鐵路企業人力資源管理存在的問題及對策分析

鐵路企業人力資源管理存在的問題及對策分析

溫悅

太原鐵路局太原北車輛段，山西太原030003

摘要：隨著鐵路體制改革，鐵路企業面臨由計劃經濟體制下封閉管理向市場經濟體制下獨立經營轉變；由勞動密集型向技術密集型轉變，構建合理的人力資源體系，才能為企業的穩健發展提供科學合理的人力資源保障。

關鍵詞：人力資源；管理；對策分析

中圖分類號：F272.92；F532.6

文獻標識碼：A

文章編號：2095-4379-(2015)14-0296-02

作者簡介：溫悅(1975-)，山西太原人，太原鐵路局太原北車輛段助理工程師。

近年來，隨著鐵路實施以政企分開為主線的管理體制改革、和以提速為主體的大規模技術裝備升級，鐵路企業正面臨著由過去計劃經濟體制下封閉化管理的單位向市場經濟體制下的真正的獨立經營主體轉變、和由勞動力密集型企業向相對技術密集型企業轉變的過程。這兩方面的轉變對鐵路企業人力資源管理提出了全新的要求。如何構建起合理的人力資源體系成為鐵路企業需要解決的現實問題。

一、當前鐵路企業人力資源結構現狀

當前鐵路企業存在著人力資源分布不均衡的現狀。以我單位為例，我單位現有人力資源狀況為：全員2686人，其中干部319人，職工2367人，職工中技師159人，技能等級分布技師159人、高級技師23人、高級工1392人，干部中具備專業技術職稱人員230人，其中高級技術職稱人員3人，年齡結構：高級職稱50歲以上占100%，中級職稱50歲以上占80%。

上述數據反映出的突出特點就是人力資源結構存在失衡狀況。

從技術職稱縱向分布來看，人力資源結構體現為初級專業技術人員數量較多，中級人才不足，高級人才缺乏，沒有形成漸進性階梯式分布的人力資源結構。

從橫向專業分布來看，人力資源結構體現為傳統性工程技術人員較多，新技術高技能人才、現代化企業管理所需的經營型、管理型人才較少，沒有形成技術、管理、經營各類人員比例協調的人力資源結構。

從專業技術人員年齡結構來看，存在專業技術人員年齡老化，年輕的中堅力量還沒有形成規模，人力資源結構中存在年齡斷層問題。

二、鐵路企業人力資源管理中存在的問題

造成鐵路企業當前人力資源結構失衡現狀的原因是多方面的。從鐵路企業的用工性質看，囿于其國有企業性質，長期以來實行人員總量控制政策，從1999年到2012年多年鐵路企業除接收復員轉業人員以外，很少從外部招收人員。導致鐵路企業整體上人力資源年齡老化，新入職人員不足。從鐵路企業管理體制看，盡管我國早已在全國范圍內建立起市場經濟體制，但鐵路企業卻一直延續計劃經濟體制下行政命令式的管理模式，始終缺乏對現代化經營管理理念的重視和作為市場經濟條件下的獨立經營主體的管理經驗。

僅從人力資源管理角度具體分析，造成當前鐵路企業人力資源結構失衡的原因，可以總結為以下幾方面：

(一)人力資源總體流動性不足。鐵路企業局限于其國有企業性質，總體上看，人員長期固定化，沒有正常而具有彈性的人員進入退出機制。在企業內部，由于長期以來形成的界限分明的層級體系，阻斷了正常的人才選用和流動渠道，一些部門存在著專業技術人員用非所學、不能發揮所長的現象。

(二)人力資源培養機制不健全，培養效果不理想。鐵路企業現有的人力資源培養制度表現為培訓覆蓋面窄、培訓機會少、內容局限、效果差，導致當前的培訓流于形式，無法滿足企業對人力資源培養的需要。

(三)人力資源配置機制不健全。人力資源配置，即企業內部的人員選用。鐵路企業內部的人員選用制度，基本上仍延續了過去計劃經濟體制下論資排輩和只重視技術人才不重視經營管理人才的傳統，以及在鐵路高度集中、半軍事化特點下、更多強調服從命令聽指揮而不是發揮人員積極主動性的傳統，在一些場合還存在著選人用人時唯上、唯領導干部身份、唯文憑論的現象。

上述各方面原因交叉作用，導致了：

(一)企業現有人力資源體系僵化。基層專業人員長期缺乏晉升機會，看不到出路，失去了進取的動力。部分專業人員雖然取得專業職稱，卻沒有從事相應崗位或疲于應付日常性事務，不能發揮所長。

(二)人才流失。私營經濟在迅速發展過程中，體現出了國有企業所不具有的優勢，如薪酬待遇、自我實現機會、晉升和業務提升的機會等。人才流失成為當前鐵路企業不應忽視的現象。

(三)企業失去吸引力。由于上述問題的存在，鐵路企業正和其他國有企業一樣，逐漸失去對人才的吸引力，其甚至已不再是新就業大學生的選擇。

三、對鐵路企業人力資源管理的SWOT分析

本文擬通過采用SWOT模型對鐵路企業人力資源管理進行基于內外部競爭環境和競爭條件下的態勢分析，將各種影響因素用系統分析的方式加以整合匹配，以期尋找具有決策性的結論。

(一)優勢(S)

1.鐵路企業在長期發展過程中積累起了基數龐大、相對穩定的人力資源隊伍；

2.作為國有企業，具有工作穩定、福利完善、競爭壓力小的優勢。

(二)劣勢(W)

1.缺乏良性的人才晉升淘汰機制；

2.缺乏彈性且具有競爭力的薪酬待遇；

3.企業對人力資源管理工作的重要性認識不足，僅將其當做初級的人事管理工作。

(三)機會(O)

1.正處于技術裝備升級和管理體制轉變時期，可以為多層次多方位的人才提供良好平臺；

2.數年來接連招收若干大學畢業生，為現有人力資源注入了新鮮血液。

(四)威脅(T)

1.由于來自私營經濟的競爭，鐵路企業面臨人才流失的可能；

2.相對而言，鐵路企業人力資源管理工作的水平本身相對不足，且缺乏規劃。

通過以上SWOT分析可見，鐵路企業在人力資源管理工作方面面臨以下四種戰略選擇：

(一)S-O戰略：充分發揮國有企業優勢，完善現有人力資源管理工作；針對當前工作需要，有針對性地招聘新型專業人才；從現有人力資源隊伍中甄選并重點培養工作所需的新型專業人才。

(二)W-O戰略：研究設置科學、嚴謹、合理的人才考核、晉升機制，和具有激勵效果的物質或精神獎勵機制；為專業技術人員提供長遠職業規劃和發展平臺；針對當前鐵路企業缺乏的新型專業人才，可考慮嘗試外聘顧問等彈性的用人機制。

(三)S-T戰略：進一步加強企業文化建設，提升企業軟實力，增強企業對人才的吸引力；完善、提升企業現有的人才培養機制，拓展人才培養的廣度和深度。

(四)W-T戰略：學習、運用先進的人力資源管理理念和方法，提升企業人力資源管理工作水平；在企業內充分營造尊重人才的氛圍，引導企業人員將個人價值定位和企業需求結合起來。

四、鐵路企業人力資源管理的對策

通過對鐵路企業人力資源管理工作的SWOT分析，結合鐵路企業自身特點和現有實際狀況，本文將當前鐵路企業人力資源管理工作應采取的對策總結如下：

(一)構建有效的人力資源培訓機制

現有的人力資源培訓存在覆蓋面窄、機會少、流于形式等問題，不能適應企業的發展需要。鑒于企業人力資源基數龐大但流動性不足的特點，應主要著眼于內部挖潛，通過構建有效的培訓機制，改善人力資源結構。有效的培訓機制包括：擴大培訓范圍，讓更多的人員能有機會參加培訓；拓寬培訓內容，既進行新技術業務培訓，也進行其他方面培訓；豐富培訓方式，將企業內訓、送出去培訓和請專業人員進來培訓方式結合運用；將員工自我成長方向和企業發展結合起來，充分調動員工的積極性；鼓勵員工自學成才并給與獎勵等。通過構建有效的培訓機制，充分發揮現有人力資源的優勢和潛力。

(二)構建暢通的人力資源配置機制

在企業快速發展的情況下，應當樹立起不拘一格選用人才的理念，打破過去僅從領導干部小團體范圍內選人用人的僵化思維，擴大人才選用范圍；打破過去認為有想法的員工就是不聽指揮的歧視性態度，尊重員工的自我期許并給與其實現機會；逐步建立起公開、公平、公正的定期的人才選拔和考評制度，形成有效的人力資源正激勵效應。

(三)構建新型的人力資源管理理念

企業人力資源工作的水平高低，首先取決于人力資源管理理念是否先進。現代企業文化是建立在充分尊重員工價值的基礎上的，強調以人為本的管理理念，與鐵路企業長期以來的行政命令式觀念不同。鐵路企業應當積極轉變并構建新型、先進的人力資源管理理念，從而提升人力資源管理工作整體水平。

五、結語

當前，鐵路企業正處于一個內部管理體制和外部經營環境都在發生深刻的變化的特殊時期，機會與競爭并存。在這樣的情況下，應當更加充分認識并發揮企業人力資源管理工作在企業現代化管理中的前瞻性、系統性作用，為企業的穩健發展提供科學合理的人力資源保障。

[參考文獻]

[1]趙曙明.人力資源管理研究[M].北京：中國人民大學出版社，2001.