企業在激勵機制方面遇到的問題及應對策略

楊敏

摘要：醫藥行業許多企業在金融危機的背景下雖然遏止了人員高流失率，但是行業內有的企業員工士氣低落、人心渙散、凝聚力缺乏，也已經嚴重影響到生產力，甚至影響到國有藥業的生存和發展。因此，找準應對在金融危機下企業激勵機制遇到的問題，也已成為企業生存和發展的關鍵。本文闡述金融危機下某制藥企業在激勵機制方面遇到的問題，以及企業在困難情況下可以采取的應對措施，以此作為點滴心得供有關企業參考。

關鍵詞：金融危機；人力資源管理；激勵機制

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2014）11-0174-02

一、金融危機下某制藥企業面臨的優勢、劣勢、機遇及威脅

某制藥企業是一個注冊資金5億、年銷售額2億，員工418名，有86年歷史的老國有制藥企業。其前身以其福字商標享譽全國，現今企業的整體戰略目標是：在延續企業前身影響力的同時，領先全國的制藥片劑市場，走向世界。

2008年底，國際金融危機開始影響到中國，某制藥企業的部分外銷訂單被取消，雖然從經濟上對企業整體影響不大，但是訂單的取消，在一定程度上影響了全體職工的士氣，使職工的情緒蒙上了陰影。在這種情況下企業及時作了SWOT分析，通過分析得知以下結論。

（一）企業的優勢

1.金融危機下，國有藥業擁有吸納緊缺人才的優勢。金融危機使許多合資、獨資藥業進行了大規模的裁員。其中不乏致力于新藥開發的產品研發人員。某制藥企業可以憑借用工穩定的優勢借此機會招募短缺的新藥開發人員，為企業走向世界的戰略目標夯實基礎；2.金融危機造成就業困難，大量畢業生就業思路轉變，國有企業重新成為“香饃饃”。這種狀況也為某制藥企業的人才招聘提供了吸納大量優秀人才的機會，有了一定的選擇余地，成為企業培育與積累人才的優勢。

（二）劣勢

在金融危機的影響下，績效考核被不少人抵觸，激勵作用較難發揮。由于害怕在金融危機的狀況下再減少收入，害怕丟去職位、害怕失去工作，企業的績效考核受的不少員工的抵觸，“寧愿吃大鍋飯”的思想死灰復燃。

（三）機會

為應對金融危機政府提出各項扶植性的政策，例如：政府購買、貸款利率降低、放寬產品開發限制、增快新產品報批速度、優惠的技術培訓課程等等。某制藥企業正好可以抓住機遇吸納貸款并用于新藥開發、產品二次開發以及ERP項目上，以此為契機全面提升企業的綜合競爭力。利用優惠的技術培訓課程，給員工創造提高技能的機會，使培訓開發成為一種激勵手段。

（四）威脅

金融危機造成就業率的下降，失業率的提高，人們處于悲觀狀態。特別是當某制藥企業部分海外代生產訂單被取消后，企業員工之間出現了不穩定的心態。嚴重影響了員工對工作的專注度。

二、企業在激勵機制方面面臨的幾個問題

（一）現有的績效管理制度的激勵作用有弱化現象

因企業現有的績效管理缺少績效反饋、績效事中管理，實質僅是一種事后的績效考評。在金融危機中更顯得是種懲罰工具。真正的績效管理是依據員工和他們的直接主管之間達成的績效協議，通過協議來實施的一個雙向式互動的溝通過程。績效管理與績效考評的區別在于，績效評估是事后評估工作的結果，而績效管理是事前計劃、事中管理、事后評估。實施績效管理的唯一目的是幫助員工個人、部門及企業提高業績。績效管理旨在關注企業的成功與進步，績效管理需要平時投入大量的溝通時間，做到“防患于未然”。現有的績效管理是一種與薪酬掛鉤的考核手段，但忽略了溝通環節，使被考評者處于被動地位，無法明確所得績效的原因，更無從改正自己錯誤的行為，對績效進行改進，獲取更高的績效，最終使績效達不到激勵作用。

（二）企業培訓華而不實，部門和員工的認同感低

由于現行的培訓課程采用外來引進式樣，外來講師缺乏對企業的了解，培訓與運用嚴重脫節，使員工感到培訓的針對性不強。加上缺少培訓效果評估，無法了解培訓是否達到預期目標及是否有成效，因此，培訓最終很難得到相關部門的支持。

（三）人員開發路徑狹窄

人才開發狹窄的路徑是指，某制藥企業目前主要以單一的提升管理干部的形式來激勵培養員工，一些不具備管理能力的員工從基層被提升到管理崗位后出現了十分不適應的狀態，簡單的講就是這些員工不會管理，由此造成人力資源的浪費。又由于管理層機會的稀缺，此類人力資源開發方式對員工的激勵作用十分有限。

三、企業應對的措施

（一）增加績效考核反饋訪談環節

管理人員首先以幫助人的角色，盡可能幫助員工解決績效考核的有關問題，要充分考慮金融危機給員工帶來情緒上的影響，減少對員工的壓力。管理人員在每次績效工資發放之前與員工就當季的績效結果進行個別面談，告知員工績效考評結果，員工在績效中存在的問題與差距，同時聽取員工對績效目標的建議，以及達到考核目標所遇到的困難。管理者要及時對績效的考核有關問題與員工溝通，對某些對曲解進行更正，同時對面談反饋的問題作好記錄，以備績效計劃的合理調整。

（二）新增定額調整的協商制度

人力資源部將當年提升后的定額，以開會的形式召集一線員工代表進行逐個協商。并作最終的確定。這樣不僅符合《勞動合同法》第一章第四條 “用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定”的法律規定，而且可使定額更具備可操作性，減少不必要的抵觸，有利于新定額的順利推行，有利于績效管理的實施。

（三）增加超額獎金

產量的提高必然會減少加班，降低人工成本作用，從而增強企業化解危機的實力，因此，為降低加班造成的人工成本的上升，在適度調整定額的同時，可按一定比例提高超產績效獎，激勵員工挖掘潛能的積極工作，這樣既能完成訂單，又可以減少加班，達到一舉兩得的目的。

（四）嘗試“外部教師助手”的制度

增加單一小組事前事后測評的培訓效果評估，使培訓“逃脫”在危機下被革除的命運。“外部教師助手”制度即為每一個簽約的外部教師配備專門的內部助手，該助手的主要職責是通過向外部教師提供本企業的案例和實際素材，豐富外部教師的授課內容，強化其授課內容的針對性、適用性、就外部教師的授課內容和授課方法提出建議，主動收集受訓者的反映和評價，及時反饋給外部教師，從而促進外部教師授課成果的有效轉化。單一小組事前事后測評就是人力資源部對員工在培訓前后進行數據收集，在培訓技術后，根據員工培訓前的知識、技能和態度與培訓后員工的知識、技能和行為進行對比得出培訓結果的評估，將培訓效果反饋給相關部門，使部門重視培訓的價值。

（五）啟用 “灰領”計劃與“雙階梯激勵機制”計劃

“灰領”是既有一定理論素養與知識，又有比較強的操作能力與實踐經驗的復合型人才。為了調動生產、服務人員學技術、練技能的積極性，給他們以職業發展的空間，同時提高企業技術工人勞動技能，成就企業人才培訓計劃，滿足企業發展戰略，企業應對技能人才的需求制定方案。根據方案，企業對愿意加入該方案的員工進行知識和技能的考核。為了體現公平公正，企業不僅要建立了專門的考核小組，而且還應特別邀請外單位和學校的老師加入考核小組，對考核內容進行記分。在匯總分析后對符合要求的員工晉升為“灰領”，并提升兩級工資。“灰領”同時組建工藝小組，為技術藥品的二次開發提供必要的生產技術。

某制藥企業對技術人員及管理人員實行雙階梯激勵機制。考慮到并非所有技術人員都適合轉入管理層工作，特設計了雙階梯激勵機制。也就是管理人員以及有能力轉入管理層的技術人員沿管理梯階的提升，這意味著員工享有更多的制定決策的權利，同時要承擔更多責任。技術人員沿著技術梯階的提升，也意味著員工具有更強的獨立性，同時擁有更多從事專業活動的資源。在兩條路徑的平行層結構中，相同級別的人員具有同樣的地位、報酬和獎勵。這就使得走技術梯階的人員能與管理人員享有平等的發展機會和發展層級。同時，這種雙梯階機制允許技術人員自行決定其職業發展方向，他們可以繼續沿著技術梯階發展，也可以轉入管理梯階發展。該機制的實施為企業干部的培養、選拔和任命指明了方向。

在金融危機下某制藥企業的發展面臨著不確定因素的威脅，但應同時看到優勢和機會，面對著激勵機制存在的問題，企業提出的應對措施，是力求通過自身的努力，爭取在金融危機的環境下不但能夠生存，而且能夠得到不斷的發展。

[責任編輯：王 鑫]