國際視野下高校文科教師科研動力及引導機制

宋 強

（東北師范大學 社會科學處，吉林 長春130024）

一、動力之惑——我國高校文科教師科研動力現狀及問題

《教育部關于深入推進高等學校哲學社會科學繁榮發展的意見》指出了深入推進高等學校哲學社會科學繁榮發展的5項任務，其中包括創新高等學校哲學社會科學科研體制機制；大力加強高等學校哲學社會科學隊伍建設等。要實現《意見》中“到2020年，基本建成高等學校哲學社會科學創新體系”的目標，需要每一位高校教師的辛勤努力。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》中也指出要“加強學校崗位管理，創新聘用方式，完善激勵機制，激發教師積極性和創造性”。教師具備強勁的科研動力，是提升科研創新能力的必要前提。

（一）文科教師科研內發動力明顯不足

當下我國高校文科教師存在動力之惑，教師從事科研工作的動力主要來自外在，內發動力明顯不足。在科研管理工作中聽到文科教師尤其是中青年教師說得最多的一句話就是：“不是為了評職和待遇，誰搞科研！”一項對8 所高校260名青年教師的調查表明：“僅有20%左右的青年教師對科研具有濃厚興趣”［1］。“現行高校教師科研評價體系更強調評價中的考與評，而弱化科研建設與教師內在需求的動態協調”［2］。長此以往，如果我國高校文科教師不是以興趣為出發點，而是被動地去搞科研，必將會對中國整體建設創新型國家帶來不利影響。

（二）科研創新美好愿景與怠緩行動并存

當前教師科研創新愿景與行動存在巨大差距。沈壯海等人對哲學社會科學教師創新性的調查顯示：肯定性評價比例由“創新意愿”（54%）到“創新努力”（44.9%）再到“創新能力”（35.4%）直至“創新成效”（26.2%）的逐次走低，折射了當下學界創新主觀意愿強勁而現實成效尚不令人滿意的客觀現實［3］。在我們隨機對高校教師的訪談中，鑒于科研工作清苦、發表文章和出版著作費用高、申報項目獲批概率小，盡管教師都有著作等身的理想，但大多數教師的科研目標只是為了完成學校規定的考核及評職的最低要求。一些教師將“剛好夠格”作為控制科研工作量的一項指標，考評合格后，教師便去享受生活，科研工作暫緩一邊，等待下一次考評前再接著忙碌。

（三）多層次的科研動力差異

1.科研貢獻度嚴重不平衡

根據筆者對幾所大學進行的一項調查表明：教師群體中科研貢獻度嚴重不平衡。幾所大學2010—2012三年間立項的國家社科基金、全國教育規劃項目、教育部人文社科項目等高級別縱向課題是由30%的文科教師承擔的，其中7%承擔了2項以上課題，他們是科研的主力軍，而70%的教師還沒有承擔過高級別項目，一些青年教師沒有任何項目。當前，單一向教學崗位教授目標努力的教師還是少數，我們應關注一部分教師因為長期拿不到項目而導致科研動力不足，形成科研動力發展的“馬太效應”。

2.職稱不同導致的科研動力差異

張燮統計了高校不同職稱教師科研成果的職稱分布，其中講師發表科研成果居于峰值，科研動力最足，其次是副教授，再次是教授。一項對5 138 位高校青年教師的調查顯示，“僅有13.4%的受訪者是由于收入高而選擇當老師的，84.5%認為自己處于社會中層及中層以下”［4］。高校青年教師大多為講師，介于28—35歲之間，在此期間他們經濟壓力較大，迫切希望改善生活、晉升高級職稱并贏得尊重及認可，保持了較大的科研動力。同時由于精力旺盛，因而成果相對高產。對副教授來說，由于副高晉升正高對成果質量要求較高，因此他們更傾向于向SSCI、CSSCI期刊投稿，并在國內知名學術出版社出版著作。在正高期間教師科研動力形成了分化，由于教授名額較少，競爭激烈，“一些有自知之明者的科研動力顯然不如競爭教授有望者。”［5］當前要關注的一個問題是：由于功成名就，一些最有可能產出經典甚至傳世之作的教授科研動力不足，還有一些教授不具備與其職稱相匹配的學術影響。筆者通過中國知網學術檢索了解到，一些評上二級教授的學者的h 指數要低于許多副教授甚至某些講師。

3.不同學科之間收入差距導致的科研動力差異

當前中國高校文科教師整體社會地位較高，但在社會主義市場經濟體制下，不同學科之間收入差距較大。高校的人文科學與社會科學教師，文史哲與經管法、藝術學教師的收入差距明顯。究其原因，一是高校教師基本工資相同，但由于學科不同，教育、經濟、管理等一些可以通過培訓班盈利的學科單位在課時費、科研獎勵標準以及福利待遇上自然拉開了一點與文史哲學科單位的差距；二是教師個人在外兼職、辦班授課乃至開辦公司導致的收入差距；三是教師通過講座講學、承擔企事業委托科研項目（集中在經管法學科）進行學術盈利。因此，我們要解決的一個首要問題是如何使科研回到學術本身，或是科研主流的回歸，使得教師能在做學術研究時心無旁騖。

二、動力之源——科研動力系統分析

筆者受費斯勒“教師職業生涯周期的動態特征圖”的啟發，繪制了高校文科教師科研動力系統四環圖（見圖1）。居中的是科研生涯周期，由“能力建構期”向“熱情成長期”、“相對挫折期”、“穩定期”依次遞進，但又有循環及周期的跳躍。通常情況下，新教師入職后開始“能力建構期”，因為有了職前教育階段尤其是研究生階段良好的論文訓練，會積極建構科研能力，并在學位論文的基礎上深化、拓展研究領域，進而撰寫文章、申報項目、申報評獎，從而贏得學校及同事的認可；“能力建構期”科研成果經過肯定后進入“熱情成長期”，教師科研動力進一步加大，積極嘗試各種學術問題研究的可能；經過研究問題的試誤后進入“相對挫折期”，其間，教師學術觀點得不到同行認可、科研項目不能獲立、論文不能發表、人際關系處理不當、沒有實質性穩定的團隊合作、無法實現更大學術抱負、家庭不和諧、經濟收入達不到期望等問題都可能使教師感到挫折，在此階段科研動力遭到打擊，有少部分教師將精力轉向教學，但教師總體上科研還是向前發展；經過“相對挫折期”的種種經歷，教師調整了科研策略，進入“穩定期”。其間，科研動力穩定持久，基本適應了科研環境，代表作及全面系統闡述學術思想的成果陸續推出。科研與教學在生涯周期的不同之處在于，科研策略穩定后可以維持終身，不受離崗退休的影響，我國哲學社會科學領域有一大批退休后的老先生仍在主持科研項目、撰寫學術論文、校點古籍，這是我們寶貴的財富。不過，教師在四個時期中也會有循環及周期跳躍的可能。例如“相對挫折期”后教師開拓了新的科研領域和方向，為學科建設做出貢獻，教師可能會進入到“熱情成長期”。“穩定期”中教師遇到家庭或工作中的重大事件也可能會轉到“相對挫折期”，一些人甚至會選擇調動工作或脫離科研工作，在新的崗位開始“熱情成長期”。

圖1 高校文科教師科研動力系統四環圖

科研動機是在決定科研時所產生的念頭，是推動教師從事科研工作，并朝此方向前進的內部動力。在四環圖中，“改善生活、獲取功利、滿足興趣、貢獻學科、追求真理”按照由低到高的層次遞進。通過“改善生活”滿足最基本的生存和發展需要是教師從事科研的前提條件之一；“獲取功利”包括物質和精神上的待遇。物質上的功利是指獲得經費和實物支持，例如辦公條件的改善、獎勵配套的增加。精神上的功利是指獲得各種人才及學者榮譽稱號以及學校、同事、同行的尊重；“滿足興趣”是較為難得而且持久不移的科研動機，憑借好奇心來進行科研的學者會更加主動和輕松；“貢獻學科”是教師要向做一流學者努力的動機，向著建構理論、完善學科體系甚至開宗立派的目標努力；“追求真理”是教師本著“格物致知”的原則，將人生與科研合一，物我兩忘、不斷探索知識本真的終極科研動機。科研動機在教師科研動力發展的不同階段有可能是一種或多種交織共同產生作用的過程。

科研環境是教師從事科研時周圍的情況和條件。具體包括“家庭和諧、辦公條件、制度保障、榮譽尊重、團隊合作”。“家庭和諧”是保證教師安心科研、心無旁騖的前提；“辦公條件”中，設施齊全、設備先進、環境舒適能使教師將注意力回歸到科研本身；“制度保障”一方面是獎勵配套，其力度如使教師滿意，能推動其創造更多的成果，一方面是對教師科研動力的保障，即制定科學的科研工作量認定制度、學術休假制度、績效評價制度、經費報銷制度等，使教師搞科研有認可、學術研究有大塊時間、不因為繁冗地填寫各種表格而耽誤太多時間；“榮譽尊重”是指教師的科研努力是否得到了相關的尊重和榮譽回報。根據人本主義心理學家馬斯洛的理論，尊重的需要和自我實現的需要在人的需要層次中居于最高的地位。很多教師看重榮譽甚至超過物質獎勵；“團隊合作”一方面是一些重大學科研究問題需要多名學者共同研究完成，其中的青年教師亟待實質性參與。另一方面，很多重大現實問題和應急突發問題需要多個學科的學者聯合攻關。

科研品質指教師科研行為和作風所顯示的思想、品性、認識等的本質。本文將科研品質概括為興趣、堅韌、獨立、自信、勤奮、嚴謹、果敢、抱負。其中，科研“抱負”是科研品質的必要組成部分，指科研遠大的志向和理想。對于文科教師來說，沒有“抱負”就做不好科研，其科研動力不可能持久。

三、動力釋放——科研動力引導機制的構建

（一）加強學風建設和學術氛圍營造，阻止破窗效應的蔓延

破窗效應（Broken windows theory）由詹姆士·威爾遜（James Q.Wilson）及喬治·凱林（George L.Kelling）在20世紀80年代提出。該理論認為環境中的不良現象如果被放任存在，會誘使人們仿效，甚至變本加厲，環境可以對一個人產生強烈的暗示性和誘導性。一些高校教師經過屢次嘗試科研創新或爭取科研資源失敗導致對科研喪失信心，開始嘗試蒙混過關，并對周圍同事發牢騷，對他人科研動力產生消極影響。這就形成了科研惡性循環，發生破窗效應。為阻止破窗效應的蔓延，一方面，高校應加強學術道德教育，細化對違反學術道德行為的處罰措施，對學術不端行為零容忍，使得科研源頭上風清氣正；另一方面，高校應營造濃厚的學術氛圍，通過報告會、研討會、科研經驗交流會，以及歐美大學創造的workshop學術工作坊、學術午餐會、網絡語音學術沙龍等多種形式，使教師接觸到學科前沿問題、學習到科研技巧，并促使本校教師打破學科和專業界限，對國家經濟社會發展中面臨的重大和應急問題、學科重大問題開展協同攻關。端正的學風和濃郁的學術氛圍可以賦予教師正能量，引導教師產生持續的科研動力。

（二）采用合理的評價體系，進行科學的科研動力測評

通過建立合理的評價體系，進行科學的科研動力測評，通過信息反饋，可以掌握引導機制實施的可行性、有效性，從而調整、改進措施，更好地推動教師科研動力。具體可分為預期性測評、過程性測評、成果性測評。預期性測評主要對科研規劃和科研能力進行測評，即教師入職后提交近期和長遠科研發展規劃，學校根據其學位論文、發表的文章了解其科研能力和研究方向，進而引導其在研究方向上貼近或輔助本學科優勢領域及團隊，將個人發展與所在單位發展結合起來；過程性測評主要對科研態度和科研動機、科研品質進行測評。可以通過問卷形式，設置情景選擇來獲得教師的科研主動性、創新精神、合作精神等方面的信息；成果性測評主要對科研績效進行測評，用學術論文發表的數量與質量來衡量個體的科研動力。

（三）激勵教師將個人夢想與國家夢想相結合，持續產生高層次科研動力

每一位文科教師都有自己不斷建構的精神家園，高校應善于運用激勵方法，以物質和精神雙重激勵尤其是精神激勵使教師持續產生高層次的科研動力，引導文科教師將個人夢想與國家夢想，個人發展與學校發展、院系發展、專業發展相結合，扎扎實實做好科研工作。“在運用激勵方法時，要善于進行目標激勵，即幫助教師制定既具有前瞻性又切實可行的科研目標，并將教師個人的科研目標與學校的整體科研規劃有機結合，通過美好的愿景來激發廣大教師的科研積極性和創造性”［6］。教師只有胸懷大志、無私奉獻，不斷創新、提高質量，才能充分發揮哲學社會科學認識世界、傳承文明、創新理論、咨政育人、服務社會的重要作用，實現自我價值，貢獻學科、追求真理的最高科研目標，達到精神上的不朽，為國家哲學社會科學的繁榮發展貢獻力量。

（四）加強教師科研品質培養，促進積極的人格特征形成

積極的人格特征能促進個體各方面能力的發展，高校可從心理疏導、關心關懷、創設養成三方面加強文科教師科研品質培養，促進其積極的人格特征形成。在心理疏導上，鑒于當前我國高校文科教師面臨的科研壓力都比較大，高校可以嘗試在教師定期體檢時邀請心理咨詢師，將心理體檢作為必要的一環。這樣會減少個別教師接受心理咨詢的抵觸情緒，并逐步使教師群體養成通過心理咨詢的方式減壓；在關心關懷上，可以充分發揮學院黨委在教師科研動力發展中的作用，學院黨委應關注教師的人際關系發展、關心教師的身心健康和家庭幸福，使教師有幸福感；在創設養成上，應當為教師科研提供足夠的科研環境保障，提供預研究支持，鼓勵創新，寬容失敗。幫助教師逐步產生濃厚的科研興趣，形成堅韌、獨立、自信、勤奮、嚴謹、果敢的科研品格，為實現科研抱負不斷努力。

（五）加強科研管理制度保障，促使教師有時間，有興趣，有動力進行科研

高校哲學社會科學的繁榮發展必須有完善的保障機制，包括政策保障、經費保障、制度保障、組織保障及物質保障等等［7］。高校應加強科研管理制度保障，為教師科研創造環境和條件，使教師能有時間思考研究問題，有興趣，有動力進行科研。在美國，大多數州立大學的教師成為一名成果豐碩的學者的動機十分強烈，但也缺少從事科研的時間［8］。為保證教師科研時間，高校可以實行學術休假制度，給予教師寬松的科研空間和時間。同時，為教師申請研究經費、科學管理時間等提供幫助。例如在科研經費報銷上減少流程；制定科研輔助制度，在學院辦公室設立學術助手，減少教師重復填寫各種報表基本信息的時間。高校還應調整教學和科研的考核標準，賦予科研工作量適當比例。

高校應建立教師科研終身發展保障制度。高校在教師接受入職培訓后，還要明確人事、科研部門職責，發揮學院“傳幫帶”功能，實現高校教師科研的終身教育的功能，不斷充實、更新教師專業知識，幫助教師成為優秀學者。歐美很多大學都建立了高校教師發展研究中心并在教師教學、科研生涯中給予指導，我國可逐步在高校建設教師發展研究中心，從教學、科研等方面幫助教師全面發展，并幫助教師養成自我教育的習慣，不斷更新科研觀念，緊跟學術前沿，提高自身的綜合素質。

（六）培育實質性研究團隊，鼓勵教師合作

高校教師尤其是新教師需要一個穩定實質性的研究團隊提供良好的學術氛圍和研究環境，當前國家經濟社會發展中面臨的問題使得高校科研很難再像以往通過單打獨斗來解決，文科一篇有價值的以調研數據支撐的咨詢報告大都是集體智慧的結晶。挪威學者朱利安· 切克（Julianne Cheek）通過分析有關合作的文獻指出：國外以各種形式研究合作的學者都關注合作者如何嘗試解決資源共享、共享何種資源，應邀請哪一個學科和同行與之合作，并研究闡明三者之間的張力［9］。高校需要切實加強教師合作，培育老中青年齡結構合理、胸懷寬廣、淡泊名利的實質性研究團隊。注重教師間經驗的分享，“把教師研究動力內化的過程進行外化，在外化的基礎上進行優化，在優化的基礎上進行固化，從而使教師研究動力內化成為可借鑒、可分享的經驗”［10］。高校要在科研獎勵及認定上點面結合，既打造首席專家，拓展其國內外影響力，又鼓勵團隊中其他科研貢獻者，向青年科研工作者傾斜。尤其要關注點面結合中的“面”，一方面是子課題分配，一方面是津貼分配，從而提升最廣范圍教師的科研動力。

［1］ 鐘亮.高校青年教師科研現狀探析［J］.科技信息，2011（31）：66.

［2］ 徐燕剛，庾光蓉.我國高校教師科研評價體系的導向及其合理性思考［J］.四川師范大學學報：社會科學版，2011（3）：119－123.

［3］ 沈壯海，張發林，等.當前中國高校的哲學社會科學——創新與路徑：基于全國50所高校的調查［J］.中國社會科學，2012（8）：89－106.

［4］ 王夢婕.調查顯示高校青年教師自比為“工蜂”［N］.中國青年報，2012－09－14（06）.

［5］ 張燮.高等學校管理心理學［M］.北京：人民教育出版社，1993：195.

［6］ 司曉宏.教育管理學論綱［M］.北京：高等教育出版社，2009：346－347.

［7］ 林永柏，江桂珍.關于推進高校哲學社會科學繁榮發展的思考與建議［J］.東北師大學報：哲學社會科學版，2014（6）：97－102.

［8］ Javrvis D K.Junior faculty development：a handbook［J］.Modern Language Association of America，1991：40.

［9］ Julianne Cheek.Researching Collaboratively：Implications for Qualitative Research and Researchers［J］.Qualitative Health Research，2008（18）：1599.

［10］ 鄭金洲.教育的思考與言語：一位教育學者的演講錄［M］.福州：福建教育出版社，2007：135.