淺探小微企業用工薪酬的教育及激勵機制

白桂紅

（唐山市夜景亮化廣告管理服務中心，河北 唐山 063000）

小微企業的概念是由經濟學家郎咸平教授提出的。所謂的小微企業是小型企業、微型企業、家庭作坊式企業、個體工商戶的統稱。財政部和國家發改委與2014年發出通知，決定在未來3年內，免征小型微型企業22項行政事業性收費，以減輕小型微型企業負擔。增大我國用工化整為零消化剩余勞動力的能力，降低失業率。

目前,薪酬管理已成為小微企業長久健康發展的有力保障。小微企業用工與中大型企業有很大的不同，其用工人數少，在管理上僅能用到“ 人管人”，很大程度上用不上制度管理和文化管理。這也造成了各項管理的隨意性，因隨意性增多，矛盾增多，有的加之業務穩定性差，進而人員流動也大。筆者調查顯示，小微企業人員流動大的主要原因是薪酬的分配、激勵機制設計和實施的問題。

一、小微企業薪酬、激勵機制現狀

傳統薪酬概念一般含有基本工資、獎金和福利三部分。現代薪酬概念除上述三部分，還包括津貼、福利補助、醫療、養老保險以及勞作環境、晉升、進修、個人榮譽等。但，對于小微企業來說，一下子把這么多的內容都放到薪酬里是不能條條落實的。而且聘用員工的結構不同，要求有高低。年輕人要求比較全面。這在小微企業用工中形成了不能一刀切的矛盾，為此，薪酬概念教育、薪酬分解、薪酬科學解讀成了小微企業當家人的必修課。

過去對薪酬分解不能滿足大家的一致認識，薪酬教育應是招工時的第一節課。小微企業體量小，員工很容易把自己與企業的不同角色的人做對比。不斷在認識“ 股東、職業經理人、員工、臨時工”等概念，加之我國對薪酬教育的缺失，使得很多人不能較好地認清：工資、薪酬、分紅等概念。隨著我國新的改革和經濟的不斷發展,小微企業薪酬管理現狀，以及存在的主要問題，人們感到越來越重要。這也因為薪酬管理是整個人力資源管理系統以及組織運營以及變革過程中的一個重要的不可分割的部分。有前瞻的企業主看到人力資源對未來競爭的影響。

二、薪酬激勵機制跟進用工形勢

目前小微企業的薪酬出現兩種情況，一種趨向于大企業的薪酬結構；另一種就是過于活泛以至于沒有制度化的薪酬管理。企業主管隨意性大。過小的小微企業，其用工也參差不齊。員工質量不能趨近于一個理想的質量上。如在很多沒有受到財會知識教育的員工身上，常常能看到這樣的認識發生，他們只看到股東是最大的受益者，而不考慮股東承擔的盈虧風險，也不去做全面權衡考慮，有的員工因而形成畸形的認識。認為做工是為老板和股東做事，工作中消極怠工。

其實我們可以把工資、薪酬、分紅等概念直接劃到“ 所得收益”的一個概念上，這樣通過教育，員工會一目了然。請看下表（統一到“ 所得收益”一個詞匯上來）

我們對于一般員工和臨時工的薪酬概念教育要通俗，并講清對應的風險。對于臨時工，尤其是勞力型的，可以不做“ 企業人”等教育，但一定要做企業文化和流程教育。

三、小微企業薪酬激勵機制設計的原則

小微企業的薪酬設計要有前瞻性，這主要是說未來的小微企業僅僅是規模的大小，而無理念的大小。所以薪酬設計與大企業無別：一是公平合法原則，二是競爭激勵原則，三是經濟可操原則，四是戰略導向和補償性原則。

小微企業在薪酬設計上要看到薪酬對團隊及個人的影響，更要看到這種影響對崗位上的勞力能量的發揮好壞的干擾。基本工資受整體環境市場的影響，會有一個上下浮動而不離基數的額度，這個額度看作定數，那么現金獎勵和核準一定資金額的福利、福利補貼等就是變數。獎勵、福利補貼分配的多樣性是小微企業維護勞力穩定的殺手锏。實操中，管理者可以以績效考核形式、特別獎勵的形式、老板特別關照費等多種形式公開發放（以激勵整體隊伍）或私下給予（激勵、穩定個別員工）。小微企業的薪酬在把持原則的基礎上可以充分發揮，用以調動全員的積極性。這一點優于大企業。

小微企業的薪酬設計中必須考慮到績效考核。要完成好績效考核必須有績效管理的意識。績效考核是對生產銷售指標的硬性驗收，這種驗收的公平性在于良好的績效管理。小微企業很容易做到績效管理，因為團隊人手較少，沒有管理中間層，主管直接到了生產、銷售的前沿，這樣一手材料多，管理方便。績效管理和績效薪酬的雙控性不僅是追求公平合理，而是小微企業在“ 管理意識”上的練兵，以便為“ 小微”成為“ 大偉”奠定管理基礎，同時是對未來企業性格和企業文化的打造。

綜上所述，小微企業用工薪酬的教育，不僅是針對員工，更多是針對企業主；激勵機制設定實施不僅求得員工有活力，更多是對小微企業可持續發展在人才和人才穩定上奠定基礎。小微企業的績效管理意識的引入，則是對小微企業壯大發展，在管理的意識上手段上能緊跟上時代的腳步。