公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資分配制度的研究

文/陳宇鴻

從2009年10月1日起，國務(wù)院實(shí)行了新的政策，對(duì)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位開始發(fā)放績效工資。之所以要發(fā)放績效工資，一方面是工資改革的現(xiàn)實(shí)需要，另一方面也是貫徹落實(shí)國家新醫(yī)療改革政策的具體措施。通過實(shí)行績效工資，不但解決了衛(wèi)生工作者的工資機(jī)制改革問題，同時(shí)也形成了有力的促進(jìn)和激勵(lì)機(jī)制，對(duì)提高衛(wèi)生工作者的工作積極性和推動(dòng)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展具有重要的推動(dòng)和促進(jìn)作用。因此，績效工資制度的改革，對(duì)公共衛(wèi)生事業(yè)單位具有重要的現(xiàn)實(shí)意義，是推動(dòng)公共衛(wèi)生事業(yè)單位機(jī)制創(chuàng)新的重要措施。

一、公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資分配制度的內(nèi)容

績效工資的主要內(nèi)容在于根據(jù)工作者的實(shí)際貢獻(xiàn)，在基礎(chǔ)工資的基礎(chǔ)上，按照工作人員的實(shí)際貢獻(xiàn)大小將收入與工作業(yè)績相匹配，達(dá)到激勵(lì)的目的。考慮到衛(wèi)生工作者所處崗位不同，在工作難度和工作強(qiáng)度上都存在一定的差異，要想實(shí)現(xiàn)對(duì)衛(wèi)生工作者工作效果的考核，實(shí)現(xiàn)績效工資分配制度是重要的措施，對(duì)提高工資分配的合理性具有重要作用。隨著基層醫(yī)改的深入推進(jìn)，績效工資的一些不足日益凸顯，下面就其存在的問題作幾點(diǎn)說明，并提一些建議。

二、公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資分配制度存在的不足

(一)績效工資整體水平較低，導(dǎo)致人才的流失

從醫(yī)務(wù)人員的實(shí)際貢獻(xiàn)來看，目前醫(yī)務(wù)人員的工資與其貢獻(xiàn)難以配套，有些崗位難度大、工作任務(wù)重的醫(yī)務(wù)人員，其工資待遇并沒有得到全面提升，在具體匹配過程中還存在一定的問題。久而久之，重要崗位和工作難度大的醫(yī)務(wù)人員就會(huì)因?yàn)楣べY原因發(fā)生離職或者跳槽，最終結(jié)果導(dǎo)致了人才流失。實(shí)行績效工資后就一律不準(zhǔn)發(fā)放，相關(guān)的工作積極性受到打擊，形成干與不干工作都一樣的觀念，績效工資分配制度的弊端導(dǎo)致人才外流，很多高水平的醫(yī)務(wù)人員都傾向于民營醫(yī)院。

(二)績效工資的績效考核分配崗位不合理

由于公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位工作的分工及角色定位，工作方式、內(nèi)容及輸出結(jié)果有很大的不同，不宜采用統(tǒng)一的績效考核方法評(píng)價(jià)所有的崗位。公共衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部績效工資分配，大多向承擔(dān)疾病防治、突發(fā)公共衛(wèi)生事件處置與救助、環(huán)境惡劣的現(xiàn)場工作、衛(wèi)生監(jiān)督一線等任務(wù)的崗位傾斜。基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部績效工資分配，其主要原則是保證關(guān)鍵崗位以及勞動(dòng)強(qiáng)度高的崗位人員能夠獲得理想的薪酬，同時(shí)還要拿出一部分獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)工作中有突出貢獻(xiàn)的人員，真正做到績效考核和績效管理的目的。除此之外，還要在績效工資考核中，向技術(shù)含量高的崗位傾斜，重點(diǎn)傾斜一線人員，做到傾斜一線、保障一線。在此基礎(chǔ)上，還要根據(jù)后勤服務(wù)人員的實(shí)際貢獻(xiàn)核定工資獎(jiǎng)金額度，實(shí)現(xiàn)對(duì)不同崗位都有完善的績效考核機(jī)制作為補(bǔ)充，實(shí)現(xiàn)對(duì)不同崗位的全面考核。

(三)績效工資的績效考核標(biāo)準(zhǔn)不夠細(xì)化

由于醫(yī)療服務(wù)的特殊性，考核內(nèi)容和具體指標(biāo)不易設(shè)定，真正落實(shí)有些難度。多數(shù)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位沒有完全按工作崗位、工作性質(zhì)來區(qū)分和設(shè)計(jì)績效考核方案，而且優(yōu)秀人員和關(guān)鍵崗位的知識(shí)、管理、技能等生產(chǎn)要素在薪酬優(yōu)勢中也未完全顯現(xiàn)，因此很難調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。

綜上所述在績效工資整體工資水平、績效考核的崗位分配、考核標(biāo)準(zhǔn)不夠細(xì)化等方面存在的問題，就本人的一些見解提出一些建議。

三、公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資分配制度完善措施

(一)加強(qiáng)與政府部門、上級(jí)衛(wèi)生主管部門的溝通，確保資金及時(shí)到位及合理利用

績效工資的資金來源主要是政府部門的投入，加強(qiáng)與上級(jí)財(cái)政部門溝通，盡可能地爭取財(cái)政能夠根據(jù)本單位的實(shí)際情況靈活機(jī)動(dòng)撥款，并努力爭取上級(jí)財(cái)政部門的資金扶持。各個(gè)單位具體情況不同，要多向上級(jí)衛(wèi)生主管部門匯報(bào)自己單位的情況，及主要的工作，特殊情況特殊對(duì)待，如可以適當(dāng)?shù)慕o予一些特殊工作人員的加班、值班人員報(bào)酬。

(二)單位績效與科室績效應(yīng)相輔相成

公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位可嘗試針對(duì)不同崗位采用不同的績效考核辦法。如科室績效考核從財(cái)務(wù)、客戶、業(yè)務(wù)、學(xué)習(xí)與成長等不同層面反映各個(gè)科室的運(yùn)營狀況，實(shí)現(xiàn)科室一級(jí)的績效考核。

(三)細(xì)化績效考核制度，提高職工的滿意度

公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位在核算獎(jiǎng)金的時(shí)候，允許從醫(yī)療收入超收超支部分中提取一定比例資金，用于獎(jiǎng)勵(lì)工作突出的科室，科室再拿這些獎(jiǎng)金用于獎(jiǎng)勵(lì)考核優(yōu)秀的員工，拉開差距，刺激他們的工作積極性。除了物質(zhì)激勵(lì)外，還包括個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、社會(huì)承認(rèn)度等非物質(zhì)激勵(lì)。建立順暢的職稱晉升平臺(tái)、采取多種途徑為其提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，提高對(duì)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的滿意度和信心。

[1]向前,李文源.醫(yī)院績效評(píng)估方法的選擇[J].衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)研究，2015(3)：26-28.

[2]吳澤兵,吳樂平,王瓊等.醫(yī)院后勤維修人員績效考核初探[J].衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)研究，2015(2)：42-43.