淺談我國高職院校人力資源激勵機制的完善對策

吳林璠/南充職業技術學院

淺談我國高職院校人力資源激勵機制的完善對策

吳林璠/南充職業技術學院

本文首先對激勵機制在高職院校人力資源管理中的重要作用進行分析，并探討了高職院校人力資源激勵機制中存在的幾點問題，最后提出了幾點高職院校人力資源激勵機制的完善對策，為高職院校人力資源激勵機制的完善提供資料參考。

高職院校；人力資源；激勵機制；完善對策

高職教育是我國培養應用技術人才的重要教育體系，隨著社會對人才綜合素質需求的不斷提高，高職教育必須改變以技術培訓為主的人才培養觀念，做好對人才專業技能和綜合素質的培養和提高。但在目前教育行業競爭壓力不斷增大的今天，高職院校教學和管理人才流失現象嚴重，如何優化高職院校人力資源激勵機制，提高高職院校的教學和管理水平，已經成為高職院校發展中亟需解決的問題。

一、激勵機制在高職院校人力資源管理中的重要作用

教師作為社會角色，不僅要更好的完成著科研、教書的工作，還需要履行作為社會人的家庭責任和社會責任，工資待遇的提高將是留住教學和科研人才的重要手段。但教師作為社會奉獻崗位，還需要在工作中獲得認同和成就感，才能將更多的精力投入到工作中，提高工作質量。近年來，社會人才的需求也十分迫切，教師作為掌握專業技能的優秀人才，受到社會企業的歡迎。很多教師放棄了教育事業而轉投其他領域，我國高職院校面臨著教師人才流失的現狀。激勵機制作為現代企業管理中的重要制度，其在高職院校中的應用，不僅能夠提高教師的工資待遇水平，通過精神激勵手段還能夠讓教師在工作中獲得事業滿足感，從而吸引教師留在教學和科研崗位，為社會的發展和高職教育事業的進步做貢獻。

二、高職院校人力資源激勵機制存在的問題

（一）人力資源管理觀念不足

我國高職教育雖然近年來得到了較快的發展，但現如今的高職院校大多是從原來的中專院校合并升格而成。由于這些院校職業教育歷史不長，因而對高職教育的人力資源管理觀念仍然有所欠缺。由于部分高職院校辦學意識仍然停留在過去，因此對現如今的高職院校發展現狀和競爭壓力缺乏了解，因此其人力資源管理觀念十分落后。由于人力資源管理觀念的守舊和落后，導致高職院校人力資源管理仍然停留在過去的水平，不僅教師的工資待遇無法滿足教師的需求，而且對教師的職業提升與情感需要也毫不在乎，這直接導致了高職院校師資力量流失嚴重，影響正常教學工作開展和高職院校良性發展的后果。

（二）人才引進機制不健全

隨著高職院校優秀人才的流失，部分院校已經重視到引進先進人才的重要性。部分院校為了引進優秀的教學和科研人才，不惜以優厚的薪酬和福利待遇吸引人才，部分院校還會發放安家費或對其配偶子女的工作或學習進行安排，以消除引進人才的后顧之憂。雖然這些院校在人才引進方面下了一番功夫，但由于人才引進機制的不健全，導致人才引進時有近親繁殖的現象，并且很多優秀人才不能正確的安排合適的崗位，從而導致這些人才在工作中束手束腳，無法發揮其專業特長和工作經驗優勢。

（三）激勵措施和手段單一

現如今我國高職院校的人才激勵機制，大多采用以基礎薪酬加績效考核的模式，這種模式主要側重的提高人才的收入和待遇。但教師作為掌握專業技術的優秀人才，其不僅有經濟上的需求，同樣有心理和情感上的需求。所謂心理與情感需求就是指教師有著比較強烈的受尊重需要和成就需要。然而由于部分院校不重視知識分子的特點，忽略了精神激勵對人才的作用，導致優秀的教學和科研人才在工作中無法獲得社交需求和成就感，這直接降低了這些人的工作積極性，影響了其工作質量。

（四）績效考核制度不完善

考核是人力資源管理當中一個重要的環節，是對每一位教職員工的工作業績的完成數量與質量進行考核的過程，需要由具體的數值來表述，考核在一定程度上體現了人力資本的價值,但多數高職院校的考核標準重數量、輕質量。這導致很多教師在教學工作開展過程中，把精力放在攥寫論文、著作或積累課時上，以完成績效或得到更高的收入，導致教職員工的隱形知識和創造力不能發揮，無法有效的提高科研水平和教學質量。

三、高職院校人力資源激勵機制的完善對策

（一）轉變思想，樹立現代人力資源管理觀念

現代的人力資源管理，更加重視人的人性假設，以滿足員工的經濟需求和精神需求。而傳統的人力資源管理則比較重視人的自然屬性，對人的精神激勵不足。為了提高高職院校的人力資源管理效率，高職院校的管理和決策人員需要積極轉變思想，在提高教職員工工資待遇的基礎上，將工作重點放在提高教職員工的精神追求上，提高教職員工的歸屬感和成就感。這種人力資源管理觀念的轉變，符合“以人為本”的現代人力資源管理核心思想，能夠有效的提高人力資源管理水平和質量，保證高職院校的健康發展。

（二）健全人才引進機制

以優厚的工資和待遇吸引人才固然是人才引進機制進步的體現，但高職院校在人才引進后，要重視科學設崗，發揮人才的專業和經驗優勢。為了完善和健全高職院校的人才引進機制，在引進人才時首先要把握好人才需求，盡量引進本校相關專業的急需人才。在人才選擇時不僅要考核其職稱、學歷等因素，還要全面衡量該人才能夠為學校創造多少價值，并制定合理的人才引進策略。除此之外，還要重視自身的經濟實力，避免人才引進后由于學校資金不足無法兌現承諾，降低人才的工作積極性，導致引進的人才留不住。

（三）豐富激勵措施，建立公正合理的激勵機制

不同的高職院校，由于辦學理念和辦學方向不同，其人力資源管理激勵機制所要滿足的要求也不同。在設計高職院校人力資源激勵機制時，要根據本校的辦學特點和發展方向，實現物質和精神的雙重激勵，并通過科學的激勵措施設計，挖掘教職員工的科研潛力和教學創新能力。為此，可以采用以崗定薪、按勞索取、優勞優酬、一幫為工資為主的校內分配方法，講教職員工的科研成果、教學課時、教學創新、科技創新等因素反應到激勵體系中。為了提高教職員工的工作積極性，還可以將競爭機制和評比機制引入到激勵體系中，從而提升教師隊伍的工作活力，不斷提升科研水平和教學質量。

（四）完善績效評價體系，建立長效的績效考核機制

由于高職院校中教職員工能夠轉化為經濟價值的渠道有很多，因此在績效機制和評價體系設計時，一定要把握好靈活性原則。首先要進行崗位分析，確保不同的工作崗位能夠有相對應的績效考核體系監督，以提高不同崗位教職員工的工作積極性。其次要涉及合理的評價方法，將教學評價、科研評價等基礎評價和科研創新、教學創新等創新評價區分開來，從而激發教職員工的科研潛力和教學創新能力，不斷提升教職員工的科研水平和科技創新水平。最后，要實現定性和定量考核相結和，在考核評價中，對教師的教學、科研成果公平公正的考核評價，保證績效評價體系考核和評價的客觀性和公正性。

綜上所述，完善高職院校人力資源激勵機制時，一定要實現物質激勵和精神激勵的“齊步走”，在提高教職員工工資待遇的同時，使其獲得精神上的滿足感和成就感，提升教職員工的歸屬感，激發其工作積極性和教學、科研創新潛力。

[1]吳付敏.論我國高校人力資源激勵機制的完善[J].商,2013,07期(7):41-41.

[2]付蕾.我國高校人力資源激勵機制的完善分析探討[J].現代營銷,2014,10期(10).