探析我國企業人力資源管理中的問題與建議

摘 要：在日趨激烈的市場競爭中，企業的競爭歸根究底是人才的競爭，如何吸引和留住人才是我國企業應當考慮的重要問題。人力資源管理是企業管理的重要內容，對于增強企業內部凝聚力，實現企業戰略目標，促進企業的長遠發展有重要意義。新形勢下，我國企業人力資源管理中仍然存在一些問題，本文對人力資源管理的概念和存在的問題進行了分析和探討，并提出了相應的建議。

關鍵詞：人力資源管理；問題；建議

隨著社會和經濟的發展，我國企業明顯增多，市場環境多變，企業之間的競爭也日益激烈，加強企業對人才的培養和管理早已成為我國企業提高競爭力的重要手段。在市場經濟迅速發展的新時期，企業所面臨的挑戰也越來越多，加強企業競爭意識，全面提高管理質量成為企業長遠發展的重要保障。在企業管理中，人力資源管理占據重要地位，加強企業人力資源的創新管理，完善人力資源戰略規劃，對提高企業人力資源管理有重要意義。

一、人力資源管理的基礎含義

人力資源管理是建立在人本思想的指導上，基于經濟學并貫徹企業從人才招聘到薪酬管理的一系列的組織管理關系。人力資源的管理主要針對的是人和企業的管理，在人力資源管理中，人的因素是影響企業發展的重大問題，也是提升企業核心競爭力的重要表現。在人力資源管理中，遵循靈活性、激勵性、科學性等原則是堅持做好人力資源管理基本原則。在企業的人力資源管理中，企業應當根據實際情況和企業自身發展來靈活制定其管理模式，合理和優化配置人力資源，采用精神鼓勵或者物質獎勵來激勵員工潛能，并且制定科學完善的人力資源管理體系來保障企業生產和日常管理的正常運行，從而幫助企業利潤得到最大化發展。

二、人力資源管理在企業中的重要性

企業人力資源管理是企業生產和經營管理的重要內容，做好企業人力資源管理，可以為企業實現戰略目標和長遠發展提供重要保障。企業根據自身發展和實際情況的需要，將人力資源進行合理優化和配置有助于實現企業的健康穩步發展，提升競爭力和保持競爭優勢。通過人力資源的考核與技能培訓，對企業員工進行適當獎懲有助于發揮人才的最大潛能，實現企業價值最大化的管理。

三、當前我國企業人力資源管理存在的問題

1.忽略人才聘用的重要性，人員管理體制不完善

招聘人才是目前企業擴充人才資源，吸收新鮮血液的有效途經。但是從目前來看，部分企業存在招聘人才任意性的問題。企業聘用人才沒有進行有效的考核及篩選，招聘渠道單一，選擇人才時主觀性意識太強，聘用規劃沒有得到完善等問題成為我國企業人力資源管理的問題。無法在聘用人才階段挖掘到企業真正所需的優秀人才，也是在一定程度上忽略的優秀人才的特質。其次，由于我國部分企業領導生產觀念的束縛，企業改革機制的不健全，管理體制僵化。

2.人員結構不合理，沒有建立和完善企業培訓機制

企業員工素質影響整個企業整體風貌，對于技術含量要求較高的人員分配不均勻，有些靠關系卻沒有能力勝任或者對于高層位置勝任能力不足的，不僅使有才之士難以施展，同時也浪費企業人力資源。其次是關于培訓，培訓主要包括入職培訓和在職培訓，但是從目前來看，我國企業培訓大多流于形式。入職培訓目前我國企業的培訓形式多數是老員工帶新員工，老員工由于工作繁忙有時候會一帶而過，缺乏重視，沒有對公司及員工入職前期培訓進行詳細的解說。另一方面，多數企業省略了在職培訓，忽視了對員工技術和設備使用的崗位培訓，企業培訓機制不夠完善。

3.忽視合理薪酬的重要性，沒有建立科學有效的激勵體制

從薪酬的觀念來看，企業對員工的薪酬包括兩大方面，一是基本物質，即薪資，其次還有員工自我價值的實現。薪酬是企業人力資源管理的核心問題，部分企業寧愿選擇企業轉移也不愿給員工漲薪，從高新區轉移到消費水平一般的地方，這種轉移實際上不利于起到激勵員工自我提高的效果。另一方面是激勵機制不靈活，企業往往傾向于橫向比較，只對業績排名來進行獎勵，這使得業績靠后的員工失去信心，同時企業工作人員的工作積極性也會受到很大的打擊，穩定性較差。

4.忽略企業文化的建設，員工缺乏與企業共進退的自我意識

企業文化是企業長期生產經營活動實踐所沉淀和提煉出來的企業精神和價值觀。目前我國企業中，部分企業存在員工無法深刻理解企業文化的內涵，缺乏社會人轉化企業人的理念。多數員工和管理者認為自己是打工者，根本目的是掙一份薪資養活家庭和生活，缺乏主人翁意識和精神，無法將企業的發展和自身命運的密切關系相結合，從而導致企業優質服務意識淡薄，經營管理效率低下。

四、針對目前我國企業人力資源管理問題提出相應建議

1.完善人才聘用機制。

人才的招募和聘用是企業擴充員工的必要途經，也是為企業提供新鮮血液，保障企業壯大發展的關鍵。在人員招募時，企業應當注意選擇招聘的時間和地點、招聘渠道和模式，采用多種渠道進行人才招聘。在時間上，每年的5月到7月和11月到次年元月之間是畢業季，是畢業生供應的最佳時期。關于招聘地點，可以根據企業自身發展需要，選擇人才比較聚集的地方進行招聘，提升招聘效率。招聘渠道可以是網上招聘或者各大人才場所直接招聘，從目前企業的形式來看，網上招聘更受企業喜愛，多數企業通過在人才網站發布招聘信息的方式來招聘和選拔人才，網上招聘對于人才的選擇范圍也大大增加。內部招聘是比較快捷的一種方式，內部人才的應用也有利于快速填補企業空缺崗位。外部招聘范圍廣泛，但是成本相對比較高。外部招聘需要制定符合企業自身實際需要的人才來計劃和要求，制定專業人才儲備戰略，從而滿足企業的發展和變化的需要。

2.合理安排人員配置，建立和完善培訓機制

隨著時代的發展，企業在生產經營過程中，對員工工作崗位的配置和工資的調整也使之與社會發展相適應。企業應當合理優化人員配置，利用崗位進行工資分配，將業績和人物作為衡量標準，同時在此基礎上，給予員工一定的津貼或者補助作為獎勵，實現公平分配，有效的激勵機制，提高企業的工作業績。人才培訓，是對人才進行提升的措施，建立培訓機制是人力資源管理必須要考慮的問題。由于我國現階段科學技術的不斷發展和設備日益更新，這就要求員工具有更高的素質和更強的適應能力。入職培訓主要是通過講解或者示范讓員工充分了解企業，并如實掌握好自己的工作內容，從而有助于提高員工工作效率。在職培訓主要是針對員工在實際的生產工作過程中進行的培訓，針對企業的技術和設備更新，對員工進行相應的技能拓展培訓，從而使員工適應環境和設備以及技術變化的能力，提高員工工作效率，為企業創造更多財富。

3.重視和完善企業薪酬體系，建立科學有效的激勵體制

合理的薪酬和適當的獎勵可以鼓勵和刺激員工的工作熱情，激發員工潛能，因此，合理的薪酬設計是人力資源管理工作的重點，也是難點。激勵機制主要體現在制定賞罰分明的工作機制，調動員工的工作積極性，通過有效的獎勵制度來提高工作效率。薪酬設計既要考慮到企業長遠發展的需要，也要考慮企業所能承受的范圍。薪酬模式包括年度報酬和中長期的激勵工資。年度報酬以年為單位給員工進行報酬，一般包括基本工資和獎金。中長期激勵工資一般以激勵為手段，刺激員工為企業付出更多努力，從而達到為企業創造更多利潤的目的。

4.加強企業文化建設，增加員工與企業共進退的思想意識

企業文化包括企業行為規范、道德標準、群體意識和風俗習慣等，對員工的日常行為方式和習慣產生一定的影響。在合理薪資待遇和福利的基礎上，企業文化建設要堅持以人為本的管理理念，營造良好的人文環境，給員工以人文關懷，注重員工個人情感的傾訴，組織和培訓員工業余活動，增強企業文化建設，將企業的精神理念和核心價值觀灌輸給員工。在日常工作中潛移默化誘導員工行為，使其認同企業文化，堅定信念，讓員工心甘情愿、齊心協力為實現企業的戰略目標而努力，增強員工責任感和使命感，與企業共進退，實現企業和員工雙贏。

五、結語

隨著我國經濟的快速發展，企業對人才的需求也逐漸增加，人才的因素逐步成為影響企業健康穩步發展的關鍵。新形勢下，科學技術不斷發展，科技設備日益更新，企業的人力資源管理更加需要不斷完善人才招聘體制，優化人員配置，重視薪酬和激勵體制，加強培訓機制，才能為企業的發展提供有力保障。除此以外，企業人力資源管理方式方法還應當與時俱進，開拓創新，將員工個人和企業的發展緊密的相結合在一起，在實現員工個人價值的同時，為企業創造更多的財富和效益，從而保障企業的可持續發展。

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作者簡介：武麗霞（1984.01- ），女，漢族，河北邢臺人，中國人民大學，人力資源管理專業，本科，新奧集團