企業人力資源管理中的問題及對策探討

蒙赫

摘要：企業的人力資源管理問題是企業存在必須予以重視的問題。本文分析當前企業中（主要是科技型企業）存在的人力資源管理的問題，并給出相應解決辦法，希望能促進科技型企業的健康發展。

關鍵詞：人力資源管理；問題；對策

中圖分類號：DF412文獻標識碼：B文章編號：1672-1578（2014）24-0396-02

隨著我國改革開放政策的不斷推進，社會主義市場經濟的發展條件不斷完善，在政策方面，給予了各類公司發展的便利條件。因此，大量的公司出現了，尤其是技術含量高的科技型企業如雨后春筍般的成立，這種情況改變了我國的用工需求市場。目前，對于科技型企業，人力資源的需求越來越旺盛，然而人才的數量是固定的，因此，如何做好企業的人力資源管理，為企業留住人才，就是一件意義重大的事件。在科技型企業，人才的流動過大，將會使科技型企業的發展受到嚴重制約，所以，對于科技型企業的人力資源管理尤應重視，對其中出現的問題應及時發現并尋找有效的對策予以解決，為企業的發展做好人才的管理。

1.企業人力資源管理概述

1.1企業人力資源管理定義。企業人力資源管理（Human resource management）是以經濟學理論為指導，在貫徹人本思想的條件下，在企業進行人員的招聘、挑選、培訓和報酬等形式對人力資源予以有效的管理，并結合企業需要放在合適的崗位上予以運用，以滿足企業當前以及將來的發展對人力這一資源的需求，進而對企業實現一定的目標從人才上進行保證，而且要使企業的成員發展最大化。人力資源管理水平作為企業核心競爭力的表現形式，隨著時代的發展，社會競爭的加劇，人力資源越來越成為制約企業有效發展的核心因素，因此，如何做好人力資源管理是每個企業都應重視而且必須做好的重要問題。

1.2企業人力資源管理的基本原則。隨著人才的需求不斷增大，相應的提升了企業對人才的重視，但是，人才的數量是有限的，因此，企業在人力資源管理中，就應重點做好如何吸引人才，如何為企業留住有效人才，如何使企業的每位人才都發揮出自己最大的效用就是重點研究的問題。在企業的人力資源管理中，主要遵守的基本原則有如下幾種：第一，靈活運用人才原則。在當今個性化發展明顯的時代，對于企業中人才的管理，也必須采用靈活性原則，在人才的運用過程中，依據企業需求和人才自身的意愿，對人力資源進行合理的分配。第二，激勵原則。作為一個客觀存在的人，企業的每一位人才都需要獲得別人的認可與鼓勵，企業應重視人才對這方面鼓勵的渴望，采取精神和物質相結合的鼓勵方式，將員工的潛能激發出來，從而為企業創造更多的利潤。第三，科學合理原則。企業的人力資源管理與企業的物質管理不一樣，因為物質是一個沒有思維的客觀存在的事物，對于人力資源管理，需要有一個完整的科學管理體系，企業的管理要做到人性化，要考慮企業人才的心理變化特點。在企業人力資源管理的三個基本原則中，每一個基本原則都在為企業吸引人才、留住人才、用好人才中發揮著重要作用。因此，這三個原則應貫穿企業人力資源管理的全過程，通過這三個原則，能夠使企業的人力資源管理受到人才的認可，能夠幫助企業實現效益的最大化和人力資源管理的最優化。

2.當今企業的人力資源管理主要問題

2.1人才選聘的任意性。人才的選擇與聘用作為企業引進新人才的主要途徑，是企業補充人力資源、完善人力資源的重要途徑，招聘的人才的質量也影響并決定著企業未來的發展情況，也會改變企業員工的精神面貌。然而，在現在人才質量、數量與企業需求有著嚴重的供需矛盾，尤其是在科技型企業，這種矛盾更是嚴重，企業很難招聘到高質量和高數量的合適人才，因此，也使得科技型企業的人才的選擇與聘用存在著一定的任意性，其中，主要的問題有如下幾種：首先，缺乏有效的人力資源的選撥與聘用規劃。當前，許多科技型企業在發布招聘啟事時，并沒有經過專門的研究和系統性的規劃，而僅僅是依據當前企業的項目任務情況，做出招聘新員工的決定。由于選撥與聘用規劃不系統，在具體的項目完成之后，就會出現企業人力資源過剩的現象。其次，招聘渠道單一。目前的企業招聘，一般都是采取對外招聘的方式，因而，忽略了企業內部的比較穩定和成熟的高效人力資源，而且內部招聘的成本往往更低，可是，幾乎很少有企業會在企業內部進行招聘，因而，也就造成了企業招聘成本的增加。最后，企業人力資源選撥與聘用程序的一次性也是當前存在的主要問題之一。在當前企業的招聘中，主要有兩個階段的流程，首先是筆試，然后是面試，如果以為人才通過了這兩個階段，就被確定為入選人員，然而這并不合理。因為，一次筆試和一次面試并不能說明這個人才就能夠擔當公司分配的具體任務。然而，繼續進行新人才的遴選，會增加企業招聘成本。

2.2人才培訓不完善。對人才進行培訓，也是企業給予員工的一種福利以及進行精神激勵的方式，同時，也是提高企業員工素質的重要途徑。一般而言，企業的人力資源管理過程中進行的人才培訓主要有入職培訓和在職培訓兩個方面，通過這兩方面的培訓能夠保持企業人才隊伍的先進性。然而，在現代的企業的人才管理過程中，人才培訓工作往往被忽略掉了，管理者認為進行人才培訓并沒有起到很大的效果，對企業而言是浪費時間、物力和財力的工作。

2.3薪酬管理存在誤區。薪酬是企業人力資源管理的核心環節，員工在企業從事各種活動的目的無非是滿足精神方面的價值實現需要和物質上的滿足。由此，員工的薪酬是人力資源管理中必須要解決好的問題。然而，許多企業在薪酬管理中，存在許多誤區，例如有的企業寧愿進行產業轉移也不愿意為員工漲薪。隨著當前經濟水平的提升，許多高新技術企業的員工的消費水平變得越來越高，因此，企業為了留住人才，必須要給員工上調薪酬，才能吸引到更多的人才。在薪酬管理中，存在的另一個誤區就是漲薪對象比較單一，認為只有企業獲得了盈利，才會給予相應員工一定獎勵，這種傳統的大國式的獎勵方式無法適應當前企業人力資源管理方式。

3.新形勢下的企業人力資源管理的建議

3.1完善人才招聘體系。人才招聘活動是為企業補充新鮮血液、壯大企業力量的重要途徑，因而建立一套完善的人才招聘體系，提高招聘人才的質量，成為企業人。力資源管理中所必須解決的問題。

完善人才招聘過程，可以從企業的招聘計劃、招聘渠道和招聘方式三方面進行改革，從而完善招聘方式，使招聘手段呈現出多樣化，進而使企業能夠多渠道招聘人才，在更多數量的人才中選擇適合企業的人才，因此，這樣的招聘使企業的招聘能夠獲得更多的有效人才。

3.2優化人才培訓機制。優化企業的人才培訓機制，是企業人力資源管理的重點問題。當前，在科技型企業，由于知識更新速度非常之快，企業要想跟上時代發展的腳步，對于員工的素質、能力以及學習水平的要求均較高。為此，在企業內部優化人才培訓機制，使企業的培訓能夠落實到實處，進而促進員工對新東西的學習，使他們在培訓過程中不斷提升和完善自我。

3.3重視薪酬設計。薪酬的合理化設計是人力資源管理的重點內容。企業能否吸引更多的優秀人才，能否留住人才，能否使人才在企業為企業做出最大的貢獻，很大程度上與薪酬結構的設計有關。企業的薪酬設計主要是指薪酬支付相關問題以及績效評估問題。在薪酬設計中需要考慮企業的整體的經營戰略，同時還要兼顧如何激勵員工。企業的運營過程主要顧忌的是企業的長遠發展，因而不能吝嗇于員工的報酬，但是薪酬應當在企業承受范圍之內。

4.總結

在企業人力資源管理中，對待人才的招聘、培養和提升問題一定要十分重視。在企業的人力資源管理中，需要不斷的依據時代的發展變革人力資源管理方式，使企業能吸引和留住更多的人才，為企業的壯大發展提供人才支撐。

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