人力資源現狀與經濟社會發展矛盾分析

高文文

摘要：企業要想提升自己的核心競爭力，社會經濟要想保持持續穩定的增長，很大程度上都取決于對人力資源的開發利用和科學管理。本文通過對當前人力資源現狀的分析，并深入探討當前人力資源現狀與經濟社會發展之間存在的諸多矛盾，希望對人力資源的有效開發和科學管理提供一些具有現實意義的參考。

關鍵詞：人力資源；現狀；社會發展；矛盾

中圖分類號：F249.21 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2014）11-0179-01

一、人力資源的重要作用

經濟學上將投入生產活動中的一切要素統稱為資源，包括物力資源、財力資源、信息資源、時間資源以及人力資源等等，其中人力資源是第一資源，是所有資源中最為寶貴的資源。人力資源又稱勞動力或勞動力資源，是指能夠推動整個經濟和社會發展具有勞動能力的人的總和，表現在體力、智力、知識和技能等四個方面，同時具有一定的特質性、可用性和有限性。

通常來說，人力資源的數量即為具有勞動能力的人口數量，一定數量的人力資源是社會生產的先決條件，充足的人力資源有利于社會發展。當今世界，國與國之間的競爭主要是經濟實力的競爭，特別是科技發展能力的競爭，但歸根究底是人才的競爭，也就是人力資源的競爭。隨著科學技術在社會生產中的廣泛應用，人力資源所帶來的經濟收益率呈現出一個明顯的走高趨勢，高素質的人力資源在經濟社會發展中起著越來越重要的作用。

二、人力資源現狀分析

（一）人口紅利逐漸消失

我國是世界上人口最多的國家，根據2013年2月人口普查結果顯示我國大陸人口總數達到13.5億，其中15-59歲的勞動年齡人口占總人口的69.2%，與上一年末同比下降了0.6個百分點，而60周歲以上的人口占總人口的14.3%，與上一年末同比提高了0.59個百分點。從上述數據中我們不難看出，我國正逐漸步入了老齡社會，且實際可投入到社會生產中的勞動力十分有限，人力資源的數量不斷下降，勞動力資源相對豐富、撫養負擔輕、有利于經濟發展的“人口紅利”正在逐漸消失。

（二）“劉易斯拐點”到來，用工荒現象加劇

劉易斯拐點是與人口紅利相對應的一個現象，指在工業化過程中，隨著農村富余勞動力向非農產業的逐步轉移，農村富余勞動力逐漸減少，最終枯竭。“劉易斯拐點”的到來，預示著剩余勞動力無限供給時代即將結束。隨著剩余勞動力不斷的減少，勞動力不再“廉價”，加之我國產業結構并不十分合理，粗放的、低水平的、勞動力密集的產業仍然較多，這些產業上的用工荒現象正在不斷加劇。

（三）人力資源開發與管理機制落后

近年來我國的經濟得到了迅猛的發展，成績世人矚目，但我們也應當清醒的看到，我國的經濟社會發展還存在著許多不規范的地方，究其原因就是人力資源開發和管理的不完善。我國人力資源的開發和管理起步較晚，真正意義上的發展是從近幾年才開始的。一方面，由于制度的不同，一些發達國家較為成熟的管理制度不適合我國經濟發展的需求，無從借鑒；另一方面，由于一直沿用傳統的人事管理模式，使得我們無論是在理論上還是在實踐中都缺乏太多的經驗指導，成效十分有限。除此之外，粗暴的生產方式，教育和科技無法全面普及，勞動力分布不平衡等因素也嚴重制約了人力資源的開發和管理。

具體而言，目前我國對于人力資源的開發較為盲目。一味追求學歷而忽視實際能力，導致高學歷者學無所用不能勝任工作，而低學歷者又往往得不到適合的工作，造成人力資源的嚴重浪費。一味追求效益而忽視人力資源的素質涵養，抑制了人力資源潛能的發揮，嚴重影響了社會生產水平的提高。

三、人力資源現狀與經濟社會發展之間的矛盾

（一）人力資源開發模式僵化與社會經濟發展的矛盾

縱觀當代社會下所有的企業和單位，有兩類人形成了鮮明的對比，一類叫做領導，一類叫做職工。領導決定職工執行，領導安排工作職工必須無條件服從已經成為了固定生產經營模式。這種不平等的直線制管理模式使得領導和職工之間在心理上就有著無法逾越的鴻溝，影響了工作中的互動和交流，僵化的體制極大地限制了職工的能動性，相對應的也使領導不能更合理的開發和利用人力資源。

（二）人力資源知識更新和能力培訓不足與社會經濟發展的矛盾

科學技術日益進步，知識不斷更新發展是現代社會高速發展所帶來必然結果，大部分企業只看到了眼前利益，不斷損耗著人力資源的效能而忽視對人力資源的技能培訓與實踐鍛煉。試想一個極為優秀的人才如果一直固步自封，那么到了江郎才盡的一日也就必然要脫下人才這個光鮮亮麗的外衣。一個企業只知道向職工索取而不為員工充電，那么生產力下降幾乎是不可避免的結果。這樣落后而可怕的人力資源管理模式也將會對社會經濟的持續發展造成嚴重的阻礙。

（三）人力資源管理模式陳舊、觀念落后與社會經濟發展的矛盾

我國現行的人力資源管理模式是在計劃經濟體制下建立和發展起來的，沿用的一直是黨政機關管理的模式，雖然始終在強調上下級垂直的舊模式不利于社會發展，對舊模式也進行了一定的調整和改革，但至今仍未完全擺脫傳統人事管理制度的陰影。管理機構繁冗，管理人員眾多，管理職能模糊，出現管理問題相互推諉，人力作為一種資源管理顯得支離破碎。

與此同時，人力資源管理觀念在落后的管理模式推動下也顯得與社會經濟發展要求格格不入。對于人才的提拔，重資歷而輕能力，重關系而輕效益，在人力資源的管理觀念上似乎仍存在一些拉幫結派的封建色彩。相對于擁有專業知識技能和實踐經驗的人才而言，管理人員似乎更喜歡愿意服從命令和安排的職工，這樣落后的人力資源管理觀念是與國家努力打造的創新型社會背道而馳的。

（四）人力資源缺乏有效激勵機制與經濟社會發展的矛盾

人力資源的生產力以及價值實質上是從競爭中體現出來的，如果沒有競爭，甘于平淡，那么人力資源的生效效能將會嚴重制約經濟社會的發展。人都是有惰性的，一旦有了穩定的工作就容易陷入一種不思進取的怪圈，不容易產生危機感，競爭意識也在逐漸的淡化。企業如果有一套系統、規范的激勵機制，明確獎罰機制，拒絕搞平均主義，考核不走過場，效益與工資掛鉤，能力與職位掛鉤，就可以充分調動起職工的工作積極性，對企業的發展和綜合競爭能力的提升將會發揮重要的作用。由此可見，企業如果沒有良好的文化氛圍，無法激勵職工以充足飽滿的熱情去對待工作，那么走下坡路是必然的結果。而目前，大多數企業還無法完全做到通過制定有效的激勵機制來協助人力資源的管理，無法更好的適應經濟社會發展的要求。

（五）用人制度與經濟社會發展的矛盾

首先，人力資源主管部門在用人制度方面還是過于保守，在人員編制和人才引入渠道等方面并沒有隨著社會發展而進一步變化，管的過寬，統的過死，領導內定仍然是人才引進的固定原則，單位在人才引用方面似乎沒有更多的話語權，出現了“想留的沒留下，不想留的一大堆”這樣尷尬的用人現象。

其次，用人制度缺少規范、科學的操作程序，是否用人，用什么樣的人在大多數企業中還是領導說了算。排資論輩、因人設崗的“潛規則”大大損傷了職工的積極性，而這種看領導顏色的用人制度也嚴重遏制了職工的自我發展和主動進取的精神，從而造成了人才資源的閑置與浪費，違背了發展集約型社會經濟的初衷。

四、結語

總之，社會經濟發展目標的實現和社會經濟增長方式的轉變都離不開人力資源的開發和管理。分析當前人力資源現狀，探討人力資源現狀與經濟社會發展之間存在的矛盾是為了更清楚的認識并面對當下的問題，只有這樣才能有針對性的制定出解決策略，將矛盾轉化為推動力，促進經濟社會的可持續發展。

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[責任編輯：王 帥]