魅力型領導、變革型領導和倫理型領導比較研究

高　文

(河南科技大學經濟學院，河南 洛陽 471023)

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魅力型領導、變革型領導和倫理型領導比較研究

高文

(河南科技大學經濟學院，河南 洛陽 471023)

摘要：立足于組織行為理論的基本框架，對魅力型領導、變革型領導和倫理型領導等領導方式的內容進行分析。研究認為,就激勵機制而言，魅力型領導最強，倫理型領導其次，而變革型領導將可能損傷一部分員工的現有利益。魅力型領導和變革型領導要求更高的管理效率，溝通方式相對簡單，而倫理型領導則側重于通過更為繁多的形式對員工的個人觀念加以調節。

關鍵詞：領導模式；企業文化；科學管理

組織行為學作為研究一個組織內部成員個體、成員之間和成員集合形成的整體的心理和行為方式的學科，在我國現代工商管理學理論體系當中所占據的地位日益重要，也受到了越來越多的研究人員乃至于企業、機關單位的管理人員的重視。而伴隨著現代公司制企業組織形式的全面確立和普及,以及政府行政管理體制的不斷變革，如何加強管理人員的領導能力也已經成為了廣大管理者所需要面對的共同問題。自上個世紀末以來，西方管理理論體系當中逐漸形成了對領導行為的全新認識，魅力型領導、變革型領導和倫理型領導這三種領導模式日益受到管理學界的重視。本文將通過對這三種領導模式的解讀，對三種領導方式進行對比分析，發現其中的共同之處和各自的特質，并且努力探究其各自的適用范圍。

一對魅力型、變革型和倫理型領導方式的解析

任何一種領導行為都依托于特定的組織，而特定的組織產生于特定的社會環境之下。伴隨著經濟全球化程度的日益加深，以企業為主要研究對象的工商管理學科也正在不斷地適應著企業管理的需要，提出自己的理論觀點。在競爭日益加劇的環境之下，魅力型領導、變革型領導和倫理型領導三種領導理論正在應運而生，受到企業管理人員和學者的重視。

(一)激烈競爭催生魅力型領導模式的產生

經濟全球化的一個直接表現就是商品流通的全球化。國家間的商品流通壁壘逐漸被打破，世界市場的內容正在逐步豐富。企業不僅僅要面對來自本國相同產業內的企業的挑戰，也要面對別國相同產業企業的競爭。在這一背景之下，部分學者提出企業領導者應當以魅力型領導的方式調動企業內部員工的積極性。

魅力型領導方式側重于提升員工的內心需要，根據馬斯洛的需求層次學說，基本的生存需要滿足之后，人們將追求對自身價值的認同感和社會對自身的肯定。魅力型領導的關鍵是發現員工人生觀、價值觀當中值得發掘和向上引導的成分，使員工的工作目標超過自身的基本生活需要，從而具有更強的主動性和創造力[1]。在領導的過程當中，領導者應當注重找到自身的工作目標和員工的基本生活需要之間的契合點。在這些契合點上找到自己對員工的一種帶動和示范作用，并由此引導員工按照企業的目標獲得個人的價值和發展。任何一個大機構在管理層級逐步增多的過程當中都會產生官僚化問題，墨守成規的工作模式和拒絕改變的工作思想是這種官僚化組織制約企業發展進步的根源。魅力型領導模式要求管理者通過自身的示范作用，引導員工克服墨守成規的工作狀態，從而獲得更大的工作動力，推動企業進步。

伴隨著第三次科技革命的不斷深化，科技創新的速度正在逐步加快，產品的生命周期不斷縮短，導致企業的管理和運營模式需要在更快的速度上不斷改進。變革型領導也就逐步出現在組織行為學的理論體系之內。

變革型領導強調領導者鼓勵員工應當將自己的個人目標和企業的整體目標整合起來，并且在一定程度上犧牲個人的利益。這是因為由于企業產品結構的快速調整，企業內部的管理模式包括各個部門之間的資源配置關系都會發生非常迅速的改變。每一個新的產品的推出，每一個新技術的使用，都在要求管理部門間的利益格局發生一定程度的轉變。如果原有的利益格局之下具有較多資源的部門不能夠放棄自己的利益，不顧企業的整體利益，企業的產品調整就有可能減速，從而喪失市場競爭的先機，部門利益也就同樣難以保證。

作為變革型領導，領導者應當鼓勵員工將自己的短期利益和長期利益結合起來，將部門利益、個人利益和企業利益結合起來，從而保證整個企業內部的協調一致，以適應外部環境的迅速變化。

(三)倫理型領導對于成熟化的企業而言具有重要意義

倫理型領導更加側重于在管理之初就設定一定的管理目標和管理準則，并且強調將自己的管理準則轉化成為被領導者的世界觀或者價值觀。通過單向性的價值觀念轉變，改變員工的行為目標是這種領導模式的內在要求。

倫理型領導要求領導者確定一定的價值規范和道德規范，并且通過組織機制將這種價值規范和道德規范轉化成實踐當中的具體規章制度[2]。對于東方企業而言，倫理型領導模式具有更為重要的意義。因為倫理道德的觀念在東方社會當中占有更為重要的地位，領導能力本身往往等同于道德上的優越感，這是包括中國、日本和韓國等國家在內的企業管理氛圍當中所突出強調的一種管理理念。對于已經成熟的企業而言，將企業的管理需要轉變為一種規范化的行為模式，是一種能夠給整個企業的員工隊伍帶來規范化的成長體系的重要內在力量。

二魅力型、變革型和倫理型領導的共同之處

魅力型、變革型和倫理型領導都是目前企業領導活動當中的重要形式，這幾種領導形式都要依托于企業自身的經營活動而存在，都要以企業組織行為的總體規律為內涵。因此三者具有形式上和內容上的共通性。

1.3.1 測試 針對使用病例討論教學法的章節，對兩組學生進行測試，試卷滿分100分，題型包括名詞解釋、選擇題、簡答題和病例分析題。

(一)具有相同的領導過程

魅力型、變革型和倫理型領導三種領導模式具有基本相同的領導過程。首先影響員工的思想觀念，然后在統一的思想觀念的指引之下，引導員工為企業創造更大的價值是這三種領導方式的共同過程。

魅力型領導方式通過尋找領導和員工之間在利益訴求方面的共同之處，協調員工和領導者之間的目標關系。而變革型領導則強調激發起員工自我犧牲的精神，以達到企業內部資源配置關系的調整的目標。而倫理型領導則需要公司的總體目標轉化為員工的個人目標。三種領導方式都基于目標的調整，在目標調整的基礎之上對員工個人的行為加以影響。這是三種領導過程的共同之處。

(二)都強調觀念方面的相互認同

魅力型、變革型和倫理型領導就本質而言都是一種基于觀念相互認同的領導模式。傳統的威權型領導體制并不是魅力型、變革型和倫理型領導的內在特質。威權型領導所依賴的政治學意義上的權力資源，更加突出領導過程當中的壓制、命令和服從等因素。員工的個人意志并不在傳統的威權型領導的考慮之下，因而使得威權型領導更加強調用外在的經濟資源等因素對被領導者進行控制。

魅力型、變革型和倫理型領導都更加強調角色的認同，更加能夠體現對員工個人的尊重和理解。在目前，企業員工的知識結構正在發生著顯著的變化，高素質員工隊伍對個人價值的追求正在急劇改變著企業員工的心理狀態。魅力型、變革型和倫理型領導都更加能夠適應企業的總體變革，是一種面向未來高素質群體的領導模式，對于企業管理體制變革而言，魅力型、變革型和倫理型領導等理論所具有的借鑒意義更為深遠。

(三)都要求領導者素質的提升

傳統的企業領導者往往是企業當中在技術和管理方面具有專長的專家擔任，這直接導致企業內部各個工作崗位的非人格化。領導人員的綜合素質在非人格化的管理模式之下并不受到充分的重視，并且管理活動中日益呈現出領導者知識結構的單一化問題，而魅力型、變革型和倫理型領導等領導模式彌補了這一問題，因為這三種領導模式非常強調領導者的綜合素質的提高。企業的領導者將不僅僅作為企業的技術或者管理方面具有專長的人出現，而更加具有對員工的思想方面加以引領的能力。人文科學素養的提升是魅力型、變革型和倫理型領導等領導模式出現之后，企業管理者面臨的必然要求。

(四)都注重非物質激勵和個人需求層次的提升

非物質激勵是魅力型、變革型和倫理型領導在員工激勵方面的共同特質。傳統的企業管理活動當中使用薪酬、福利等形式對員工加以激勵的辦法普遍采用。但是魅力型、變革型和倫理型領導則著眼于員工的經濟收入狀況提升之后，個人精神生活相對于物質收入的一種強大的替代效果。伴隨著人們生活水平的提高，企業員工的需求已經從簡單的生存需要轉變為對個人價值實現的需要，物質激勵對員工其他需要的替代能力正在逐步減弱。為此，魅力型、變革型和倫理型領導等領導模式將自己的工作重心轉移到對員工的心理因素的調節上，最終希望通過對員工的精神激勵改變員工的精神面貌和工作狀態。

綜上可見，魅力型、變革型和倫理型領導在領導過程方面大體是相當的，都非常強調對員工的目標和個人觀念的影響。這三種模式都依賴于企業領導者的個人素質的提升才能夠加以實現。他們都是在員工的個人需求層次不斷提升的情況下，企業需要的一種工作文化構建活動。

三魅力型、變革型和倫理型領導的差別

經過前文的分析，魅力型、變革型和倫理型領導在領導過程、激勵方法等方面存在著共通之處，但是由于這三種領導理論所適用的企業類型存在著根本性的差別，因此這三種領導理論存在著較為本質性的不同。

(一)三者有不同的利益側重點

魅力型、變革型和倫理型領導有各自不同的領導目標，因此對員工個人利益的協調方面具有不同的側重點，這種利益目標的差異性適用于不同類型的企業環境。

魅力型領導著眼于員工的現有利益，尋找和員工的利益共同點，將企業的目標和員工的目標結合起來是魅力型領導的本質要求[3]。在整個企業的外部環境惡化的情況下，員工的個人利益和企業的整體利益將可能產生背離或者趨同的效應。利益的背離主要體現在企業的經營管理人員可能預見到企業的未來成長空間可能縮窄，因此會選擇離開企業。企業的領導人員為了能夠保證企業的正常運轉，需要將轉換行業的交易成本等因素向員工加以介紹，從而將員工的個人目標轉換為通過努力的工作降低企業倒閉的風險。

變革型領導需要使部分員工明確犧牲自己目前既得利益能夠給企業帶來更為長遠的利益，員工個人利益的犧牲作為資源重新配置、部門利益調整的必要條件，是變革型領導所要實現的目標。對于技術更新換代速度加劇的現代市場經濟社會，新的技術的出現必然導致原有的管理模式和部門利益被全盤調整，這種調整過程所需要的部門利益的調配需要變革型領導根據企業的現實需要加以實現。

倫理型領導需要將企業的經營管理文化轉變為員工的工作作風。在企業進入相對穩定和成熟的階段時，倫理型領導要發揮的作用是將企業的亞文化轉換為一種員工所需要依賴的社會組織模式。當企業在短期內的利益訴求就是按照既定的管理過程，加速完成資本的不斷周轉時，員工對企業文化的作用更多地應當體現于服從和適應。因此企業倫理的構建就顯得尤為重要，將企業的倫理文化灌輸給員工就成為了領導者的工作內容。

綜上可見，魅力型、變革型和倫理型領導是企業處于不同的生產經營階段時，領導者分別應當采取的管理模式，三者在所協調的利益目標上存在著巨大的差異性。

(二)領導方法上三者存在較大差別

魅力型和變革型領導往往面臨企業經營相對困難的情況，外部的挑戰或者新的技術的推廣已經成為這些領導所要面對的重大問題。但是倫理型領導主要適用于企業內部相對穩定，利益關系相對恒定的情況之下。可見，在領導方式上，三者之間存在明顯的差別。

魅力型領導和變革型領導必須講求領導的效率，因此，相對簡單直接的領導過程是這些領導者必須要面對的問題。通過交流和溝通的方式管理員工，了解并且調整員工的思想狀態和工作心理是這兩種領導活動的基本方法。而倫理型領導為了營造一種公司文化氛圍，需要形式更為繁多的宣傳活動，甚至是文化娛樂活動。相對于前兩者而言，這需要的時間成本就會大大增加，可見倫理型領導工作的務虛性更強。

綜上可見，就激勵機制而言，魅力型領導最強，倫理型領導其次，而變革型領導將可能損傷一部分員工的現有利益。魅力型領導和變革型領導要求更高的管理效率，因此溝通方式相對簡單，而倫理型領導則側重于通過更為繁多的形式對員工的個人觀念加以調節。不同的領導模式適用于不同的企業環境，并且要求企業根據自身的市場經營環境對員工的利益和目標加以調節。從動態的角度來觀察，企業的管理者可以通過將三種領導模式的整合適應不同的企業管理環境，靈活地調整領導模式，以調動員工的積極性和創造性。在企業發展狀況比較穩定時加強倫理型領導，在企業面臨市場環境的整體性轉變時加強變革型領導，在企業面臨經營環境惡化的危機時，加強魅力型領導。

參考文獻：

[1]羅珉.魅力型領導理論述評[J].當代經濟管理，2008，(11).

[2]莫申江，王重鳴.國外倫理型領導研究前沿探析[J].外國經濟與管理，2010，(2).

[3]董臨萍，張文賢.國外組織情境下魅力型領導理論研究探析[J].外國經濟與管理，2006，(11).

(責任編校：陳婷)

Comparative Study of Charismatic Leadership,

Transformational Leadership and Ethical Leadership

GAO Wen

(School of Economics, Henan University of Science and Technology, Luoyang Henan 471023, China)

Abstract：Based on the framework of organizational behavior theory, the study makes analysis on several leadership styles, which are charismatic leadership, transformational leadership and ethical leadership. In terms of incentive mechanism, the study supports that charismatic leadership is the most powerful, followed by transformational leadership, while ethical leadership may damage certain staff’s existing interests. Charismatic leadership and transformational leadership require higher efficiency of management, resulting in relatively simple communication mode; while ethical leadership puts emphasis on a wide variety of forms to adjust staff’s personal concept.

Key Words：leadership mode; corporate culture; scientific management

作者簡介：高文(1968— )，男，湖北廣水人，河南科技大學經濟學院副教授，碩士。研究方向：經濟管理。

收稿日期：2015-06-05

中圖分類號:F272.91

文獻標識碼：A

文章編號：1008-4681(2015)06-0039-03