人力資源現(xiàn)狀與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展矛盾分析

高文文

摘要：企業(yè)要想提升自己的核心競爭力，社會經(jīng)濟(jì)要想保持持續(xù)穩(wěn)定的增長，很大程度上都取決于對人力資源的開發(fā)利用和科學(xué)管理。本文通過對當(dāng)前人力資源現(xiàn)狀的分析，并深入探討當(dāng)前人力資源現(xiàn)狀與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展之間存在的諸多矛盾，希望對人力資源的有效開發(fā)和科學(xué)管理提供一些具有現(xiàn)實意義的參考。

關(guān)鍵詞：人力資源；現(xiàn)狀；社會發(fā)展；矛盾

中圖分類號：F249.21 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1005-913X（2014）11-0179-01

一、人力資源的重要作用

經(jīng)濟(jì)學(xué)上將投入生產(chǎn)活動中的一切要素統(tǒng)稱為資源，包括物力資源、財力資源、信息資源、時間資源以及人力資源等等，其中人力資源是第一資源，是所有資源中最為寶貴的資源。人力資源又稱勞動力或勞動力資源，是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展具有勞動能力的人的總和，表現(xiàn)在體力、智力、知識和技能等四個方面，同時具有一定的特質(zhì)性、可用性和有限性。

通常來說，人力資源的數(shù)量即為具有勞動能力的人口數(shù)量，一定數(shù)量的人力資源是社會生產(chǎn)的先決條件，充足的人力資源有利于社會發(fā)展。當(dāng)今世界，國與國之間的競爭主要是經(jīng)濟(jì)實力的競爭，特別是科技發(fā)展能力的競爭，但歸根究底是人才的競爭，也就是人力資源的競爭。隨著科學(xué)技術(shù)在社會生產(chǎn)中的廣泛應(yīng)用，人力資源所帶來的經(jīng)濟(jì)收益率呈現(xiàn)出一個明顯的走高趨勢，高素質(zhì)的人力資源在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中起著越來越重要的作用。

二、人力資源現(xiàn)狀分析

（一）人口紅利逐漸消失

我國是世界上人口最多的國家，根據(jù)2013年2月人口普查結(jié)果顯示我國大陸人口總數(shù)達(dá)到13.5億，其中15-59歲的勞動年齡人口占總?cè)丝诘?9.2%，與上一年末同比下降了0.6個百分點，而60周歲以上的人口占總?cè)丝诘?4.3%，與上一年末同比提高了0.59個百分點。從上述數(shù)據(jù)中我們不難看出，我國正逐漸步入了老齡社會，且實際可投入到社會生產(chǎn)中的勞動力十分有限，人力資源的數(shù)量不斷下降，勞動力資源相對豐富、撫養(yǎng)負(fù)擔(dān)輕、有利于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的“人口紅利”正在逐漸消失。

（二）“劉易斯拐點”到來，用工荒現(xiàn)象加劇

劉易斯拐點是與人口紅利相對應(yīng)的一個現(xiàn)象，指在工業(yè)化過程中，隨著農(nóng)村富余勞動力向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)的逐步轉(zhuǎn)移，農(nóng)村富余勞動力逐漸減少，最終枯竭。“劉易斯拐點”的到來，預(yù)示著剩余勞動力無限供給時代即將結(jié)束。隨著剩余勞動力不斷的減少，勞動力不再“廉價”，加之我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)并不十分合理，粗放的、低水平的、勞動力密集的產(chǎn)業(yè)仍然較多，這些產(chǎn)業(yè)上的用工荒現(xiàn)象正在不斷加劇。

（三）人力資源開發(fā)與管理機(jī)制落后

近年來我國的經(jīng)濟(jì)得到了迅猛的發(fā)展，成績世人矚目，但我們也應(yīng)當(dāng)清醒的看到，我國的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展還存在著許多不規(guī)范的地方，究其原因就是人力資源開發(fā)和管理的不完善。我國人力資源的開發(fā)和管理起步較晚，真正意義上的發(fā)展是從近幾年才開始的。一方面，由于制度的不同，一些發(fā)達(dá)國家較為成熟的管理制度不適合我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，無從借鑒；另一方面，由于一直沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，使得我們無論是在理論上還是在實踐中都缺乏太多的經(jīng)驗指導(dǎo)，成效十分有限。除此之外，粗暴的生產(chǎn)方式，教育和科技無法全面普及，勞動力分布不平衡等因素也嚴(yán)重制約了人力資源的開發(fā)和管理。

具體而言，目前我國對于人力資源的開發(fā)較為盲目。一味追求學(xué)歷而忽視實際能力，導(dǎo)致高學(xué)歷者學(xué)無所用不能勝任工作，而低學(xué)歷者又往往得不到適合的工作，造成人力資源的嚴(yán)重浪費。一味追求效益而忽視人力資源的素質(zhì)涵養(yǎng)，抑制了人力資源潛能的發(fā)揮，嚴(yán)重影響了社會生產(chǎn)水平的提高。

三、人力資源現(xiàn)狀與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展之間的矛盾

（一）人力資源開發(fā)模式僵化與社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的矛盾

縱觀當(dāng)代社會下所有的企業(yè)和單位，有兩類人形成了鮮明的對比，一類叫做領(lǐng)導(dǎo)，一類叫做職工。領(lǐng)導(dǎo)決定職工執(zhí)行，領(lǐng)導(dǎo)安排工作職工必須無條件服從已經(jīng)成為了固定生產(chǎn)經(jīng)營模式。這種不平等的直線制管理模式使得領(lǐng)導(dǎo)和職工之間在心理上就有著無法逾越的鴻溝，影響了工作中的互動和交流，僵化的體制極大地限制了職工的能動性，相對應(yīng)的也使領(lǐng)導(dǎo)不能更合理的開發(fā)和利用人力資源。

（二）人力資源知識更新和能力培訓(xùn)不足與社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的矛盾

科學(xué)技術(shù)日益進(jìn)步，知識不斷更新發(fā)展是現(xiàn)代社會高速發(fā)展所帶來必然結(jié)果，大部分企業(yè)只看到了眼前利益，不斷損耗著人力資源的效能而忽視對人力資源的技能培訓(xùn)與實踐鍛煉。試想一個極為優(yōu)秀的人才如果一直固步自封，那么到了江郎才盡的一日也就必然要脫下人才這個光鮮亮麗的外衣。一個企業(yè)只知道向職工索取而不為員工充電，那么生產(chǎn)力下降幾乎是不可避免的結(jié)果。這樣落后而可怕的人力資源管理模式也將會對社會經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展造成嚴(yán)重的阻礙。

（三）人力資源管理模式陳舊、觀念落后與社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的矛盾

我國現(xiàn)行的人力資源管理模式是在計劃經(jīng)濟(jì)體制下建立和發(fā)展起來的，沿用的一直是黨政機(jī)關(guān)管理的模式，雖然始終在強(qiáng)調(diào)上下級垂直的舊模式不利于社會發(fā)展，對舊模式也進(jìn)行了一定的調(diào)整和改革，但至今仍未完全擺脫傳統(tǒng)人事管理制度的陰影。管理機(jī)構(gòu)繁冗，管理人員眾多，管理職能模糊，出現(xiàn)管理問題相互推諉，人力作為一種資源管理顯得支離破碎。

與此同時，人力資源管理觀念在落后的管理模式推動下也顯得與社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求格格不入。對于人才的提拔，重資歷而輕能力，重關(guān)系而輕效益，在人力資源的管理觀念上似乎仍存在一些拉幫結(jié)派的封建色彩。相對于擁有專業(yè)知識技能和實踐經(jīng)驗的人才而言，管理人員似乎更喜歡愿意服從命令和安排的職工，這樣落后的人力資源管理觀念是與國家努力打造的創(chuàng)新型社會背道而馳的。

（四）人力資源缺乏有效激勵機(jī)制與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的矛盾

人力資源的生產(chǎn)力以及價值實質(zhì)上是從競爭中體現(xiàn)出來的，如果沒有競爭，甘于平淡，那么人力資源的生效效能將會嚴(yán)重制約經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展。人都是有惰性的，一旦有了穩(wěn)定的工作就容易陷入一種不思進(jìn)取的怪圈，不容易產(chǎn)生危機(jī)感，競爭意識也在逐漸的淡化。企業(yè)如果有一套系統(tǒng)、規(guī)范的激勵機(jī)制，明確獎罰機(jī)制，拒絕搞平均主義，考核不走過場，效益與工資掛鉤，能力與職位掛鉤，就可以充分調(diào)動起職工的工作積極性，對企業(yè)的發(fā)展和綜合競爭能力的提升將會發(fā)揮重要的作用。由此可見，企業(yè)如果沒有良好的文化氛圍，無法激勵職工以充足飽滿的熱情去對待工作，那么走下坡路是必然的結(jié)果。而目前，大多數(shù)企業(yè)還無法完全做到通過制定有效的激勵機(jī)制來協(xié)助人力資源的管理，無法更好的適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的要求。

（五）用人制度與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的矛盾

首先，人力資源主管部門在用人制度方面還是過于保守，在人員編制和人才引入渠道等方面并沒有隨著社會發(fā)展而進(jìn)一步變化，管的過寬，統(tǒng)的過死，領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)定仍然是人才引進(jìn)的固定原則，單位在人才引用方面似乎沒有更多的話語權(quán)，出現(xiàn)了“想留的沒留下，不想留的一大堆”這樣尷尬的用人現(xiàn)象。

其次，用人制度缺少規(guī)范、科學(xué)的操作程序，是否用人，用什么樣的人在大多數(shù)企業(yè)中還是領(lǐng)導(dǎo)說了算。排資論輩、因人設(shè)崗的“潛規(guī)則”大大損傷了職工的積極性，而這種看領(lǐng)導(dǎo)顏色的用人制度也嚴(yán)重遏制了職工的自我發(fā)展和主動進(jìn)取的精神，從而造成了人才資源的閑置與浪費，違背了發(fā)展集約型社會經(jīng)濟(jì)的初衷。

四、結(jié)語

總之，社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)和社會經(jīng)濟(jì)增長方式的轉(zhuǎn)變都離不開人力資源的開發(fā)和管理。分析當(dāng)前人力資源現(xiàn)狀，探討人力資源現(xiàn)狀與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展之間存在的矛盾是為了更清楚的認(rèn)識并面對當(dāng)下的問題，只有這樣才能有針對性的制定出解決策略，將矛盾轉(zhuǎn)化為推動力，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會的可持續(xù)發(fā)展。

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[責(zé)任編輯：王 帥]