以人為本管理理念下高校教師分類管理研究

梁美

【摘 要】基于以人為本管理理念，分析當前高校教師管理存在的問題，提出構建教師崗位分類管理體系，闡述教師崗位分類管理體系的實施策略，為推進高校人事制度的科學化、規范化、制度化提供支持。

【關鍵詞】以人為本 ? ?高校教師 ? 分類管理

【中圖分類號】 G 【文獻標識碼】 A

【文章編號】0450-9889（2014）12C-0120-02

建設高素質的高校師資隊伍要求學校對教師的管理必須堅持以人為本。以人為本的管理，指在管理過程中以人為出發點和中心的指導思想，圍繞著激發和調動人的主動性、積極性、創造性展開的，以實現人與單位共同發展的一系列管理活動。以人為本管理的基本思想就是人是管理中最基本的要素，人是能動的，與環境是一種交互作用，創造良好的環境可以促進人的發展和單位的發展。以人為本理念的教師管理體制體現在能充分發展教師的主動性、積極性、創造性，只有教師的積極性得以充分發揮，才可以培養出好的學生。因此，以“以人為本”為出發點和中心指導思想對高校教師進行分類管理，不同類型的教師采用不同的評價辦法，有利于激勵教師的積極性，是全面提高高等教育質量的基礎。

一、當前高校教師管理存在的問題

（一）管理觀念落后

高校教師管理屬于事業單位管理范疇，管理主要依據國家人事部《事業單位崗位設置管理試行辦法》和《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》。崗位設置管理明確了學校具體崗位和崗位職責，為學校規范管理提供了基礎，一定程度上解決了由管“人”到管“崗”的轉變，但是由于對具體崗位設定比例，導致很多教師不能正常晉升，挫傷了教職工工作的積極性。特別是在崗位聘任上必須取得相應的職稱，而職稱的評審權在政府，評審權和管理權的不一致導致校內崗位聘任和管理考核不能有機融合。這種管理體制還是遵循傳統的以“管”為主的思想，把教師管得很死，限制了教師的積極性發揮。

（二）學校內部管理體制不健全

當前，高校教師管理分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三種類別，明確教師的崗位職責，實現了管“人”到管“崗位”的轉變，為高校進一步分類管理提供了基礎。在實踐中，由于政府層面缺少進一步細化的指導，導致目前高校教師管理還是停留在管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位的管理層面，缺少進一步的細化和分類。在崗位聘任上還是以“工齡、獲得職稱先后”等論資排輩方式進行聘任，沒有真正形成“能上、能下”的學校內部管理體制。

（三）考核評價重科研輕教學

目前，高校教師的評價還是依據事業單位管理的評價系統，事業單位考評系統由職稱評定和年度考核組成。職稱評定涉及崗位聘任資格，評上職稱可以聘到高一級崗位，工資提升幅度大，年度考核合格以上晉升工資級別，工資提升幅度小。當前，高校職稱評定評審中存在重科研、輕教學的問題。能評審通過的都是依靠論文和課題來支撐，如果論文和課題數量不到一定的數量，職稱評定是很難通過的。這種評審模式導致很多教師要花很多時間寫論文和從事科研，導致在教學上有所忽視，有的甚至通過不正常手段獲取論文和科研數量。而真正教學好的教師在職稱評定上卻無法得以通過，導致教學積極性嚴重受挫。年度考核制度，考核指標涉及遵紀守法、業務能力、工作量、工作效率等宏觀指標，是政府部門對事業單位的整體管理。由于一年一度的年度考核是在年尾進行，且評價的內容過于統一和宏觀，加上和評職稱沒有必然的聯系，導致考核流于形式，無法真正起到激勵促進作用，只能起到管理作用。

（四）崗位設置和崗位考核不匹配

高校涉及不同的學科，學科之間發展不平衡，有國家重點學科、省部級重點學科、重點實驗室以及具有博士授予權單位與一般學科、基礎學科、新興學科并存。盡管高校已經按政府部署，設置了不同的崗位，并且編制了崗位說明書，但是在崗位如何考核方面卻沒有明確的規定，沒有形成細分的考核。具體的聘任考核從職責上是由高校人事處組織完成的，但是由于沒有政府的指導和督促，目前高校基本都是在觀望。

二、教師崗位分類管理體系構建

“以人為本”體現人是核心，尊重人的成長成才規律。教師管理要“以人為本”，就是要根據實際制定有利于激發和調動教職工的主動性、積極性、創造性新型管理制度。筆者認為高校教師管理分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三種類別不盡完善，作為專業技術崗位涉及絕大部分教職工，沒有進一步進行分類管理，難以全面調動教職工的積極性，對教師的導向不好，應該在管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位的基礎上進一步分類才符合實際。

根據高校培養人和參與國家科學研究主要任務功能定位，培養人主要依靠抓教學來提升，需要高素質的教學型教師，從事國家科學研究需要高水平的研究型教師。筆者認為，在管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位的基礎上進一步把高校教師專業技術人員崗位進行分類如下五個類別的崗位：教學型崗位、科研型崗位、教學型為主崗位、科研型為主崗位、教學科研型崗位，從而構建教師崗位分類管理體系，具體見圖1。然后，針對不同的類型的崗位進行有針對性的考核，才可以體現出工作的差異性，才能有效促進教師工作的積極性。

圖1 ?教師崗位分類管理體系

教學型崗位以大學專業（基礎）課程教學為職業生涯的主要內容，是大學人才培養的基礎，任何一名大學生、研究生的成長都離不開專業（基礎）課程的學習，需要教學型教師的傳道、授業、解惑。

科研型崗位是以研究院、重點實驗室等為基礎的崗位，這些崗位肩負著國家科研項目，是學校理論和實踐創新的重要崗位，肩負學校開拓創新的艱巨任務。

教學為主型崗位和科研為主型崗位是具體工作崗位，需要從事科研也需要實踐教師的崗位，如設計等。具體看偏重于哪方面，如果偏重于教學即為教學為主型崗位，如果偏重于科研，即為科研為主型崗位。endprint

教學科研型崗位是教學和科研同等重要的崗位，是高校的主要崗位，這是由高校最根本的職能——人才培養所決定的。因為教學是人才培養的主渠道，科研是人才培養的升華。

三、教師崗位分類管理體系實施策略

（一）調整高級、中級、初級崗位之間的結構比例限制

根據人事部關于印發《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》的通知，專業技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例全國總體控制目標為1∶3∶6。專業技術高級、中級、初級崗位之間，以及高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位之間的結構比例，根據地區經濟、社會事業發展水平和行業特點，以及事業單位的功能、規格、隸屬關系和專業技術水平，實行不同的結構比例控制。但在實施過程中往往會出現評上了職稱，而由于崗位比例的原因沒有辦法聘任，人為制造矛盾的情況出現。筆者認為，政府控制一定的比例是可以的，但是這個比例應該通過政府評職稱的通過率來調節，職稱評審的通過率由政府根據地區經濟、社會事業發展水平和行業特點來確定，政府評審職稱通過的，政府應給予聘任。針對當前取得職稱沒有辦法聘任的問題政府應通過調整高級、中級、初級崗位之間的結構比例限制來解決，確保教師晉升漲工資的渠道暢通，只有這樣才可以促進教師工作的積極性。

（二）改革職稱評審導向

高校職能主要有培養社會接班人和承擔國家科研。培養人和承擔科研有著本質的區別，特別是在培養學生立德樹人方面需要教師在教學和思想教育上花很多精力，在這種情況下，在要求教師在科研上有很大的建樹是不科學的。同樣，承擔科研的教師要想花很多精力來教育學生也不是現實的。而當前政府在評職稱中存在過于注重論文和課題，導致很多教師過于重視論文和課題，忽視了教學提升的問題，筆者認為政府評職稱部門應該改變全部只重視論文和科研到分類同步重視論文科研和教學，讓重視科研和重視教學的教師都能脫穎而出。這就要求政府在設置評職稱條件時在如何衡量教師教學水平上有所明確，不能在職稱評審中只從科研和論文數量上來衡量，應更多看教師培養學生的業績，只有這樣才能激勵更多的教師參與到“立德樹人”的教育教學中去，只有這樣才可以培養出愛國、敬業、誠信、友善的合格大學生。從長遠的角度，政府部門應逐步下放評審權，讓學校真正掌握考核權，這樣才可以更好調動教師的積極性。

（三）完善校內管理體制，強化內部聘任

針對高校教師管理還停留在政府層面的宏觀管理層面，筆者認為國家政策導向已經很明確，事業單位崗位設置管理試行辦法第四、第五條規定“事業單位要按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設置，堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理。國家對事業單位崗位設置實行宏觀調控，分類指導，分級管理”。政府對崗位設置只是宏觀管理，更多是要求學校要進一步細化管理，在崗位設置、崗位聘任等方面實現管理的精細化。作為高校，應以事業單位崗位設置的推進為契機，在崗位設置大類的基礎上進一步對專業技術人員的管理進行細化分類管理，在全校范圍內實現競聘上崗，形成能上能下的管理體制。

（四）建立和完善分類考核制度

考核是管理的核心環節，沒有考核就相當于沒有管理，高校不能只停留在政府的宏觀考核上，應根據科學和以人為本原則研究學校教學型崗位、科研型崗位、教學型為主崗位、科研型為主崗位、教學科研型崗位五個類別的專業技術崗位的考核細則，特別是根據不同的學科類型，明確各學科必須完成的任務，由針對性地進行考核，進一步完善校內考核體系，最大限度激發教師工作的積極性。

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【作者簡介】梁 美（1978- ），女，廣西橫縣人，柳州鐵道職業技術學院講師，碩士，研究方向：人力資源管理。

（責編 盧 雯）endprint