年輕干部成長的困惑與希望

藍穎

黑龍江省山市種奶牛場 黑龍江海林 157113

年輕干部成長的困惑與希望

藍穎

黑龍江省山市種奶牛場 黑龍江海林 157113

日前，劉云山同志在全國優(yōu)秀年輕干部培養(yǎng)選拔工作座談會強調，培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部是事關黨和國家事業(yè)長遠發(fā)展的根本大計，要努力建設一支高素質的優(yōu)秀年輕干部隊伍。近幾年來，隨著大學畢業(yè)生就業(yè)制度的逐漸完善，基層年輕干部越來越多，基層干部隊伍結構不斷改善。在看到基層年輕干部具有素質好、學歷高、可塑性強的優(yōu)勢的同時，也要關注他們面臨著一些現(xiàn)實的困惑，并加以研究解決。

一、年輕干部思想現(xiàn)狀

總體來說，年輕干部比較團結，因年齡相差不大，有較多的共同語言和共同點，在初入單位后，一般存有遠大的理想和抱負，對新事務存有較多的新鮮感和好奇心，希望能盡快地得到領導及同事的認可，有不甘落后的緊迫感，大致可分為以下幾種類型。一是活躍型。這些干部思維活躍，點子多，樂觀、熱情，有較強的改革創(chuàng)新力，特別是在組織文娛活動方面具有調動整體氣氛的能力，會讓人不自覺地融入到這種氛圍中來。二是組織型。在隊伍中有少數(shù)干部具有較強的組織感召力，他們思維清晰，安排某項工作有條理、有步驟，考慮周全，且在一定范圍內(nèi)有一定的凝聚向心力，常常在籌備一項活動中具有一呼百應的效果。三是上進型。部分干部有較強的事業(yè)感和責任感，對自己的人生目標有較高的定位，在工作中認真學習鉆研，積極配合單位的各項活動，有勇于爭先、堅持不懈的精神。四是安于現(xiàn)狀型。也有極少數(shù)干部存在對工作沒有熱情，對生活缺乏激情，不思進取，不求上進，在工作中不求有功，但求無過，領導交辦的工作，按部就班，甚至遇到問題或錯誤時，只要不是原則問題，就持無所謂的態(tài)度。

二、年輕干部面臨的成長困惑

年輕干部在工作中總體上是積極上進的，但在工作、生活、學習等方面也不同程度存在一些問題。在初期，新干部在工作生活中呈現(xiàn)出努力奮進、虛心聽教的狀態(tài)。在適應并融入到這個集體之后，這些方面就會不同程度有些變化。有的干部在事業(yè)上產(chǎn)生差距感，對工作及學習生活的熱情逐漸減退；有的由于受到暫時性的挫折或未進一步得到大家的賞識，認為看不到希望和期望，對工作不再熱情，保持不進不退的狀態(tài)；有的存在攀比意識，心理不平衡，滿腹牢騷和怨言；有的覺得生活上經(jīng)濟壓力增大，有的社會適應能力仍需強化等等。造成這些現(xiàn)狀是有其深層的原因的：

(一)價值目標與工作現(xiàn)實的反差。年輕干部重視自身價值的實現(xiàn)，重視自身能力的獲取和提高，通常能正確面對順境，但在其實現(xiàn)自身價值的過程中，缺少明確的目標和努力的方向。部分青年干部找不到個人價值觀和團隊價值觀共同實現(xiàn)的“坐標”。經(jīng)歷一段時期后，當出現(xiàn)周圍的同學、同事先發(fā)展起來，特別是他以前自認為“不如己者”比自己進步快時，形成巨大的心理落差，難免產(chǎn)生強烈的失敗感和無助感。尤其是看到和自己能力相仿的其它年輕干部得到提拔重用或調到上級機關時，這種失落感更加強烈。當一些困惑長久得不到解決的時候，生活態(tài)度逐漸變得消極，更有少數(shù)憤世嫉俗，對社會現(xiàn)實認識片面，感情偏激，心理就可能行成一個“怪圈”。

(二)工作能力與崗位要求的矛盾。在基層每天要面對的是各式各樣的群眾和千頭萬緒、紛繁復雜的大事小事，對年輕干部的能力素質要求越來越高。剛下到基層的年輕干部一般都是專業(yè)理論知識多、實踐經(jīng)驗少，缺乏處理農(nóng)村基層事務的經(jīng)驗，工作方法不多，工作壓力較大。特別是面對領導的批評和群眾的質問，年輕干部的內(nèi)心很容易產(chǎn)生焦慮感，有時候甚至感到束手無策、孤立無援。

(三)生活期望與基層條件的落差。隨著公務員招考地域限制的開放，年輕干部隊伍來自全國各地，他們自身的生活習慣也千差萬別，在語言、飲食、氣候等方面一時難以適應。同時，這些年輕干部都面臨著解決住房、婚姻等現(xiàn)實問題。基層條件差、待遇低，遠離家鄉(xiāng)和親人，缺乏家庭的溫暖，是年輕干部想方設法往上級機關調離的直接動機。離開的最主要原因就是縣鄉(xiāng)生活環(huán)境和發(fā)展空間對年輕干部缺乏足夠的吸引力。

三、解決年輕干部面臨困惑的路徑選擇

(一)加強教育培養(yǎng)，提升品行修為。一是堅定政治信念。在工作中教育年輕干部，以做社會主義核心價值觀的學習者、宣傳者和踐行者作為自己提升品行的明鏡，始終把“立德、立功、立言”作為人生目標和價值追求，把“厚于德”放在為政之首，把“敏于行”作為立功之本，把“誠于信”作為立言之基。二是提升品行修為。教育年輕干部充分認識自身的優(yōu)勢和不足，在工作中揚長避短，轉變學習中的方式、方法，找到合適自己的提高方式，不斷完善自我，提高自我。同時，還要認清自己的位置，定好人生目標，不能把自己的價值看得過重，樹立“我是一塊磚，哪里需要哪里搬”的思想，把挫折當作考驗，把壓力化為動力，不求做大官，只求做成事。三是從嚴要求。引導年輕干部要以更高的標準嚴格要求自己，不斷增強組織觀念、紀律觀念和法制觀念，要耐得住寂寞，要守得住清貧，腳踏實地做好每一項工作，嚴格遵紀各項規(guī)章制度，形成深入實際、聯(lián)系群眾、埋頭苦干、不圖虛名、腳踏實地、淡泊名利、謙虛謹慎、求真務實的工作作風。

(二)明確培養(yǎng)目的，提高工作能力。一是提升獲取知識的能力。使他們在向書本學中提升理論素養(yǎng)、向群眾學中尋求工作方法、向實踐學中積累實戰(zhàn)經(jīng)驗、向崗位業(yè)務學中提高專業(yè)素質。二是提升解決問題的能力。在急難險重任務中有意識地培養(yǎng)年輕干部更要聰明地工作，善于總結，分析成敗的經(jīng)驗和教訓，克服困難，逐步提升解決問題的能力、獨立工作的能力。三是實行結對幫扶制度。將班子成員與本單位的年輕干部結成對子，加強班子成員對年輕干部的“傳、幫、帶”，明確職責，使雙方建立起良好的互信關系，促進年輕干部的健康成長。

(三)優(yōu)化成長環(huán)境，實施人文關懷。一是著力改善條件。在本單位允許范圍內(nèi)，幫助其解決基本的工作、生活必需品，竭力為年輕干部創(chuàng)造舒適的工作和生活條件，使他們能安心、靜心工作。二是實施人文關懷。每逢重要節(jié)假日，單位領導對不能回家的年輕干部進行關心、慰問，排解他們“獨在異鄉(xiāng)為異客”的思想顧慮。在法定假期外，對不能休探親假，家在遠方的年輕干部，可以適當?shù)亟o調整休息，讓他們有回家團圓的時間。使他們感受到組織的關心，集體的溫暖，從而激發(fā)更強的工作熱情，讓年輕干部干得好、留得住、流得動。三是建立交流平臺。以座談會、建立QQ、微信群、編寫內(nèi)部通訊錄和組織各種活動為載體，建立年輕干部穩(wěn)定的交流平臺，促進不同層次、不同部門的年輕干部多增加橫縱向交流。

（四）完善激勵機制，創(chuàng)造發(fā)展平臺。一是創(chuàng)造平等競爭環(huán)境。讓基層年輕干部都有充分發(fā)揮才華的舞臺，學有所用。在進行干部考察時，要充分考慮到能力評價的各方面因素，對干部的德、能、勤、績、廉進行綜合考察。二是創(chuàng)新選拔方式。通過采取公推直選、公開遴選和競爭上崗等競爭性選拔方式，有效地選干部、用人才，變“伯樂識馬”為“同臺賽馬”，充分調動年輕干部的積極性，讓年輕干部長得快、上得去、出得來。三是完善選拔任用機制。通過深化干部人事制度改革，建立健全有利于年輕干部脫穎而出的選拔機制，真正做到“能者上、平者讓、庸者下”。