新建地方本科院校人力資源管理專業教學體系改革研究

李晚芳，劉加林

(湖南人文科技學院經濟與管理系，湖南婁底417000)

目前我國高校對于人力資源管理專業學生的培養分為3個層面:一是培養理論研究型人才，二是培養國際化復合型管理人才，三是培養地方應用型管理人才［1］。湖南人文科技學院是一所2004年升本的新建地方本科院校，地處湖南省中部，主要培養能夠為地方經濟服務的應用型專門人才，學校人力資源管理專業自2006年開始招生，至今已有5屆畢業生，共548人。本文以湖南人文科技學院為例，對人力資源管理專業畢業生的就業問題進行研究，通過改進專業教學體系來提升就業質量，以滿足社會對人力資源管理專業人才的需求。

1 人力資源管理專業教學體系改革的動因

1.1 畢業生就業存在的問題

一是總體就業率高，但就業起點較低。學校人力資源管理專業2010～2014年的5屆畢業生總體就業率達到了90%以上。一些畢業生進入機關事業單位、國有企業以及智聯招聘、中國英才網等業界知名企業;但大多數畢業生工作在規模小于100人的中小民營企業。二是自愿性失業率高，就業不穩定。出生于20世紀80年代末和90年代初的畢業生不太安于現狀，復雜的職場人際關系、對工作壓力的承受力、從學生到職場人士的轉變等因素，導致他們不管工作表現是否良好在工作一段時間后會傾向于辭職，從而頻繁跳槽。三是晉升空間小，職業發展不理想。我國中小民營企業規模不大、數量眾多，主要分布于批發零售業和部分制造業等傳統行業，企業發展存在一定問題，如融資難度大、科技創新難、轉型升級有瓶頸等［2］。大多數畢業生工作在這些中小民營企業中，導致他們晉升空間有限，職業發展很難預期。四是專業不對口，缺乏長期職業規劃。根據對5屆畢業生就業統計分析得知，目前仍然從事人力資源管理專業工作的人占總數的30% ～40%，其余崗位主要集中在企業經營、市場營銷、財務會計等。同時對畢業生的職業規劃統計可知，超過70%的人對未來并沒有長遠的規劃。對已經畢業4年的2010屆畢業生進行訪談得知，由于在大學期間對于未來缺乏長期的職業規劃，盡管有一部分人已經升至中基層主管，但他們對未來的發展仍然比較迷茫。

1.2 企事業單位的用人反饋

雖然用人單位的性質和規模不同導致對畢業生的要求存在差異，但是用人單位對人力資源管理專業畢業生的工作評價有較多的共性。一是人力資源管理專業的學生具有較為系統的理論知識，但知識的轉化能力較弱。學習能力分為記憶、理解和應用3個層次，畢業生對知識的掌握主要體現為記憶、直接理解和機械套用，較少達到遷移理解、正確運用和創造性活用等較高的層級［3］198－200。二是人力資源管理職業思維和專業技能缺乏。作為一名人力資源從業者應具備較高的人際敏感性、較強的溝通能力、組織協調能力及團隊合作等職業素質;同時還應掌握員工招聘、培訓與開發、薪酬管理、績效考核等模塊的實務操作能力。三是社會實踐經驗缺乏。一方面，暑期實踐流于形式，學生只要遞交一份暑期實踐報告就能獲得學分，學校缺乏有效的監督;另一方面，人力資源管理專業實踐教學環節比較薄弱。四是基本素質和能力薄弱。如有在一個企業長期工作的意愿，有強烈的進取心和主動性，有較強的語言及文字表達能力，能熟練運用辦公軟件等。

2 人力資源管理專業教學體系改革存在的問題

2.1 專業課程設置缺乏特色

原有人力資源管理專業培養方案的課程設置主要參考的是中國人民大學等高校，重視理論的系統性與完整性，忽視課程的應用性、技能性，沒有體現學校應用型人才培養的特色。根據學校的定位，在專業課程的設置中應該體現出為地方經濟服務的特點，如開設中小企業管理等課程。

2.2 重視理論教學，忽視實踐教學

人力資源管理是實踐性很強的科學，管理的過程中需要不斷與人進行溝通協調，只有經過大量的社會實踐和磨練，才能不斷提高學生對理論知識的理解和應用。2006版專業培養方案中應修166學分，其中實踐必修課為24學分，僅占到總學分的14.46%。實踐必修課的24學分，主要為軍事理論與訓練、社會實踐、專業實習、畢業論文等，缺乏實踐性的專業課程。

2.3 專業課程設置與社會需求存在差異

一是在進行課程設置前，培養機構未開展充分的市場調研，僅僅參考其他高校的課程設置，不了解行業發展的實際需求，導致學生的學習滯后于行業的發展。二是在課程設置實施過程中，未廣泛開展與用人單位的聯系，了解企事業單位對人才的實際要求，導致培養的人才不符合社會的需要。三是未及時收集整理專業畢業生的就業反饋信息，了解80、90后學生自身的特點和學習的偏好，并及時調整課程設置、教學方法和教學內容等。

2.4 專業課程設置未突出專業技能的培養

專業培養方案中雖然開設了工作分析、員工招聘、篩選與錄用、人員素質測評、員工培訓與開發、薪酬管理、績效管理等人力資源管理等核心模塊課程，而且基本上每門課程都設置了2～3學分，但是學時分配中理論課占到了30～48課時，實踐僅為6課時左右，難以將理論知識轉化為專業操作技能。

3 人力資源管理專業理論與實踐課程教學體系優化

3.1 構建人力資源管理專業知識能力模塊

以專業人才培養目標為基礎，根據公共必修課、專業必修課、實踐必修課、選修課等4類課程，構建人力資源管理專業學生的知識能力模塊(如圖1)，并在此基礎上進一步構建課程體系模塊。

3.2 建立與社會需求相適應的專業理論課程體系

在對原有2006版培養方案中理論課程體系進行調整的基礎上形成2012版人力資源管理專業理論課程體系，分為通識基礎課、專業基礎課、專業方向課、能力拓展課等4大類課程，如表1所示。

圖1 人力資源管理專業知識能力模塊

表1 人力資源管理專業理論課程體系

3.3 建立與社會需求相適應的專業實踐課程體系

人力資源管理實踐教學體系主要由社會實踐模塊、專業實習模塊、課堂實踐模塊、實驗教學模塊、專業技能訓練模塊等5個部分構成，如表2所示。

表2 人力資源管理專業實踐課程體系

4 結語

人力資源管理專業在新課程體系的設置方面，注重理論課與相應的實踐技能課相結合，并考慮到課程安排的時間順序和課時比例，使教學形成理論指導實踐、實踐進一步促進理論學習的良性循環。通過不斷完善專業課程體系，確保學生既扎實學好專業基礎知識和基本理論，又具有較強的專業操作能力，做到理論和實踐兼修。新的課程教學體系有助于學生從畢業到就業“零適應期”，畢業后馬上就能適應工作崗位的要求，適應社會的需要。

［1］王明琴.人力資源管理專業模塊式課程體系的構建——以黑龍江大學為例［J］.黑龍江教育(高教研究與評估)，2010(3):58－59.

［2］劉方.我國中小企業發展狀況與政策研究——新形勢下中小企業轉型升級問題研究［J］.當代經濟管理，2014(2):9－18.

［3］肖鳴政.人員素質測評［M］.3版.北京:高等教育出版社，2013.