淺談加強事業單位職工激勵機制

畢丹丹(中郵通信設備有限公司，北京 100031)

在我國的很多事業單位中，現有的人力資源激勵機制還停滯在原有的狀態，員工消極情緒極度膨脹，單位業績停滯不前，都是因為現有的激勵體制不能很好的適應現代市場經濟的發展，現有的事業單位激勵機制不健全，缺乏科學合理的體制。下面將對現有事業單位激勵機制上的弊端以及如何改進等進行分析，以建立促進適合我國事業單位發展的激勵體制。

一、事業單位激勵機制存在問題的具體表現

(一)工資分配形式相對死板、統一化，無法促進員工的積極性。

據調查資料顯示，我國大部分事業單位的工資分配體制都采取固定的、統一化發放工資的模式，根據員工崗位、工齡等進行工資級別的區分，而不是以員工為單位的貢獻價值作為工資的發放原則。即員工職務級別高，其工資也高，職務級別低，工資也低，難以體現不同性質、不同職能、不同類型員工工資的特點，這種僅以職務高低確定薪酬高低的薪酬管理體系往往容易造成職工工作態度不積極、干多干少無所謂的倦怠情緒，也就不能很好、很有效的促進員工為單位發揮工作熱情的積極性。

(二)績效考核體制不夠健全、完善，沒有科學嚴謹的相關體制

績效考核是激勵機制的重要手段，一個單位要想充分發揮員工的最大潛能，就要制定一個科學、合理的績效考評體制，通過科學、嚴謹的考評手段激勵員工。但往往很多事業單位不能有效重視這一激勵體制的建全與完善，甚至沒有設立相關的考評制度，即使是有，往往多數也是流于形式，相關主管領導拋開員工的工作業績、貢獻程度等因素，簡單的靠關系、憑印象為員工進行績效成績的評定。對一般職工而言，因為缺乏對職工日常工作的標準化衡量考核，在很大程度上取決于領導的個人情感，這樣，不能很好的起到激發職工潛能的作用。具體比較突出問題如下:

1.考核目標不明確，趨于形勢化。沒有明確的目標，管理將會一片混亂，除非有一個明確的目標，否則個體和群體就無法有效地、高效率地工作。而在績效考核體系中，所謂目標是為實現單位目標而設定的、在一定期限內可以通過一定手段達到的具體而可衡量的成果。因此，目標的設置是一項基礎性工作，它是員工進行績效評估的基礎。事業單位的員工固有的機關事業單位作風決定了事業單位的考核機制缺乏明確目的，如多數單位考核的目的就是為了完成任務，僅僅是為考核而進行考核，因此結果一定是浮于形式，這樣會直接影響考核結果的公正性、公平性、真實性、準確性，這樣的考核根本起不起真正激勵員工潛能發揮的作用。

2.考核方法不合理，不公平，缺乏科學性。事業單位的考核指標單一化，多為評價性描述，考核方法缺乏可操作性差，考核結果沒有利用價值，同時，考核過程存在著嚴重的走后門，憑關系打分等嚴重的不公平現象，這種考核機制在很大程度上影響著職工工作的積極性。

3.考核評估反饋較弱，忽視考核結果的運用。考核的結果沒有真正的做到與工資、獎金、職務升遷等激勵因素掛鉤，所以也就失去了考核的意義。

(三)事業單位的員工激勵形式單一、不能很好的挖掘員工的各種精神動力

我國大多數的事業單位所采用的激勵形式多數是靠物質激勵，如單一的定期發放一些勞保用品，每月定期、定額的獎金分配等。這種簡單的缺乏精神、文化激勵的分配機制，已經不適應現代化單位員工需求。目前，調查了很多事業單位的負責人都不能很好的去了解職工的真正內心需求，不能充分滿足職工尊重、成就、動力、自我價值實現等高層次的精神需要，不能充分調動職工的積極性，而且造成很多負面影響。例如:領導者應盡可能的對員工的表現給予一定的評價，對于表現好的員工給予表揚肯定，存在問題的員工也要給予一定的鼓勵。找時間與員工進行更多的交流溝通，堅持做到要公開表揚、私下批評指責。總之，領導者只要多付出一些精力，員工就會從中感受到上級領導的關懷和體恤，從中受到安慰和鼓舞，促進提升員工的工作動力，增加工作績效。

(四)忽視單位精神文化建設，缺乏良好的單位凝聚力

事業單位在管理中往往只注重員工是否認真工作、是否給單位創造了經濟效益，而不能足夠的重視單位員工的精神需求、團隊建設、企業文化等方面的建設。其實事業單位的很多管理層都不能注重單位凝聚力的發揮，往往把這種向心的合力所忽視。如果能夠重視好并發揮出凝聚力的作用，它往往會把員工的各種精神動力有效結合起來，化成一種粘合劑，促進員工工作的精神狀態、影響著員工的士氣，并從而有效的推動員工主動、積極的工作熱情，達到相互間能很好地配合，提高工作效率，以及單位目標能夠得以實現。但往往很多的事業單位卻不注重員工的精神文化需求，也就難以形成單位的凝聚力，而影響其發揮效能的激勵作用。

二、激勵機制的理論分析

(一)需要與動機

需要是指當缺乏或期待某種結果而產生的心理狀態，包括對食物、水、空氣等的物質需要，及對歸屬、愛等的社會需要。需要未能滿足時會產生一種驅動人采取行動來滿足需要的壓力，只有滿足需要時才會緩解或消除。動機是指人們從事某種活動、為某一目標付出努力的意愿，這種意愿取決于目標能否以及在多大程度上能夠滿足人的需要。

(二)激勵及其類型

所謂的激勵也就是指通過滿足某種需要而使員工努力的工作，從而實現目標的整個過程。充分利用好激勵體制會使員工工作發揮最大潛能起著至關重要的作用。激勵可以分為精神激勵和物質激勵、正激勵和負激勵、他人激勵和自我激勵等。根據不同員工采取不同形式的激勵方式會對一個單位的發展起到意想不到的積極作用。因此，事業單位可以結合自身的工作情況，有代表性的選擇適合本組織發展的人才激勵策略。

(三)激勵的一般原則

1.以職工的合理需要為依據的原則

制定激勵機制依據要合理，要注意職工的需要隨時間和不斷滿足過程中的變化而變化，及時調整激勵的內容和方式，以確保激勵的效果。對于處于不同需求層次的人，應該使用不同的激勵手段。同樣的激勵方式對不同人的影響也是不同的。

2.普遍實施的原則

一個單位的成長發展是靠全體員工共同努力的結果，不管是一線員工、還是管理層員工、甚至是公司的領導級別只是在一個團隊中起到不同作用的角色，因此在單位共同發展的過程中，激勵機制一定要面向單位全體員工，不能有失公平而不面向全體員工，只有全體普遍實施才能真正做到激發員工積極性的目的，而激發其最大的效能，促進單位的共同發展。

3.堅持公正性原則

員工在工作中不僅關注自己的薪酬情況，同時還會關注與之同崗、同能力員工的薪酬進行比較。如果單位在激勵機制中能夠真正做到工資與員工付出貢獻成正比，多勞多得的公正原則，那么員工就會產生一種心理上的公平滿足感，而促進其發揮最大的工作效率。反之，如果不能公正的去體現員工的勞動成果，那么會使員工產生一種消極的、不求上進的情緒，這種負面影響會使員工的積極性受到挫傷，而得不償失。

4.相對穩定的原則

一個單位的績效激勵機制是至關重要的，那么在執行這個機制的過程中就要注意一定要做到相對的穩定原則。如果一個激勵機制不能很好的堅持，沒有穩定性，朝令夕改，就起不到公平的作用，也必然會對員工產生消極的影響。

三、理論結合實際，對事業單位的職工激勵機制建議

一個科學、合理的激勵體制是一個單位能夠健康持久發展的客觀需求，是提高員工工作熱情、發揮積極性的重要措施，是促進事業單位能夠立于現代激烈競爭的市場環境中不敗的基本保障。事業單位可以從以下幾個方面為著手點建立適合各單位需求的職工激勵機制。

(一)打破原有的固定統一的工資發放模式，建立科學嚴謹的工資分配體制

事業單位要想持久的發展，就必須打破原有的大鍋飯制度，全面搞活工資分配體制，

杜絕平均分配，干好干壞一個樣，干與不干一個樣的工資的分配模式。取而代之的是在事業單位的工資體制中逐步過渡推行績效工資的分配制度。通過對員工工作主動性、工作能力、工作量大小、創造效益等層面將員工的工資收入與考核進行掛鉤。特別是對于引進的高端人才，根據為單位創收的情況實行特殊獎勵工資，采取特殊貢獻人員特殊待遇的方式，留住高、精、尖人才為單位創造更多、更大的經濟效益。

(二)加強領導自身行為的修養、展現個人工作魅力激發員工工作熱情

一個單位發展的好壞，領導的工作能力與個人工作魅力是很重要的因素這一，在單位的興衰發展中是起著至關重要作用的。如果一個單位的領導貪污、腐敗、做事公私不分、任人惟親的話，那么下屬員工必定會出現消極、懈怠的情緒，認為跟著這樣的領導干也不會有所發展，使員工沒有工作熱情與歸屬感，因此作為一個領導者必須做到身先士卒、以身作則、清正廉潔、大公無私、尊重下屬的帶頭模范作用，并經常保持與員工間進行良好的溝通與交流，這樣才會樹立良好的威信與榜樣，使員工能夠心悅誠服地為單位效勞，積極主動的發揮工作熱情，增加單位的凝聚力。總之，領導者的管理藝術是事業成敗的關鍵要素，要想單位能夠健康持續發展，必須要注重自身修為的提升，從而帶動一個成功的團隊。

(三)針對不同員工采取相應的激勵方式，兼并多種激勵相結合的原則

1.正負激勵相結合。在單位中要對員工的正確的行為、工作業績給予鼓勵和表彰，這樣員工才不會喪失工作積極性。而對于員工的過失、不良行為要進行相應的批評、懲罰。充分體現以達到獎優罰劣，鼓勵先進的目的。俗話說的好“小功不獎則大功不立，小過不戒則大過必生”，就是這個道理。但要盡量以正激勵為主負激勵為輛的原則以避免員工產生過多的消極因素。

2.物質和精神激勵相結合。馬斯洛的層級需求理論中講到，人的最原始、最初的需求就是物質需求，在我國眾多的事業單位中，主要使用的激勵方式也是物質激勵，主要表現形式為工資、獎金、以及各種形式的補貼等，但是好多單位往往物質獎勵沒少發，但卻沒有達到激勵員工的目的，主要是因為各單位一慣沿用的大鍋飯原則沒有打破，這樣一來促使員工喪失了工作的積極性，因此在實行物質激勵的同時要避免出現平均分配這一方法，要發揚獎優懲懶的原則。

但當人的物質需求達到一定程度時就會追求更高的精神滿足，因此可以把精神和物質激勵相結合，在實行物質激勵的同時給予一定的精神鼓勵，實現員工物質和精神需求雙滿足。

3.內外激勵相結合。在員工為單位共同的目標努力奮斗時，要加強企業文化的宣傳，充分的調動員工樹立與單位共成長的信念，使員工感受到只有企業發展壯大員工才會有更好的職業生涯平臺的信念。同時與內激勵想配合的是外激勵，這個是由外薪酬引發的激勵，即額外的獎勵，比如在一個工作又臟又累的環境，大家都下班了，只有一個人愿意加班，其原因他可以通過這個外激勵獲得額外的補償，沒有這個額外的加班補償刺激，也就會使他喪失工作的積極性。

在針對不同類型的員工正確使用各種激勵手段時，還要注意掌握激使用的頻率，公平、適時等要素。只有利用好各種激勵方式的使用，才能發揮人力資源管理的最大優勢，激發員工工作的潛力和動力，完成單位的既定目標。

(四)制定一套公平合理、健康科學的激勵制度

沒有規矩不成方圓，無論是一個國家還是一個單位，制度在單位的發展中起著不可或缺的作用。因此一套公平合理、健康科學的激勵制度也是十分重要的，要想真正的發揮出激勵的功效，就必須要擬定一套公平、公正、科學、規范的制度。這個制度不能朝令夕改、不能敷衍了事走于形式，要真正的將員工為單位的貢獻度、獲得的經濟效益等指標相掛鉤，充分激發員工的工作熱情、激發其潛能，體現該制度的功效，使員工的潛能動力與單位的發展融為一體。

科學合理的激勵體制在事業單位的發展中是起著至關重要的作用，是激發員工最大潛能、調動員工情感和工作熱情的一個有效手段，因此各事業單位應該注重這一體制的充分利用，改變原有的管理模式，建立一套科學有效的、適合本單位特色的激勵體制，使事業單位在今后的發展中更強大能夠立于不敗之地。

［1］董克用、朱勇國，《事業單位管理機制論》中國人事出版社，2007年.

［2］劉正周，《論當代組織的激勵機制及其設計》，當代財經，2008年第6期.