解析企業(yè)人力資源管理中績效考核的應(yīng)用

樊艷杰

摘要：作為企業(yè)人力資源管理的重要手段之一，績效考核在整個管理過程中發(fā)揮著重要的作用。只有充分發(fā)揮績效考核的功能，才能促進企業(yè)的高速發(fā)展。本文主要對企業(yè)人力資源管理績效考核的基本作用、重要性及存在的問題進行了分析，并提出了相應(yīng)的解決對策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理；績效考核；作用

中圖分類號：F240 文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1005-913X（2014）11-0171-01

企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。績效考核（performance examine）是一項系統(tǒng)工程。涉及的內(nèi)容主要包括戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評價體系、評價標(biāo)準(zhǔn)及評價方法等，促進企業(yè)獲利能力的提高及綜合實力的增強是績效考核的核心，做到人盡其才最大限度地發(fā)揮人力資源的作用是績效考核的實質(zhì)。企業(yè)在進行戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)制定是，只有將目標(biāo)分階段分解到各部門各人員身上才能更好的完成這個目標(biāo)，換言之也就是將任務(wù)落實到個人。對企業(yè)人員目標(biāo)完成情況進行跟蹤、記錄、考評就是績效考核的任務(wù)。

一、企業(yè)人力資源管理績效考核的基本作用

（一）達成目標(biāo)

本質(zhì)上績效考核是一種過程管理，并不是單單進行考核結(jié)果。績效考核可以把中長期目標(biāo)進行年度、季度、月度指標(biāo)的分解，對工作人員實現(xiàn)、完成的過程進行不斷督促，績效考核是否有效將直接影響到企業(yè)預(yù)期目標(biāo)是否能實現(xiàn)。

（二）挖掘問題

不斷進行計劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過程的制訂就是績效考核，這一過程在整個績效管理過程中都有所體現(xiàn)，包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標(biāo)的循環(huán)，同時也是一個不斷發(fā)現(xiàn)問題、改進問題的過程。

（三）分配利益

考核如和利益沒有直接掛鉤，則毫無意義。目前我國企業(yè)管理中，工作人員的工資主要包括固定工資和績效工資兩個部分。績效工資的分配與員工的績效考核有著密切的聯(lián)系，只有這樣才能確保人力資源管理水平的提升，才能確保員工的利益。

（四）促進成長

利益分配并不是績效考核的最終目的，促進企業(yè)與員工的共同成長才是企業(yè)人力資源管理績效考核的目標(biāo)。利用績效考核可以及時發(fā)現(xiàn)人力資源管理存在的問題并采取行之有效的方式進行處理，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同利益。 績效考核在運用過程中如何有效結(jié)合薪酬和績效是其應(yīng)用的重點。在人力資源管理中薪酬與績效存在著密切的關(guān)系。在薪酬設(shè)定時，通過績效充分體現(xiàn)了績效工資，只有重視兩者之間的關(guān)系，才能起到激勵作用。

二、績效考核在人力資源管理中的重要性

（一）績效考核是對員工進行激勵的方式

作為認可員工激勵的必要手段，績效考核可以有效激發(fā)員工的工作積極性，幫助員工形成特定目標(biāo)并在這個目標(biāo)實現(xiàn)的過程中始終保持工作的熱情，進行其潛能的不斷發(fā)揮，最終實現(xiàn)企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)。人力資源管理的基本原則是獎罰分明，為做好獎罰分明，必須進行科學(xué)、公正地績效考核，其依據(jù)為績效考核的結(jié)果，進行獎勵與懲罰對象及等級的確定。績效考核是激勵的重要方式，激勵的實質(zhì)就是利用目標(biāo)導(dǎo)向，使人們出現(xiàn)對組織目標(biāo)的優(yōu)勢動機十分有利并遵循組織要求的方向進行。只有這樣才能充分發(fā)揮績效考核的功能性，才能實現(xiàn)企業(yè)的預(yù)期戰(zhàn)略目標(biāo)。

（二）績效考核是勞動報酬確定的依據(jù)

作為社會公認的企業(yè)員工分配原則，按勞分配可以對勞動的數(shù)量及質(zhì)量進行準(zhǔn)確地衡量，是按勞分配是想的基礎(chǔ)條件。必須進行員工考核，才能為其應(yīng)得報酬提供可靠依據(jù)。現(xiàn)階段，部分企業(yè)選用浮動的崗位薪點工資制，換言之，就是在員工工資構(gòu)成中，浮動工資占有一定成分，浮動工資直接掛鉤與員工的年度績效考核結(jié)果及崗位，由此可見，績效考核已經(jīng)成為員工加薪、升級等重要依據(jù)。只有確立科學(xué)有效的績效考核制度，才能激發(fā)員工的工作熱情，才能提高工作效率。

（三）績效考核是人員調(diào)配及職務(wù)升降決定的重要依據(jù)

在調(diào)配人員時，企業(yè)必須對人員的使用情況進行充分了解，績效考核是人事充分配合的重要方式。必須先對企業(yè)員工的政治素質(zhì)、思想素質(zhì)等進行充分了解，只有這樣才能對晉升等提供可靠地依據(jù)，并能對企業(yè)員工進行更好地調(diào)配。利用全面的績效考核，可以明確發(fā)現(xiàn)員工與其所在職位之間存在的問題，根據(jù)員工自身的素質(zhì)及能力調(diào)整到與之相適合的崗位上來。德才兼?zhèn)涫侨斡萌藛T的首要標(biāo)準(zhǔn)，只有這樣才能充分發(fā)揮員工的職能，才能推動企業(yè)的快速發(fā)展。

（四）績效考核是進行人員培訓(xùn)的依據(jù)

作為人力資源開發(fā)的根本方式，人員培訓(xùn)必須具有針對性，要定期對員工進行專業(yè)技能的培訓(xùn)及學(xué)習(xí)。必須對各個部門員工的素質(zhì)及能力在培訓(xùn)前進行充分了解，并對其知識及能力結(jié)構(gòu)進行充分掌握，只有這樣才能達到事半功倍，才能實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同經(jīng)濟效益。

三、企業(yè)人力資源管理中績效考核存在的問題

一是企業(yè)競爭力的體現(xiàn)主要是通過職能部門作用發(fā)揮出來的，如績效考核和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)之間缺乏必要的關(guān)聯(lián)性，將會對企業(yè)的發(fā)展造成極大的影響。在企業(yè)發(fā)展的各個階段部門不同其發(fā)揮的作用也各不相同，無論差距的大小，每個部門都在企業(yè)結(jié)構(gòu)中占有重要地位，基于此，企業(yè)為進行績效考核體系的設(shè)計就必須將企業(yè)競爭力分布狀況作為其設(shè)計的依據(jù)，在績效考核體系設(shè)計及推行中必須對不同部門不同階段的作用進行充分考慮，保證績效考核與企業(yè)不同時期的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)需求相符合，進而對企業(yè)整體競爭力進行有效提升。但具體工作中，企業(yè)管理者對這一點并沒有加以重視，進而嚴(yán)重忽略了分析企業(yè)競爭力分布狀況的重要性。

二是企業(yè)基礎(chǔ)管理不合理。目前我國大部分企業(yè)人力資源管理中都存在戰(zhàn)略缺失等問題，企業(yè)如缺失戰(zhàn)略目標(biāo)，將導(dǎo)致其競爭優(yōu)勢、核心競爭力及關(guān)鍵組織能力等方面的不明確，在績效管理及考核中如具有規(guī)范性，將有利于企業(yè)的發(fā)展。

三是企業(yè)中層管理者素質(zhì)較低，績效考核工作在人力資源管理中不能有效實行，在企業(yè)管理中特別是中層管理者素質(zhì)的高低將對企業(yè)的發(fā)展起到關(guān)鍵性的作用。作為一線業(yè)務(wù)部門的負責(zé)人，中層管理者具有重要作用，在其職責(zé)范圍內(nèi)必須進行團隊建設(shè)一級部門管理，目前，隨著市場競爭壓力的不斷加劇，管理者同時面臨著企業(yè)與市場內(nèi)部經(jīng)營指標(biāo)的雙重壓力，部門負責(zé)人在工作開展過程中，常常只對業(yè)務(wù)的開展加以重視，而對管理職責(zé)較為忽略。

四、提升企業(yè)人力資源管理中績效考核水平的對策分析

（一）提升績效考核管理理念

隨著國民經(jīng)濟發(fā)展水平的不斷提升，依據(jù)我國企業(yè)發(fā)展的特點，可以得出，目前我國企業(yè)在人力資源績效考核中存在的的問題主要有基礎(chǔ)較為薄弱，企業(yè)規(guī)模不大，利潤獲取穩(wěn)定性差等，基于此，在相關(guān)績效考核管理體系構(gòu)建時，應(yīng)與企業(yè)實際發(fā)展?fàn)顩r緊密結(jié)合，進而實現(xiàn)企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)，推動企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略升級。必須重視管理過程中的每一個環(huán)節(jié)并加以落實，傳統(tǒng)的粗放式管理方式已經(jīng)不能與企業(yè)的發(fā)展需求相適應(yīng)，在傳統(tǒng)粗放式管理中往往會對質(zhì)的評價有所忽略，只對量的評價加以重視。所以必須對部門之間的協(xié)調(diào)性加以重視，關(guān)于績效考核管理者不惜積極參與其中并嚴(yán)格遵守各項規(guī)章制度。

（二）公正合理績效考核制度的建立

企業(yè)人力資源管理績效考核制度的實行，要求必須在一個公平公正的環(huán)境下進行，只有這樣才能才能確保績效考核制度的合理性及科學(xué)性，才能確保市場競爭的有序。在績效考核制度制定過程中，必須充分結(jié)合激勵與考核，將其落實到具體工作中，并做到整個過程的公正性及公平性。

（三）科學(xué)績效考核體系的建立

為促進企業(yè)的快速發(fā)展，必須對工作人員的工作主動性、積極性及創(chuàng)造性進行有效提升，這就要求企業(yè)必須進行績效考核體系的建立，并確保其有效性及科學(xué)性。只有這樣才能提升企業(yè)人力資源管理水平及提高工作效率，為企業(yè)的發(fā)展提供一個可靠地保障。

五、結(jié)束語

綜上所述，與現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟管理的特點相結(jié)合，對績效考核體系的發(fā)展加以研究，在企業(yè)改革中為提高人力資源管理的水平，必須對績效考核在人力資源管理中的作用及重要性進行分析，構(gòu)件科學(xué)可行的績效考核制度。只有充分了解績效考核中的存在的問題，才能選用行之有效的措施進行處理，在此基礎(chǔ)上要提升績效考核管理理念，建立完善的績效考核體系。只有這樣才能為企業(yè)的發(fā)展提供一個可靠的保障。

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[責(zé)任編輯：譚志遠]