人力資源管理中績效考核的重要作用

劉艷君

摘 ? 要：面對激烈的市場經(jīng)濟(jì)競爭環(huán)境，企業(yè)需要提高自身的管理水平，向現(xiàn)代化企業(yè)管理邁進(jìn)，其中人力資源的管理是非常重要的一方面。績效考核是人力資源管理的核心。績效考核的有效性和合理性直接決定著人力資源管理的好壞與否。基于上述背景，本文主要是探討績效考核在人力資源管理中的重要作用，首先簡述績效考核的相關(guān)理論，其次分析績效考核在企業(yè)人力資源管理中的重要作用，再結(jié)合現(xiàn)在績效考核的不足，提出建立健全績效考核的措施，從而優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理，為企業(yè)的發(fā)展提供人力基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：績效考核;人力資源管理;作用;措施

一、績效考核的內(nèi)涵和內(nèi)容

績效考核是人力資源管理的重要組成部分，其內(nèi)涵主要是企業(yè)管理層以既定的工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對員工在工作過程中的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度、工作狀態(tài)以及思想品德進(jìn)行評價，績效考核的主要內(nèi)容包括：工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核、工作潛能考核、崗位匹配度考核。

工作業(yè)績考核主要是針對員工在自身崗位內(nèi)工作的結(jié)果或者履行的崗位職責(zé)進(jìn)行評價，主要是指對于員工為公司的貢獻(xiàn)程度和對公司的價值進(jìn)行一定指標(biāo)的考核，這項考核內(nèi)容是績效考核最本質(zhì)最主要的內(nèi)容。

能力考核主要是針對員工在工作中的能力，例如工作效率、合作能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、常識、專業(yè)知識、技能技術(shù)等等方面。

態(tài)度考核主要是針對員工的工作態(tài)度、工作熱情以及工作積極性進(jìn)行一定指標(biāo)的考核。主要包括努力程度、工作干勁、工作熱情、工作忠誠度以及是否服從工作安排等。

潛能考核主要是針對員工的綜合能力進(jìn)行考核，從而發(fā)掘出員工的更高程度的潛能，從而促進(jìn)員工在工作中發(fā)揮更大的作用。

崗位匹配度考核是考核員工的綜合特點與崗位之間的匹配情況，真正做到“適人適位”。其考核目的一方面是檢驗人力資源使用是否合理，另一方面是檢驗員工自身的適用能力。

二、績效考核在人力資源管理中的重要作用

績效考核是人力資源開發(fā)與管理中非常重要的范疇。傳統(tǒng)的考核大多是作為一種對員工的控制手段而存在的。而現(xiàn)代意義上的績效考核已大大超出了傳統(tǒng)的桎梏，密切地融合到人力資源管理的各項活動中，在整個人力資源管理中發(fā)揮不可或缺的重要作用。

1.績效考核可以合理分配薪資

人力資源管理中最重要的一部分就是合理公平的分配薪酬，現(xiàn)代企業(yè)按照按勞分配的原則，對每個員工的勞動成果進(jìn)行計量和評定，決定員工薪酬是績效考核的重要結(jié)果。按勞分配是世界范圍內(nèi)公認(rèn)的普遍適用的進(jìn)行員工薪酬分配的原則。問題的關(guān)鍵在于如何準(zhǔn)確確定“勞動”的數(shù)量和質(zhì)量，即采用怎樣的標(biāo)準(zhǔn)來確定“勞動”的數(shù)量和質(zhì)量。目前，大部分企業(yè)采用基本工資和獎金相互結(jié)合的薪資形式。獎金部分就是按照績效考核的結(jié)果來確定。因此績效考核可以在某種程度上確定員工的報酬，并更加促使企業(yè)按照按勞分配的原則，從而從根本上做到提高員工工作積極性和充分發(fā)揮員工潛能。

2.績效考核是人員任用的依據(jù)

如何判斷企業(yè)選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)與相應(yīng)的崗位是否適合。績效考核可以為之提供一定的標(biāo)準(zhǔn)。只要把人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)崗位的績效考核相結(jié)合，就能夠判斷出人才是否合適。例如，如果采用在校學(xué)業(yè)成績作為挑選應(yīng)屆畢業(yè)生的標(biāo)準(zhǔn)，但是在后來的績效考核發(fā)現(xiàn)員工績效與在校成績并沒有很大的或者直接的關(guān)系，那么就表明這一標(biāo)準(zhǔn)不確切，應(yīng)該加以改進(jìn)。美國的德爾塔航空公司在員工招錄中充分運用績效考核樹起了這方面的典范。因此，一定意義上績效考核可作為人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)，從而促進(jìn)企業(yè)雇傭到合適的員工。

3.績效考核決定人員和崗位之間的匹配度

英國有一句格言，“合適的人在合適的位置上”，這正是人力資源管理的重要作用之一。在人力資源管理過程中，把員工放在恰當(dāng)?shù)膷徫簧希纫箥徫贿m合人，又要使人的綜合特征適合于相應(yīng)的崗位，這樣才有利于工司員工工作積極性的發(fā)揮，從而為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價值。要想合理的配置人員，就要對員工有一定的了解，而這一切都依賴績效考核。

企業(yè)通過全面嚴(yán)格的績效考核，綜合考察總結(jié)公司崗位所需要的綜合素質(zhì)，從而為員工安排崗位提供公開的特定的客觀標(biāo)準(zhǔn)，也為員工崗位的變動及職務(wù)的升降提供一定的客觀依據(jù)。在績效考核過程中，如果發(fā)現(xiàn)某些員工的素質(zhì)以及能力已經(jīng)超過了所在職位的要求，可以擔(dān)任更具有挑戰(zhàn)性的職務(wù)，這樣就可以在人力資源管理中進(jìn)行崗位晉升的調(diào)配。如果發(fā)現(xiàn)某些員工不太適合市場的崗位特性更加適合后幕的后勤服務(wù)或者公司其他崗位的要求，這樣就可以在人力資源管理中進(jìn)行崗位的調(diào)動。

4.績效考核是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)

人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的基本手段。人員培訓(xùn)的前提是詳細(xì)清楚準(zhǔn)確地了解每個層面員工的素質(zhì)、能力、基本技能、知識結(jié)構(gòu)、優(yōu)勢和劣勢，然后詳細(xì)清楚準(zhǔn)確的了解與員工相匹配的崗位對于這方面能力的基本需求，在此基礎(chǔ)之上，對員工展開全方位的培訓(xùn)，增強(qiáng)培訓(xùn)的針對性，針對員工的劣勢進(jìn)行培訓(xùn)補(bǔ)充，對員工的優(yōu)勢進(jìn)行培訓(xùn)提升。與此同時績效考核也是判斷培訓(xùn)效果的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。在進(jìn)行完員工培訓(xùn)之后，經(jīng)過一段時間的工作，公司就會展開定期性的績效考核，將最新績效考核的結(jié)果與以往的考核結(jié)果加以比較，就很清楚培訓(xùn)達(dá)到怎樣的效果。

5.績效考核可以使企業(yè)做好人力資源規(guī)劃

美國著名的管理學(xué)家斯蒂芬·P·羅賓斯博士曾經(jīng)這樣評價人力資源規(guī)劃的作用：“通過人力資源規(guī)劃，可以將企業(yè)的目標(biāo)轉(zhuǎn)換成需要哪些人員來實現(xiàn)這些目標(biāo)。”很可惜，現(xiàn)在大部分企業(yè)管理層沒有很好的重視和有效地運用人力資源規(guī)劃。當(dāng)企業(yè)管理層在抱怨企業(yè)員工人手不夠的同時，企業(yè)中有部分員工卻沒有工作可做。造成這種矛盾的根源在于企業(yè)在招聘員工時沒有詳細(xì)的合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)，或者招聘的標(biāo)準(zhǔn)并不符合崗位的需求，這就造成人力資源的浪費。借助于對員工的績效、技能的考核，制定的招聘方案是在對現(xiàn)有員工進(jìn)行充分考核的基礎(chǔ)上做出來的，就可以正確的發(fā)現(xiàn)企業(yè)中的人力缺失情況，從而做出正確的招聘計劃。endprint

三、優(yōu)化績效考核，完善人力資源管理

1.健全清晰績效考核的原則

實施績效考核時要按照以下幾個基本原則：公開性、客觀性、互通性、常規(guī)性、差別性、發(fā)展性、以及反饋性。

公開性原則主要是指績效考核的程序、時間和方法等事宜都是公開透明的。客觀性原則主要是指要以客觀事實以及客觀標(biāo)準(zhǔn)為主要依據(jù)。避免個人感情以及個人意識的影響。互通性原則就是針對于考核中出現(xiàn)的問題以及模糊問題點，需要考核者和被考核者進(jìn)行及時的溝通，從而促進(jìn)績效考核的合理性。常規(guī)性原則是要求將績效考核納入到企業(yè)的日常管理工作當(dāng)中，從而促使績效考核定期進(jìn)行。差別性原則主要是指在進(jìn)行考核時要針對不同的工作崗位進(jìn)行不同指標(biāo)的考核。發(fā)展性原則主要是指績效考核的真正目標(biāo)是促進(jìn)企業(yè)團(tuán)隊的發(fā)展和成長，從而整體上促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。及時反饋性原則是指考核者及時將考核的結(jié)果反饋給被考核者，這樣就便于被考核者提高績效，考核者及時調(diào)整考核的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)。

2.提高績效考核的針對性和實用性

企業(yè)全體員工作為企業(yè)經(jīng)營活動進(jìn)行的主體，對企業(yè)的發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用，充分發(fā)揮企業(yè)全體員工的工作積極性與主動性是人力資源管理的主要目的之一。

企業(yè)全體員工的激勵機(jī)制大都采用是采用基薪和獎金的薪酬分配方式來進(jìn)行。獎金就是按照績效考核的結(jié)果來進(jìn)行合理公開分配的。值得注意的在進(jìn)行績效考核時需要設(shè)定特定的指標(biāo)，企業(yè)的性質(zhì)不同，發(fā)展階段不同，指標(biāo)的選擇也不同。

對于國有企業(yè)來說， 應(yīng)該選擇比較現(xiàn)實的指標(biāo)，不能過度強(qiáng)調(diào)利潤指標(biāo)。考核指標(biāo)的水平應(yīng)該是企業(yè)全體員工通過工作努力能夠?qū)崿F(xiàn)的水平。如果考核指標(biāo)根本不可能實現(xiàn)，就很難起到激勵負(fù)責(zé)人的作用。針對國有企業(yè)的考核主要是抓住重點，要把重點任務(wù)指標(biāo)界定清楚，特別是要把如何衡量工作結(jié)果界定清楚。

對獨立核算自負(fù)盈虧的企業(yè)的薪酬，可采用“基薪+期股期權(quán)”這一激勵機(jī)制。所謂期股期權(quán)，就是指經(jīng)營者如果在一定時期內(nèi)都能夠完成既定的任務(wù)，例如5年內(nèi)，那么就會得到應(yīng)有的期股期權(quán)激勵，即上市公司給期股，而非上市公司給期權(quán)，期股期權(quán)這一機(jī)制有很多優(yōu)點：它是一種低成本的激勵機(jī)制;能有效地抑制企業(yè)員工，尤其是企業(yè)經(jīng)營者的短期行為;賦予企業(yè)經(jīng)營者合理的剩余索取權(quán);能夠部分消除小團(tuán)體控制的不利影響;能保證經(jīng)營者的穩(wěn)定性;有利于經(jīng)營者發(fā)揮才能。但是股票期權(quán)激勵機(jī)制是從國外引入的一種激勵機(jī)制，它的本土化需要一個過程。

3.科學(xué)合理設(shè)計績效考核方案

績效考核方案要科學(xué)合理主要包括以下幾個方面：（1）績效考核體系核心因素要健全完整：主要包括考核者、被考核者、考核內(nèi)容、考核方式、考核結(jié)果以及考核反饋等等方面;（2）針對于企業(yè)所有崗位進(jìn)行分層分類考核，針對于不同層次，不同類別的崗位采用不同的考核指標(biāo)以及考核周期等等。（3）將績效考核應(yīng)該遵循的原則與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行公開化、透明化以及客觀化;（4）績效考核的結(jié)果要有實用全面。績效考核不僅僅可以與員工的薪金進(jìn)行掛鉤，其適用范圍更加可以延伸到晉升、培訓(xùn)、調(diào)崗等等方面。

4.考核方案要宣傳到位，溝通要貫穿始終

考核方案的制定和確定在依據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求以及崗位的基本要求基礎(chǔ)之上，要廣泛爭取員工的意見，充分尊重員工的意見，從而使績效考核的方案更加合理有效。在方案確定后，更要加強(qiáng)對于已定的績效考核方案進(jìn)行宣傳。要按照輿論先行，營造氛圍的步驟，增強(qiáng)對于績效考核方案的宣傳力度，從而是每個員工都能夠理解績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容、方法以及績效考核與自身利益的關(guān)系。

企業(yè)員工與企業(yè)管理層（即被考核者和考核）的雙向溝通是績效考核以及績效管理的雙向工作線。溝通要貫穿績效考核的全過程包括計劃。設(shè)計、評估、反饋以及激勵等不同的績效考核階段。從員工角度來講與企業(yè)管理層的溝通可以幫助員工更加充分的理解績效考核的各個方面，以及自身的不足，從而有助于員工確定工作的短期目標(biāo)與長期目標(biāo)，從而有助于提高自身的工作績效。通過相互溝通為基礎(chǔ)的績效考核是員工參與到工作管理的一種形式，這樣可以增強(qiáng)員工的工作積極性和主動性，使員工很好的發(fā)揮自身主人公的精神，強(qiáng)化員工責(zé)任，從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。對于企業(yè)管理層來講，展開以溝通為基礎(chǔ)的績效考核可以更加及時全面的了解員工的工作情況、掌握工作進(jìn)展信息，有針對性的進(jìn)行完善和優(yōu)化，從而保證績效考核的順利執(zhí)行。

四、總結(jié)

經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，推動企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的關(guān)鍵是建立健全科學(xué)規(guī)范的績效考核體系以及完善配套的薪資分配體系。自古以來“考核”和“分配”是企業(yè)管理的重點之一。“考核”和“分配”是否科學(xué)完善，是否協(xié)調(diào)一致是影響企業(yè)管理，影響管理效率與員工積極性的關(guān)鍵。

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