基于心理契約的我國高校教師忠誠度研究

張玉改　蘭貴秋　李雪

摘要：在知識經濟時代，高校是為社會培養(yǎng)人才的，要想讓人才的知識與能力過硬，離不開教師的指導，高校教師越來越被人們所關注。但是如何保障教師師資力量不流失成為了關鍵。鑒于此，提出了高校與教師之間需建立心理契約，在心理契約視域下提高高校教師的忠誠度，以此保障國家的繁榮富強和未來人才的質量。

關鍵詞：心理契約；教師忠誠度；高校

中圖分類號：G443 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2014）10-0254-01

對高校而言，心理契約即是“學校與教師之間的一系列相互的期望以及雙方之間的一種責任、義務的承諾與互惠，學校的成長與教師的發(fā)展的滿足條件雖然沒有通過一紙契約載明，但雙方能找到各自聚焦點的最大公約數”。 [1]高校教師職業(yè)忠誠是指高校教師對自己所從事的職業(yè)表現出來的發(fā)自內心的敬重、熱愛和強烈的榮譽感、使命感，并愿意終生為之獻身的一種理想信念和積極行為狀態(tài)。

一、高校教師管理中構建心理契約的必要性

（一）高校教師心理契約的構建是未來高等教育發(fā)展的必由之路

“百年大計，教育為本”，“教育大計，教師為本”。在科技高速發(fā)展的今天，離開知識、離開教育寸步難行，這一切關乎著新一代人類的發(fā)展趨向，然而如果我們的高校教師在對學生傳道授業(yè)過程中不認真、不嚴謹，我們國家、我們民族的前途將一片灰暗。

（二）高校教師心理契約的構建可以維系教師的忠誠度

有了心理契約，教師對學校要負起自己的責任，盡職盡責，學校也要履行學校建立的規(guī)章制度，為教師提供各種服務，讓教師在學校快樂的教學，達到國家、學校、教師、學生的共贏。

（三）高校教師心理契約的構建可以滿足教師的自我激勵

在學校工作中，學校給教師提供了各種后勤保障，各種規(guī)章制度都能落實，各種晉升、補助也能到位。這樣，在此的教師不僅珍惜自己的工作還會更加辛勤的勞作，做出更大成績給國家、給學校、給自己、給鐘愛的學生，最終給自己的進步以激勵。高校要充分利用心理契約的激勵作用，以滿足教師的個人需求作為切入點，進行有效激勵，對教師不同時期的不同需求和期望，在條件允許的情況下予以滿足，有針對性地對教師行為進行引導激勵，使他們持久保持期望張力，從而激勵教師不斷進取。[2]

（四）高校教師心理契約的構建可以增加教師的安全感

當今時代，企業(yè)人才流失是很普遍的現象，但是如果正在任教的教師突然跳槽，就會給學生帶來很大損失，因這一點一般教工不愿意總跳槽，這就是因為學校與教師有了良好的心理契約，增加了教師的安全感，也保障了學生的學業(yè)，保障了我們民族的希冀。

（五）高校教師心理契約的構建可以提高高校專業(yè)培養(yǎng)目標任務的實現

在良好有效的心理契約視角下，高校教師在工作過程中會自覺自愿地完成自己的本職工作，自己任務完成了，學校的任務也基本完成了，達成雙贏，即教師的忠誠度可降低人才培養(yǎng)成本，減少時間浪費，提高教育的效益和效果，利于高校目標任務的完成。

二、基于心理契約的我國高校教師忠誠度的舉措

（一） 建立教師的忠誠度

這一階段屬于教師導入期。在招聘過程中，高校與教師都會有自己的心理契約預期，高校希望所招聘的教師能有較高的學術水平、豐富的專業(yè)文化底蘊、高尚的道德、健康的體魄和較強的科研能力；教師希望高校能提供完善的教學條件、高端的科研平臺、住房以及家庭生活的保障等等。如果高校與教師雙方都能滿足對方所要求的條件，進行雙向選擇，并以誠相待，準確地向對方傳達自己的期望，產生信息對稱的、彼此心理平衡的心理契約，從而簽訂勞動合同。但是真正到單位工作后，高校有可能發(fā)現該教師沒有當初承諾的教學水平、科研水平，甚至道德有些敗壞而讓學校面臨窘境；教師也可能發(fā)現高校沒有承諾當初的條件，沒有給現房、發(fā)展空間狹窄、工作量大、工資低等等，沒有達到自己的期望而產生不滿意感，消極怠工并另尋出路。這就要求在招聘過程中，高校和教師都要實事求是地告知對方自己的真實條件，不隱瞞、不浮夸、不欺騙。高校要及時與新教師交流溝通，摒棄教師對心理契約的誤解，及時跟蹤新教師心理變化，促進心理契約的穩(wěn)定，這樣招聘來的教師對高校才會具有忠誠性。

（二）培育教師的忠誠度

這一階段屬于教師成長期。高校在對心理契約的履行時，要盡量滿足教師的期望與要求，讓教師感受到自己的付出有公平的回報，通過物質保障、高校政策的支持與人文關懷來滿足教師的多層次需求，激勵教師工作的積極性，引導教師的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓其在進行橫向、縱向比較時達到心理上的平衡。

1.教師學歷影響

學歷就是求學的經歷，高校教師中有本科學歷、研究生學歷、博士學歷。學歷不同，心理契約期望就會不同。一般低學歷的教師對高校有較高的忠誠度，較低的心理契約預期；高學歷的教師有很高的心理契約預期，但對學校的忠誠度比較低。這就要求高校滿足低學歷教師的期望，使其忠誠度更牢固；對高學歷教師多提供培訓和交流的機會，為其提供學術發(fā)展平臺，盡量滿足其較高的心理預期，進而提高高學歷教師的忠誠度。

2.教師職稱影響

高校教師的職稱分為助教、講師、副教授、教授四個等級，每個等級又有不同級別，等級、級別的不同代表著身份的不同、工資的高低。一般情況下，助教屬于初級職稱，因為年輕，比較注重工資福利的高低和自身的發(fā)展，對高校的忠誠度較低；講師屬于中級職稱，工資待遇也不是很高，注重生活的改善與自身發(fā)展，對高校忠誠度較高；副教授屬于較高級職稱，物質生活相對有保障，比較注重人際關系的培養(yǎng)，也期待能評上教授，如果評不上也可以了；教授屬于高級職稱，工資待遇、身份地位都相對較高，對高校的忠誠度最高。因此，高校應因地制宜，對低職稱教師提供物質方面的激勵和自身學術發(fā)展的空間，對高職稱的教師提供參與高校管理與決策的機會，尊重他們提出的建議，提高其對高校的忠誠度。

3.堅持以人為本的管理理念

對高校而言， 以人為本就是要尊重教師人格尊嚴，滿足教師合理需求調動教師的積極性，激發(fā)教師的熱情和創(chuàng)造力。[3]因此，高校必須做教師的家，使教師有歸宿感、安全感、溫馨感，高校領導要關心和愛護員工。只有這樣，員工才會為這個家自覺地積極創(chuàng)造，努力工作。雙方只有設身處地接納對方，才能理解對方的行為，溝通才可以有效，關系才會密切。管理者要認真傾聽教師的意見，充分調動員工的積極性，使其全身心地投入到工作中去。

（三）完善教師的忠誠度

這一階段屬于教師成熟期。高校與教師關系最為密切，是完善教師忠誠度的最好時機。高校的教師對本單位的事情享有知情權，教師獲得信息的多少及其重要程度，不僅直接影響教師的工作熱情和工作績效，還會影響教師本身在高校中的地位和重要性。如果想知道某些信息，高校卻不告知，教師的歸屬感就極差。所以高校內部應做到信息共享，創(chuàng)造一種坦誠相待、相互信任的氛圍，使教師產生強烈的歸屬感，忠誠于高校。在高校中，高職稱、高學歷的教師希望參與高校的決策，對自己在高校的地位和重要性的評價有期待，其歸屬感就強烈。如果教師有強烈的參與需求，單位卻不給他這種機會時，他們就會疏遠管理層和高校，也就談不上對高校的忠誠了。這樣高校教師抱怨的積壓最終導致員工忠誠度的下降甚至喪失，所以高校應建立合理的晉升制度、寬松的上訴制度，才能提升教師忠誠度。

（四）延伸教師的忠誠度

這一階段屬于教師離職期，即學校與教師之間心理契約的衰退期。[4]當年輕教師提出離職時，學校應開展教師離職前的考察，與其面談，明確教師離職的原因及對本學校的意見，并盡力挽留該教師。并總結經驗，完善學校目前在教師忠誠度管理方面存在的問題，結合教師離職原因為今后教師的忠誠度管理提供依據。同時，學校還要完善與離職教師的合作機制，因為流失的教師大都是有能力、有才華的教師，他們從我校離開，不要把他看成敵人，要把他看成我們重要的人力資源，在以后的教學科研工作中還要合作，這樣才會強化學校的最大利益。

總之，高校教師的忠誠度管理是一項復雜的長期的工程，只有根據高校教師與高校的心理契約，建立彼此相互信任、相互支持、相互合作的良性循環(huán)系統(tǒng)，才能真正提高高校教師忠誠度，才能提高高校的用人機制，才能提高大學生的成才，從而實現“三贏”。

參考文獻：

[1] 徐木興.基于心理契約的高校績效管理策略[J].浙江理工大學學報，2008（6）：742-745.

[2] 沈 茹.高校教師管理中良好心理契約的構建[J].蘇州科技學院學報，2012（11）：89-92.

[3] 陸雪蓮，李慧敏.基于“以人為本”理念的高校教師管理[J].通化師范學院學報，2009（7）：100-101.

[4] 昌媛媛.教師職業(yè)忠誠的影響因素分析與對策研究[J].洛陽大學學報，2006（9）：123-124.

[責任編輯：馬 欣]