對新時期高校學術梯隊建設的思考

吳昊

【摘 要】在國內外新形勢、新要求下，高等學校建設面臨著新挑戰。學科梯隊建設關系著高校的整體發展水平，在高校的建設發展中處于十分重要的地位。高校應通過優化學術梯隊結構，穩定人才隊伍，完善相關人事制度來解決現階段學術梯隊建設中遇到的問題。

【關鍵詞】高校 學術梯隊 建設

我國經濟、政治、文化、社會建設以及生態文明建設全面推進，工業化、信息化、市場化、國際化深入發展，加快轉變經濟發展方式任務繁重，高等學校建設發展面臨著新形勢、新要求。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》對高等教育改革和發展做出了新的部署，明確提出我國高等教育發展的核心任務是提高質量，要求全面提升人才培養質量、科學研究水平和社會服務能力。建立高水平大學就必須以學科建設為龍頭，大力加強學科建設，形成學科優勢。學科建設要取得進展，關鍵是要有一支知識和層次結構合理、有較高學術水平的穩定的學術梯隊。

1 學術梯隊內涵

要創建一流的大學，必須要有高水平的學科、專業；要想有一流的學科、專業，必須要有良好的師資隊伍。但是，即便是優秀的教師足夠多，如果不能夠很好地組織起來，也無法發揮其應有的作用。在學科、專業建設指導下，有組織、有計劃、有重點的師資隊伍建設，就是學術梯隊建設，是師資隊伍建設的核心。學術梯隊在《教育大詞典》中被解釋為：按學科、專業或某一特定領域組成的，具有一定結構的教師（科研人員）隊伍，由學術帶頭人、能獨立指導他人進行教學科研工作的骨干、助手等組成[1]。高校的教學質量、學科建設與學術研究水平、在社會中的知名度與影響力主要依靠眾多高水平學術帶頭人及其學術骨干的學術積淀得以體現[2]。離開了學術梯隊建設，學術發展、師資隊伍建設和人才培養質量提升都會變成一句空話。

2 高校學術梯隊建設存在的問題

在人才強校戰略思想的指導下，高校都十分重視學術梯隊的建設。我國高校的學術梯隊建設經過近年來的建設和發展，在促進學術發展水平、辦學水平和提升人才培養質量的同時，仍存在一些問題。

2.1學術梯隊結構不合理

高校的學術梯隊是由廣大教師組成的，而教師的年齡結構、知識結構和學緣結構是衡量學術梯隊的結構是否良好的重要因素。當前高校學術梯隊中存在年齡、職稱結構不合理的問題，梯隊青黃不接，缺少優秀的學術帶頭人和青年高級人才，這不利于梯隊保持正常的新陳代謝和可持續發展。高校學術梯隊中還存在知識結構不合理、研究內容單一的問題，人員的組成僅限于單一的學科領域，未形成交叉或完整的知識體系，影響了學術研究的深度和廣度。學術梯隊中出現過多的近親繁殖，成員大多師出同門，這樣雖易于在科學研究中形成統一的體系，形成特色，但不利于博采眾長，容易引起學術上的退化，不利于學科的發展。

2.2人才流失現象嚴重

在社會主義市場經濟條件下，人才流動是一種普遍的社會現象，它有利于人才資源的合理配置和人員結構的優化。但是，由于全球范圍人才競爭的加劇，區域、行業、校際間發展的不平衡等因素，高校人才流失現象嚴重。一部分青年教師去發達國家深造，學業完成后選擇留在國外；另有相當一部分優秀的青年教師應聘到企業中去或者尋求到學校黨政機關任職，這些都造成了高校學術人才的流失。人才的流失會導致研究混亂、人心不穩、梯隊整體質素的下降，特別是關鍵人才的替換成本更大，各方面的損失更是難以估算。

2.3配套人事管理制度不夠完善

目前，高校教師管理體制、用人機制和激勵機制還不能完全適應市場經濟條件下高等教育改革和發展的需要。根深蒂固的“大鍋飯”觀念、管理體制、人際關系等使得真正的聘用制度還沒有建立起來，教師總體數量趨于飽和，無法引進急需的優秀人才。同時，許多高校實行了根據教師的工作業績、教學和科研的工作量以及水平來發放薪酬的等級制，初衷是為了引進競爭機制，提高學術梯隊整體素質，但在實際過程中，由于制度本身的滯后、死板和人為因素等等，造成“論資排輩”“干好干壞一個樣”等不良現象，對青年教師的負面影響更大。高校教師的聘用制度、分配制度、評估制度等一系列人事制度的改革與完善已迫在眉睫。

3 提高高校學術梯隊建設水平的策略

高校應當圍繞自身的發展目標，結合學科建設和人才培養，以學術梯隊建設為手段，實現整體教師隊伍數量、素質、結構的調整及優化配置。為了提高學術梯隊建設水平，高校可以從以下幾個方面著手。

3.1優化學術梯隊結構

（1） 重視學術帶頭人隊伍建設

重視學術帶頭人隊伍建設最直接的方法和捷徑是引進人才。實施高層次人才的引進工程，是加強學術梯隊建設的首要工作。高校應該通過體制創新，制定和完善吸引、鼓勵和培養人才的具體措施，建立高層次人才評估、聘用體系，引進一批高層次適應性人才。在引進人才的基礎上，高校應大力加強對學術帶頭人的選拔和培養力度。選拔和培養學術帶頭人是高校學術梯隊建設的中心環節。高校應該重視在培養中選拔，在選拔中培養，克服重選拔、輕培養的傾向。

（2） 加快中青年學術后備隊伍建設

現今高校學術梯隊隊伍出現嚴重的年齡斷層和學術斷層現象，最根本的解決辦法就是以培養出一代杰出專家和學者為目標，大力扶持和培養優秀中青年學術骨干和教學、科研助手，創造和提供各種條件使他們盡快地成長起來。后備隊伍的建設應當以學術梯隊為依托，引導中青年教師通過不同方式來不斷疊加、沉淀、強化自身的學術科研優勢，為今后的重大創新奠定良好的基礎。

3.2穩定學術人才隊伍

（1） 優化學術環境

為保證學術梯隊建設的順利發展，避免人才的流失，高校學術環境的優化應著眼于以下幾個方面：一是要給優秀學術人才自由的空間，減少不必要的政治、社會等因素對科研的干擾；二是加強學術交流合作，通過舉辦或參加國內外的學術活動，增強創新意識，活躍學術氣氛，提高學術水平；三是加大對學術梯隊基本硬件和軟件的投入力度。endprint

（2） 構建激勵機制

心理學家赫茲伯格認為，每個人在工作中都有兩種需要：一是外在的需要，即學校政策、待遇、工作環境等；二是內在的需要，即工作成就、被賞識、晉升等[3]。因此，高校在構建激勵機制時應該把兩方面結合在一起。高校學術人才隊伍作為高學歷較多的群體，相較于外部環境的需要，更加重視自我肯定的工作價值，因此工作成就感更能激發其潛力。

（3） 加強團隊精神建設

配合、協作、團結的力量對于一個團隊來說有著不可替代的作用。團隊精神的核心是協同合作，最高境界是全體成員的向心力、凝聚力，反映的是個體利益和整體利益的統一，進而保證團隊的高效率運轉[4]。在學術梯隊建設過程中，高校可以通過以下途徑加強成員的團隊精神建設：確立具有激勵性和現實性的合理的發展目標，加強學術帶頭人與中青年骨干教師、科研助手的溝通與合作，強化團隊的角色分工和互補，加強團隊的協作與配合。

3.3完善相關人事管理制度

（1） 完善人才評估機制

高校應該根據學校的不同類型和學科的不同特性，制定配套的評估指標，避免“一刀切”。學術梯隊結構和綜合實力評估是人才評估機制中重要的兩部分內容。對梯隊結構評估應該從年齡、層次、職稱、學緣等方面進行，綜合實力評估則應側重從教學效果與水平、科研能力、學術成就、科研成果等方面來設立評估指標。同時評估結果應與獎懲、晉升、津貼等掛鉤，借助科學規范化的評估機制，促進教師主動提高自身的學術修養。在評估過程中應正確把握考核的基本原則，保證考核的公平性、客觀性和權威性，使評估制度成為學術梯隊建設、學術人才成長和發展的加速器。

（2） 深化人事制度改革

2001年人事部在《人事人才發展“十五”規劃綱要》中明確提出要逐步建立人事代理制度。建立以聘用合同制為基礎的基本用人制度，有固定用人向合同用人轉變，由身份管理向崗位管理轉變。建立固定與流動、專職與兼職相結合的用人制度，對特殊崗位、緊缺人才實行編制動態管理，有利于高校人才的合理流動，促進學術梯隊不斷發展。高校的人事分配制度的改革則要側重于將國家的基本工資與業績酬金實施雙軌運行的分配模式，增強績效工資分配比例，拉開分配差距，鼓勵教師的公開競爭。合理的競爭能夠有效提升學術梯隊成員的工作積極性，還能規范成員的行為，從而促進學術梯隊整體實力的提高。

綜上所述，學術梯隊建設是一個系統工程，提高學術梯隊建設水平是一項長期性的工作。只有建設出一支結構合理、有較高學術水平的穩定的學術梯隊，才能實現高水平大學要有高水平師資隊伍的目標。

【參考文獻】

[1]黃朝輝等.高校學術梯隊建設與競爭激勵機制[J].高等教育研究學報，2002（4）：10-12.

[2]李憶華.論高校學術梯隊發展規律及其建設策略[J].福建論壇（社科教育版），2011（2）：94-95.

[3]隋延力，李崢，董春陽，張秀云.高校學科梯隊建設的實踐與探討[J].北京教育（高教版）， 2007（4）：33-35.

[4]姜煜，付珊珊，吳華溢.木桶原理與反木桶原理在高校學術梯隊建設中的應用分析[J].云南電大學報2011（12）：83-86.endprint