能力導向的《薪酬管理》實踐教學設計

江 雪

(許昌學院 經濟管理學院，河南 許昌 461000)

能力導向的《薪酬管理》實踐教學設計

江 雪

(許昌學院 經濟管理學院，河南 許昌 461000)

提高大學生的綜合素質和就業能力，需要對傳統的高等教育模式進行改革，確立“以職業需求為導向，以實踐能力培養為重點、以產學結合為主要途徑”的應用型人才培養模式。以能力為導向的課堂教學，重在培養與企業需求相匹配的關鍵能力，提高本科生的就業適應性。

能力導向；薪酬管理；實踐教學；應用型人才

一、《薪酬管理》課堂實踐教學改革的意義

《薪酬管理》是人力資源管理的主干課程，同時也被工商管理等相關管理專業列為選修課程，該課程旨在為企業人力資源部門培養具有薪酬籌劃和薪酬管理能力的人才，要求在學生完成課程之后，能夠設計或修改企業薪酬制度、進行薪酬調查、建立福利制度以及處理薪酬管理的其他事務。該課程具有很強的理論性和實踐性。傳統的教學方法主要從理論出發，研究企業薪酬模式、薪酬體系和薪酬結構，而這種模式理論和實踐嚴重脫離，導致學生學成之后不能直接將理論轉化為相應的就業能力，因而不能適應社會，滿足用人單位的需要。雖然現在大家已經越來越多地關注到實踐課程的重要性，并且許多學校在制定培養方案的過程中也增加了實踐課程的學時，但是卻沒有一套針對實踐課程的比較完整而有效的方案，實踐課程的效果不好，學生仍然沒有掌握必要的關鍵技能。具體表現在：

(一)重理論、輕實踐：雖然有一部分的《薪酬管理》課程設有實踐課程，但是對于實踐課程如何開展沒有一個規范性的指導方向，導致許多教師無從下手。在實踐課上，仍然以傳統的理論教學為主。有的教師認為實踐課就是讓學生懂得如何做題如何解題，以為學生掌握了理論就是會操作了，結果把實踐課當成了習題課，學生的動手操作能力并沒有進行真正地得到訓練。

(二)忽視實踐操作能力的重要性：現階段《薪酬管理》實踐課程的教學手段比較多樣化，包括有案例分析、小組討論、團隊項目、個人展示等，這些手段在一定程度上鍛煉了學生的綜合能力、如分析能力、團隊合作能力、表達能力等，這些能力對于學生在日后的工作和晉升過程中起到了重要的作用。但是，卻忽略了基本操作能力的訓練，也就是和工作直接相關的日常業務處理能力。這部分能力在傳統的職業教育中是重點的培養項目，而在高等教育中反而沒有得到重視，導致很多本科畢業生缺乏相應的業務處理能力，在求職過程中，以及在工作適應過程中還不如一些中專和大專畢業的競爭者。

(三)課程設計整體性差，教學手段效果不理想：對于實踐課程的組織缺乏一個系統的設計，實驗課與理論課之間、實驗課與實驗課之間缺乏聯系，學生對實踐課的訓練目的和訓練要求比較迷茫，缺乏學習的主動性和自主性。使用的案例也是隨便在網絡上下載的一些相對過時的案例，并沒有經過相應的修改和設計，許多學生直接在網絡中搜索答案，應付了事，并沒有起到訓練的目的。

(四)配套軟件落后：雖然有很多學校實踐課程都是在實驗室中進行，并且配有計算機，但是并沒有配備相應的薪酬管理軟件，又或者使用的軟件相對落后，與現行企業使用的更新軟件相距甚遠。教學手段受到限制，學生在畢業后進入到企業還是要重新學習新的軟件。

(五)考核方式脫節：還是按照傳統的紙質考核方式，實踐課程的比重太小。許多高等院校《薪酬管理》考試大綱，實踐課分數只占到20%，而期末考試分數比例占到60%，學生只憑期末背背課本就能考取高分，對于日常的實踐活動缺乏積極性。如果沒有配套的考核方式作為激勵，再好的實踐課程設計都不會起到很好的效果。

所以，針對這些存在的問題，對《薪酬管理》實踐教學進行改革，建立一個以能力為導向的《薪酬管理》實踐課程體系，有利于培養能夠適應社會和就業的應用型、復合型、技能型人才。能夠幫助人力資源或者相關管理專業畢業生將薪酬管理理論轉變為直接的就業能力，為從校園順利過度到用人單位做準備。現階段研究的重點，就是如何構建以能力為導向的課程體系，培養符合社會和企業需求的綜合性薪酬管理人才。

二、關于《薪酬管理》課堂實踐教學研究的現狀

關于《薪酬管理》課堂實踐教學的研究，在職業教育中研究地比較深入，而在高等教育中研究較少：楊力、陳百元、榮懷兵、方仁友(2007)將《薪酬管理》實驗教學體系設計成內容熟悉、案例參與、動手實踐和設計創新四個大階段，通過漸進性、層次性、動態性和系統性的教學體系，改善了傳統的只注重理論灌輸的教學模式。[1]張霞、胡建元(2014)從企業“金字塔”需求模型出發，基于企業需求金字塔模型的構建設計人力資源管理專業核心課程的實驗教學體系。[2]譚偉、王曉莉(2012)提出了以“薪酬管理”的方式管理課堂表現的設計理念，通過情景模擬法，讓學生直觀認識薪酬管理實踐。[3]孫靜、舒昌、梁歡歡(2013)采用的是課程項目化教學的創新設計，闡述了課程項目化教學改革的總體思路，設計了課程教學項目模塊，分解了項目化教學單元任務，并對課程項目化改革的配套措施進行了分析。[4]但是，現階段還沒有基于能力導向的《薪酬管理》實踐教學的相關研究。能力導向是一種現代職業教育理念，重點是培養學生的基本職業能力和綜合能力。研究表明，基于能力培養的課程體系，能夠提高學生的綜合素質和競爭力，有利于培養應用型人才。而以能力為導向的教學模式，重點要解決的問題是如何通過對教學模式、教學手段和教學活動的設計，來達到提高學生知識運用能力和自主學習能力的目的。

三、以能力為導向的《薪酬管理》課程實踐教學設計

構建能力導向的《薪酬管理》實踐課程體系，首先要充分調研企業對薪酬管理人才的能力要求，把實際的工作要求作為課程設置的根本依據，明確教學目標，設置相應的教學內容和教學方法。經過與幾十家具有代表性的樣本企業的問卷調查和訪談，初步確定了薪酬專員所需的“關鍵能力”，即實踐操作能力、持續學習能力、團隊合作能力和創新應用能力。結合課程項目化教學、情景模擬法的教學方法建立一套以能力為導向的《薪酬管理》實踐課程體系。

圖1 薪酬專員“關鍵能力”金字塔

(一)教學總目標：結合《許昌學院關于進一步深化轉型發展的指導意見》，確定培養應用型人才的基本思路，積極探索“以職業需求為導向，以實踐能力培養為重點，以產學研結合為主要途徑”的人才培養模式。以學生為主體，以教師為主導，充分發揮學生的主動性，培養服務于區域經濟社會發展的應用型人才。而《薪酬管理》的教學目標，就是為地方企業培養具有實踐操作能力、持續學習能力、團隊合作能力和創新應用能力的薪酬管理應用型人才。

(二)教學模式: 采用情景模擬法和課程項目化相結合的教學模式，將薪酬管理的“關鍵能力”轉化為具體的實踐項目，讓學生在模擬的情境中完成實際的工作任務，在課堂中實現各種關鍵技能的訓練和能力的提升。

1．實踐操作能力：實踐操作能力是最基本的職業能力，剛畢業的大學生進入用人單位不可能馬上進入管理崗位，通常是從基層薪酬專員做起，因而實踐操作能力最為重要。在對薪酬專員進行崗位分析后，歸納出薪酬專員的常規工作任務，包括制定崗位薪酬說明書、設計薪酬方案、組織薪酬調查、進行薪酬監控和薪酬溝通。在《薪酬管理》實踐課程設置過程中，要重點訓練這些能力。對于實踐操作能力的訓練，將采取情景模擬法，即成立獨立的薪酬部門，由5-6人組成，依據學生的特長進行崗位分工，并選舉一名薪酬經理負責各項目的組織和協調工作。結合課程項目化管理，將薪酬專員的工作職責分解成7個具體的薪酬項目，由項目小組按照項目要求共同完成。采取情景模擬法和項目化教學相結合的教學模式突出了學生的實戰演練，模擬真實的工作場景，使得學生在完成任務的過程中培養動手能力，提高崗位的適應能力。

表1 《薪酬管理》實踐教學項目設計

2．持續學習能力：采用項目化教學，能夠在實踐中學習和掌握薪酬管理相應理論知識，并應用到工作中。教學過程中針對性強，任務明確，能夠激發學生的學習熱情，成立學習型小組，在完成任務的過程中發現問題，分析問題并共同解決問題，做到“做中學，學中做”。教師的指導貫穿其中，將理論課和實踐課程相結合，在項目過程中講解配套理論知識，有助于加深印象，提高知識的掌握程度。培養持續的學習能力，能夠提高學生的自主學習能力，不但有利于本課程知識點的掌握，還有利于在未來工作過程中不斷提升能力，持續成長。

3．團隊合作能力：項目以團隊成果作為考核的標準，為了完成任務，小組成員必須發揮各自特長，互幫互助，共同面對遇到的問題并一起解決難題。在這個過程中，鍛煉了溝通能力、協調能力和問題解決能力。作為部門負責人，更能夠鍛煉領導和決策能力。培養團隊合作精神，有利于職業的發展，為未來晉升管理崗位做準備，是本科教育區別于職業教育的手段。

4．創新應用能力：本課程鍛煉的創新能力，主要是對于理論知識的創新應用能力，鼓勵學生在完成任務過程中進行方法創新，對于采用新方法的小組可以進行適當的加分。學期結束時，要求每個小組完成一份完整的薪酬方案，在課堂中展示，進行項目互評，選出最優秀的薪酬設計方案。

(三)考核方式：如果沒有相配套的考核方式，將直接影響該教學設計的有效性。傳統課程考核方式，過于注重期末紙質的考核結果，而對于實踐環節的分數比例設置太低，嚴重影響學生對于實踐環節的積極性，所以應該提高實踐環節的分數比例。其中應該針對各項能力的重要程度進行相應的權重分配，對于最為重要的實踐操作能力，設置40%的比例，以項目成果報告作為考核的依據。并且設置了團隊成員的互評環節，以“薪酬管理的方式管理薪酬”。部門根據之前設計的績效考核方案對成員的貢獻進行考核，將考核結果作為平時表現的得分列入總分中。這樣的考核方式既可以防止部分學生濫竽充數、渾水摸魚，也能鼓勵在團隊中貢獻比較大的成員。

表2 《薪酬管理》考核方式

(四)需解決的問題：建立以能力導向的課堂教學模式，必須滿足相應的硬件和軟件條件才可以發揮作用：

1．校企合作，建立實踐基地：培養應用型人才，必須和地方企業進行合作，探索形成“校企(行業)互動培養應用型人才”模式，建立實習實訓基地，組織安排學生進入企業實習，又或者邀請企業有經驗的專家對學生進行指導。讓學生提前明確職業要求，提早做職業準備。

2．建設雙師型隊伍：培養應用型人才，要建立一支同樣具有應用型能力的教師隊伍，應積極鼓勵學校教師深入社會，進入企業掛職，掌握第一手資料，積累真實案例，并運用到課堂教學中。定期開展教師到企業接受培訓，了解企業最新動態，并傳遞給學生。

3．完善實踐教學平臺：加快校內實驗中心的建設，建立薪酬管理實驗室，安裝配套教學軟件，滿足實踐教學的需要，并對學生和教師開放。定期開展技能競技比賽，檢驗實踐教學成果。

4．積極推進課程改革：大力調整課程設置，優化課程結構，增加實踐實訓課程比例，將以能力為導向的實踐教學模式推廣到除《薪酬管理》以外的其他基礎課程和專業課程，從而形成應用型的工商管理人才培養模式，不斷訓練本科生的應用型能力，使之可以真正服務地方經濟，與地方企業的需求相匹配。

[1] 楊力,陳百元,榮懷兵,方仁友.《薪酬管理》課程實驗教學設計[J]. 高教論壇， 2007(1)：34-36.

[2] 張霞,胡建元.人力資源管理專業核心課程“薪酬管理”實驗教學體系創新設計研究[J].實驗技術與管理，2014(11):201.

[3] 譚偉,王曉莉.淺探薪酬管理課程實踐教學有效性[J].科教文匯(下旬刊)，2012(4):38.

[4] 孫靜,舒昌,梁歡歡.人力資源管理專業課程項目化教學的創新設計——以《薪酬管理》課程為例[J].教育教學論壇，2013(4):209.

[5] 查慧園,楊柳,蔣冰清.“能力本位”導向的大學本科會計專業教學問題分析[J]. 金融教育研究，2014(5):79.

[6] 羅偉,張翠英.對高職院校實踐教學中“關鍵能力”培養的探討[J].職業教育研究，2008(3):26-27.

[7] 立威,祝志勇.基于“模擬公司制”的教學組織形式創新與實踐[J].教育與職業，2010(17):85-86.

[8] 劉國買.應用型人才綜合素質和創新能力培養的探討[J]. 中國大學教學，2009(7):73-76.

[9] 高巖.《薪酬管理》課程理實一體化開發與實踐——體驗式教學的應用[J].才智，2014(29):66.

責任編輯：李俊恒

2015-03-16

許昌學院2014年度教育教學研究項目：“能力導向的《運營管理》課堂教學研究”(02014135)。

江雪(1987-)，女，福建泉州人，碩士，研究方向：財務預測和薪酬管理。

G423

A

1671-9824(2015)04-0153-04