的培訓需求，科學合理地制定培訓安排，根據不同類別、不同層次、不同崗位員工的特點，因人而宜，因崗而宜，合理設計培訓內容，達到增強培訓實效的目的。（4）培訓后，及時進行培訓后跟蹤評估。創新培訓測評方式，做好跟蹤分析，及時評估培訓的效果，總結培訓工作的經驗。