旅游企業(yè)薪酬激勵體制完善策略

□文/陳彥卿

（青島東方長運汽車服務有限公司 山東·青島）

在旅游企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源管理占據(jù)著非常重要的地位，而薪酬激勵機制是人力資源管理中一項重要的管理制度。目前，經(jīng)濟全球化越來越深刻的影響著我國旅游企業(yè)，各個旅游企業(yè)間人才的競爭也在日益加劇，如果一個旅游企業(yè)擁有優(yōu)秀的計調(diào)人員，同時還能夠擁有業(yè)務熟練、充滿干勁的導游，就能夠為企業(yè)帶來不可估量的經(jīng)濟價值。旅游企業(yè)能否在人才爭奪戰(zhàn)中取得勝利，關鍵在于能否構建合理的人力資源管理制度體系，更進一步說就是要構建合理的薪酬激勵制度。如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，使旅游企業(yè)能夠吸引和留住人才，為旅游企業(yè)造就一支高效率、高穩(wěn)定的員工隊伍，使旅游企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，是旅游企業(yè)人力資源管理的一項重要任務。

一、旅游企業(yè)薪酬激勵存在的問題

（一）薪酬激勵方式陳舊、單一，欠缺靈活性。通過研究發(fā)現(xiàn)，很多旅游企業(yè)已經(jīng)將薪酬激勵制度應用到實際的管理工作中，并且將薪酬激勵作為促進員工工作的唯一制度，單純的通過員工出勤率、帶團率等作為標準來調(diào)整員工的工資多少，過多的偏重物質(zhì)激勵，而沒有從“以人為本”的角度出發(fā)，更多的將員工需求放在首位，從員工自身的知識層次、日后發(fā)展等考慮，缺乏能夠滿足員工自身對關懷、尊重、鼓勵、培訓、肯定等非貨幣形式的精神激勵方式，單純的想要通過給予員工高薪酬、高福利留住人才，忽視了員工的個性特征和需求特征。同時，也沒有結合旅游行業(yè)的自身淡季、旺季交替的特點，始終使用一種單調(diào)的、沒有創(chuàng)新意識的薪酬激勵機制，已經(jīng)沒有辦法滿足全體員工全年的薪酬需求。很多旅游企業(yè)的領導者管理理念比較落后，沒有認識到現(xiàn)代社會先進的管理理念的重要性，而且將薪酬作為一個獨立的個體存在于旅游企業(yè)的日常管理，沒有與旅游企業(yè)管理的其他方面合理、高效地結合，使得薪酬方案中崗位價值相對固化，而且對所有的員工幾乎是統(tǒng)一的待遇，并沒有充分考慮員工能力及個人業(yè)績等因素，這最終必將導致薪酬激勵體制欠缺靈活性。

（二）薪酬激勵制度缺乏公平性和競爭力。薪酬激勵的基本就是科學完備的管理者和員工之間的績效評價，但是現(xiàn)實情況中很多旅游企業(yè)的績效考核都存在不科學、周期長、考核偏主觀的情況，而且很多員工都不明白績效和報酬之間的真正關系，使績效考核沒辦法真實、準確地反映員工的工作情況，體現(xiàn)薪酬激勵公平的績效考核流于形式。在現(xiàn)實管理中，員工不僅僅關心自己的薪酬水平，更多的是關心自己與其他員工薪酬水平之間的差距，當員工感覺自己的付出與回報沒有成正比的時候，就會感覺自己受到不公平的待遇。對于實際工作中通過自身努力獲得薪酬的員工來說，沒有得到和付出成正比的薪酬，會使他們對旅游企業(yè)失去信任，工作的責任感和積極性降低。

（三）收入水平整體落后，福利體系缺乏彈性。很多旅游企業(yè)出于運營成本的考慮，沒有結合旅游企業(yè)自身發(fā)展特征和發(fā)展需要，單純地將員工的薪水壓到最低水平，使很多員工都無法接受而辭職離開，但是往往是那些在平時工作中沒有什么成績，也不能對旅游企業(yè)的發(fā)展貢獻實質(zhì)性工作力量的員工卻安逸的留了下來，所以旅游企業(yè)單純靠那些低能力、低素質(zhì)的員工在支撐，這就導致低成本運營之夢必將破碎。現(xiàn)階段，我國旅游企業(yè)的薪酬水平普遍不高，與外國同行業(yè)的工資水平相比，處于明顯的劣勢地位。低工資雖然有助于改善旅游企業(yè)的財務指標，但是人力資本優(yōu)勢對員工工作努力付出的一種補償，在旅游企業(yè)之間競爭激烈、高素質(zhì)員工緊缺的情況下，過低的薪酬不利于獲得和維持優(yōu)質(zhì)人力資源。因此，員工總體的薪酬水平偏低，對自身薪酬滿意度不高，已經(jīng)是一個迫切要解決的問題。很多旅游企業(yè)的福利體系并不是非常的完整，很多員工的福利發(fā)放全是靠旅游企業(yè)管理者的一時興起，并沒有使員工的福利得到保障，讓很多員工沒有參與其中，還是停留在原始的缺乏彈性的發(fā)放制度，既增加了旅游企業(yè)的運營成本，也沒有更好地調(diào)動員工的工作積極性，讓員工有更大的熱情投入到工作中去，造成了旅游企業(yè)資源的極大浪費。

二、旅游企業(yè)薪酬激勵體制完善策略

（一）加強對薪酬激勵機制的認識和應用。堅持將員工的實際工作情況作為績效考核的核心，結合員工的德行為其進一步細化考核內(nèi)容。同時，要根據(jù)為員工分配的不同崗位職責來確定客觀的評價標準，避免考核過程中出現(xiàn)繁瑣、籠統(tǒng)和抽象，使考核的內(nèi)容和層次相匹配，減少考核過程中的誤差。也要注意在平時的日常工作中對員工進行考核，注重考核的全面性。建立相對完整、以勞動力市場的價格為導向的薪酬激勵體制，人力資源部門負責考核管理，保證制定出的薪酬激勵體制能夠有效的貫徹執(zhí)行，并能夠高效地實施。為了充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性，就應當在薪酬激勵體制中使物質(zhì)激勵與精神激勵互相結合，除了優(yōu)厚的物質(zhì)薪酬激勵外還要有精神激勵，根據(jù)員工職位的不同設計具有差異性的非貨幣薪酬激勵。還應當完善薪酬制度，建立“崗位+能力+績效”的能效工資制度，能夠在實際應用中徹底打破身份、資歷起決定作用的薪酬激勵體制。旅游企業(yè)應當盡快認識到公司的發(fā)展壯大必須依靠員工和旅游行業(yè)的高素質(zhì)人才，對他們進行合理的薪酬激勵不僅僅是給員工的福利，也會給旅游企業(yè)帶來更多的利潤。

（二）建立公平、客觀、公正的薪酬激勵體系。薪酬激勵體系要想發(fā)揮真實的激勵作用，就要從公平出發(fā)，為員工創(chuàng)造一個“機會均等，結果各異”的環(huán)境。只有用人單位在制度上客觀、公正、透明，才能從根本上解決這個問題。不同的工作崗位為旅游企業(yè)創(chuàng)造的價值不同，同樣創(chuàng)造的效益也是不同的，所以不同的崗位對員工的技能、素質(zhì)要求也是不相同的。要建立完善的薪酬激勵體系就不能讓績效指標籠統(tǒng)、寬泛，難以量化，而是應該讓崗位價值與員工的技能和付出的勞動相匹配。績效考核的真正目的是反映員工的日常工作水平，讓員工能夠及時發(fā)現(xiàn)日常工作中的欠缺。因此，績效要有其真實的體現(xiàn)，而不能因為任何原因忽視了績效的真實性，在績效考核過程中摻雜過多個人恩怨與主觀臆斷。真實的績效考核水平是薪酬激勵體系建立的準繩，也是高效薪酬激勵體系建立的基礎，其重要性不言而喻。

（三）提升整體薪酬水平，建立彈性化福利制度。旅游企業(yè)要從未來發(fā)展的角度考慮，合理地提升員工的薪酬水平，使員工為旅游企業(yè)效力的同時能夠感受到旅游企業(yè)對其工作的肯定，也讓其對自身的付出回報感到平衡，能夠調(diào)動更多的工作積極性，投入到日后的工作中去。旅游企業(yè)針對員工的不同特點制定具有個性化的薪酬體系，使員工可以在薪酬體系中尋求到自己想要得到的不同形式的報酬，讓員工感覺到旅游企業(yè)對他們像家人一樣，真正從他們的角度出發(fā)，更多的考慮他們的感受，而不是一味地為了降低旅游企業(yè)的運營成本而壓制員工的薪酬水平。不同形式的薪酬能夠使員工在工作中更有幸福感，體現(xiàn)旅游企業(yè)管理的個性化，并能夠讓旅游企業(yè)樹立良好的企業(yè)形象、提升旅游企業(yè)綜合實力和競爭力。

三、旅游企業(yè)薪酬激勵的目的和意義

建立一個科學合理的薪酬激勵體系不僅能夠為員工提供合理的薪資報酬，還有利于旅游企業(yè)的長遠發(fā)展，使員工在自己的薪酬中獲得心理上的滿足和自我價值的肯定，使員工在工作中的積極性和潛力得到最大限度的提升和發(fā)掘。旅游企業(yè)建立薪酬激勵體系的目標就是使旅游企業(yè)和員工的利益能夠達成統(tǒng)一，因此薪酬激勵就是通過結合旅游企業(yè)的實際情況設計一套有激勵作用的薪酬制度。與其他激勵方式相比，薪酬激勵更能調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性和主動性，對員工工作動機的誘導更加直接，有利于旅游企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。為了調(diào)動員工的工作積極性，旅游企業(yè)的人力資源管理部門應該運用合理的薪酬激勵體系，促使員工努力工作。薪酬激勵不僅僅包括貨幣激勵，還應該廣泛的包括假期、撥款、旅行、健身以及工作餐等激勵措施。薪酬絕不僅僅是一種工資，還是員工個人榮譽的體現(xiàn)。薪酬激勵體制是現(xiàn)代旅游企業(yè)人力資源管理的核心問題，建立合理科學的薪酬激勵機制，發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，才能使大多數(shù)員工對薪酬表示滿意，促使他們進一步地努力工作。當然，旅游企業(yè)的薪酬激勵機制的完善不是一蹴而就的，它是一個不斷探索、不斷發(fā)現(xiàn)的過程，旅游企業(yè)的管理者應當根據(jù)員工不同層次的需求，結合旅游企業(yè)的戰(zhàn)略目標，根據(jù)績效考核結果來設計不同類型的薪酬激勵機制，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高旅游企業(yè)的核心競爭力。

四、結語

綜上所述，建立健全薪酬激勵體系是當今旅游企業(yè)的一項重要任務，通過使用薪酬激勵體系可以提升員工對旅游企業(yè)的認同感，調(diào)動他們的工作積極性，并在工作中發(fā)揮最大潛能。好的薪酬激勵體系能夠使一個旅游企業(yè)留住本行業(yè)最尖端、最優(yōu)秀、最有素質(zhì)的人才，為旅游企業(yè)的競爭增添生命力。短期來看，可能會增加旅游企業(yè)的運營成本，但是從長期效果來看，優(yōu)秀的、充滿活力的員工能夠為旅游企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟效益。旅游企業(yè)的人力資源部門要不斷更新自己的思想理念，對薪酬激勵體系做進一步的研究，發(fā)現(xiàn)不足與滯后性，學習先進的理論，在日后工作中不斷改進，從而促使旅游企業(yè)蓬勃健康發(fā)展。

［1］孫劍平.薪酬體系與機制設計.上海交通大學出版社，2011.

［2］孫愛芹.旅游企業(yè)人力資源薪酬激勵機制的構建策略.旅游企業(yè)改革與管理，2014.

［3］杜寧.現(xiàn)代旅游企業(yè)薪酬激勵機制的探析.理論界，2010.

［4］張艷學.中小旅游企業(yè)薪酬激勵機制的探析.人力資源，2014.